摘? 要：股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于降低由于兩權(quán)分離引起的代理成本起到重要作用，也有利于完善公司治理機(jī)制，進(jìn)一步提高公司業(yè)績(jī)，使得股東權(quán)益最大化，本文基于我國的制度環(huán)境和人力資本特點(diǎn)，分析了我國公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)后果，對(duì)我國上市公司的薪酬制度和公司治理機(jī)制提出建議。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì);公司業(yè)績(jī);高管

一、股權(quán)激勵(lì)的研究背景

作為一種重要的公司內(nèi)部治理機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制日益成為理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的初衷在于將企業(yè)股東權(quán)益與激勵(lì)對(duì)象權(quán)益結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的長(zhǎng)期有效激勵(lì)，從而緩解由于委托代理關(guān)系帶來的股東跟員工兩者間的利益沖突。20世紀(jì)50年代，股權(quán)激勵(lì)發(fā)源于美國，早期股權(quán)激勵(lì)對(duì)象大都只包括總經(jīng)理等高管人員，而很少涉及高管之外的普通員工。到了20世紀(jì)90年代，股權(quán)激勵(lì)在西方國家得到了普及，其在提升企業(yè)價(jià)值及促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面起到了重要作用。與此同時(shí)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍也逐漸擴(kuò)大，由高管人員擴(kuò)展到包含核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員、中層管理人員等在內(nèi)的員工甚至全體雇員。而在我國，隨著證券市場(chǎng)逐漸發(fā)展和完善，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的企業(yè)激勵(lì)方式也開始引起社會(huì)的廣泛探討。2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》正式發(fā)布標(biāo)志著我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的正式建立，而后國家又逐步細(xì)化和推進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的配套政策與法律法規(guī)，使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有了逐漸完善的法律基礎(chǔ)與市場(chǎng)環(huán)境。

二、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的動(dòng)機(jī)

現(xiàn)代股份制企業(yè)中，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，代理問題的產(chǎn)生便不可避免。將高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤，既有利于調(diào)動(dòng)高管的經(jīng)營積極性，也能促進(jìn)代理人與委托人的利益趨向一致，既增加了對(duì)代理人的激勵(lì)也加強(qiáng)了約束。讓高管持有公司股票是協(xié)同高管與股東利益最有效的方法。當(dāng)高管未持有公司股票時(shí)，他們會(huì)為保證其績(jī)效薪酬的穩(wěn)定而追求風(fēng)險(xiǎn)低收益也較低的投資項(xiàng)目。但當(dāng)高管持有公司股票時(shí)，公司的利益與高管自身的利益便會(huì)趨于一致，公司價(jià)值的增長(zhǎng)或公司業(yè)績(jī)的改善，能增加高管的個(gè)人利益。因此高管持股比例越高，他們與公司的利益也更息息相關(guān)，此時(shí)高管為提高績(jī)效薪酬會(huì)追求收益較高的投資項(xiàng)目。股權(quán)激勵(lì)制度是企業(yè)所有者為了激勵(lì)和留住公司核心人才而實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。完善薪酬激勵(lì)制度，使高管薪酬與公司績(jī)效聯(lián)系更緊密，并加強(qiáng)對(duì)公司高管的監(jiān)督和約束。因此上市公司要重視長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的作用，不斷完善股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核體系，并根據(jù)公司的性質(zhì)、股權(quán)特征及自身的發(fā)展階段選擇合適的薪酬激勵(lì)方式。

三、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的啟發(fā)

（1）原有薪酬制度僵化，不適應(yīng)企業(yè)治理機(jī)制的建設(shè)

對(duì)于原先的薪酬制度，普遍認(rèn)為高管人員薪酬偏低，但事實(shí)上，近年來企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在薪酬收入上已經(jīng)有了很大的增長(zhǎng)。更何況在現(xiàn)行的人事制度上，很多國有控股企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人更注重的是其政治前途，所以如果現(xiàn)行的薪酬待遇基本能滿足其物質(zhì)需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)不足的情況就會(huì)大大減少，那么在這個(gè)基礎(chǔ)上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣。因此，如果不改變現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，而直接在原來的基礎(chǔ)上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必然達(dá)不到激勵(lì)的效果。

（2）建立完善的、有效的經(jīng)理人市場(chǎng)

從國外的經(jīng)驗(yàn)看，一支專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展是至關(guān)重要的。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，雖然有利于充分調(diào)動(dòng)公司經(jīng)營者的積極性，但其有效實(shí)施在很大程度上取決于公司經(jīng)營者是否由公平競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)產(chǎn)生，以及職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否得以有效建立。鑒于此，我們認(rèn)為，國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)經(jīng)營管理者由政府行政配置改為市場(chǎng)化配置，經(jīng)營者憑實(shí)力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，能者上，庸者下，保證經(jīng)營者的自由流動(dòng)。

（3）解決內(nèi)部人控制問題，完善公司治理結(jié)構(gòu)

內(nèi)部人控制是在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的前提下形成的，由于所有者與經(jīng)營管理者利益的不一致，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人會(huì)因?yàn)橐患核嚼龀霾焕诠鹃L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行為，在這種情況下，公司治理機(jī)制就不能正常發(fā)揮其效果。股權(quán)激勵(lì)制度在內(nèi)部人控制的企業(yè)中往往會(huì)出現(xiàn)相反效果，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人通過股權(quán)激勵(lì)制度獲得了企業(yè)更多的控制權(quán)，這反而更容易促使以權(quán)謀私行為的發(fā)生。因此，杜絕內(nèi)部人控制行為，改善公司治理機(jī)制是企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)制度的重要前提，上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的推進(jìn)必須以根治內(nèi)部人控制行為、完善公司治理為前提。

（4）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系

企業(yè)激勵(lì)制度盈余符合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素相適應(yīng)，尤其是企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制。考核制度不能僅僅關(guān)注于對(duì)結(jié)果的評(píng)估與衡量，更應(yīng)該注重考察與評(píng)估產(chǎn)生此結(jié)果的原因與過程。由于我國企業(yè)績(jī)效考核過程中過分看重結(jié)果，輕視產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，這容易誘發(fā)企業(yè)的短期套利行為，這種套利行為又會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營效益。我們的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)大多是對(duì)特定結(jié)果的考核和衡量，而不管產(chǎn)生這種結(jié)果的程序或過程的合理性。因此，建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核體系應(yīng)以程序理性目標(biāo)為起點(diǎn)，適當(dāng)考慮結(jié)果理性，考核時(shí)應(yīng)注重過程的合法性、合理性以及科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：王秀玲（1995-），女，漢族，山西大同市人，管理學(xué)在讀碩士，單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院財(cái)務(wù)管理專業(yè)，研究方向：財(cái)務(wù)管理。