林潔 劉潔 葉思云

摘 要：民營企業(yè)在人力資源招聘甄選的工作中會(huì)遇到各類挑戰(zhàn)，由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)問題會(huì)增加招聘管理工作的難度?；诖?，本文首先分析了民營企業(yè)人力資源招聘甄選的風(fēng)險(xiǎn)問題;其次，提出了民營企業(yè)人力資源招聘甄選的問題解決措施，期望能夠?yàn)槲覈駹I企業(yè)的人力資源管理工作提供一些參考。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);招聘風(fēng)險(xiǎn);人力資源;招聘渠道

進(jìn)入到現(xiàn)代化的社會(huì)發(fā)展階段，我國民營企業(yè)在內(nèi)部組織管理以及對(duì)外人力資源招聘甄選中，都面臨巨大的挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，在人力資源招聘環(huán)節(jié)中，都需要采用科學(xué)化的管理方法。對(duì)此，系統(tǒng)地分析出民營企業(yè)人力資源招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)性因素，采用合理的方法進(jìn)行解決，成為了相關(guān)領(lǐng)域工作人員的工作重點(diǎn)之一。

一、民營企業(yè)人力資源招聘甄選風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）招聘人員素質(zhì)良莠不齊

對(duì)于民營企業(yè)來說，人力資源招聘工作需要更為專業(yè)化和系統(tǒng)化的管理。但是，從實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來看，大部分的民營企業(yè)沒有對(duì)人力資源招聘的本質(zhì)內(nèi)涵進(jìn)行分析，招聘甄選流程的隨意性，導(dǎo)致了工作人員無法充分考慮到工作人員的綜合素質(zhì)和工作能力。企業(yè)在實(shí)際人才招聘階段，招聘人員需要直接接觸應(yīng)聘者，掌握市場(chǎng)環(huán)境中應(yīng)聘人員的總體情況。但是因?yàn)楣ぷ魅藛T的綜合素質(zhì)良莠不齊，所以在人員甄選時(shí)容易出現(xiàn)失誤，此種管理模式會(huì)影響到企業(yè)的招聘效率。同時(shí)也會(huì)給應(yīng)聘者留下不好的面試體驗(yàn)。

（二）招聘程序規(guī)范性差

部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘中，沒有制定出合理有效的管理程序。人力資源招聘程序不規(guī)范，導(dǎo)致了大部分的企業(yè)資源重復(fù)性投入。招聘費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本過高。外部招聘成本投入大，招聘人員具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，工作理念和企業(yè)文化磨合需要經(jīng)過較長(zhǎng)的時(shí)間。在缺乏統(tǒng)一規(guī)范化管理流程的前提下，對(duì)于人員的需求以及崗位要求不明確，從而導(dǎo)致了人力資源招聘效率低下。

（三）招聘渠道較為單一

部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘中，主要采用的模式為現(xiàn)場(chǎng)招聘模式。但是，此種招聘管理方法效率較低，且不能及時(shí)地解決企業(yè)內(nèi)部崗位空缺的問題。雖然一部分民營企業(yè)也采用了網(wǎng)上招聘的方式，但是此種方法也嚴(yán)重忽視了企業(yè)內(nèi)部人員的甄選，單一的引進(jìn)外部人才致使內(nèi)部員工晉升、輪崗機(jī)會(huì)減少以至人員離職率高。

二、民營企業(yè)人力資源招聘甄選風(fēng)險(xiǎn)解決措施

（一）提高人員綜合素質(zhì)

招聘人員的專業(yè)素質(zhì)會(huì)直接影響到人才招聘的質(zhì)量。對(duì)此，民營企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，可以從以下方面提高招聘人員的綜合素質(zhì)：1.嚴(yán)格篩選招聘人員，對(duì)工作人員進(jìn)行人才招聘考核，以此提高招聘工作的有效性。2.將人才招聘工作納入到日常管理流程之中。比如，民營企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒外資企業(yè)設(shè)立專門的人才獵聘部門或者專職招聘崗位的模式。3.在工作中不斷地提升招聘人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和工作能力，注重對(duì)工作人員的招聘管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使工作人員可以更關(guān)注到人力資源招聘的素養(yǎng)與能力的培訓(xùn)。通過采取教育和管理培訓(xùn)的方法，可以提高工作人員的業(yè)務(wù)能力，樹立起現(xiàn)代化的人力資源招聘意識(shí)，成為一名合格的人才招聘官。

（二）制定規(guī)范的招聘流程

制定出科學(xué)的人才招聘管理工作流程，有利于推動(dòng)企業(yè)人才招聘管理有序發(fā)展。在制定科學(xué)管理流程中，人力資源招聘要從內(nèi)部的人力資源規(guī)劃和工作結(jié)構(gòu)分析兩個(gè)方面進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，通過與內(nèi)部的用人管理部門進(jìn)行溝通，掌握實(shí)際的人才需求。在明確企業(yè)對(duì)于人才的需求數(shù)量和質(zhì)量之后，結(jié)合人才的來源渠道制定出招聘的流程和甄選的時(shí)間。比如，我國某地區(qū)的民營企業(yè)在人才招聘中，由人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)直接參與，全程監(jiān)管人才招聘與選拔。在此環(huán)節(jié)，著重加強(qiáng)招聘效果的評(píng)價(jià)，以此確保招聘環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)完整性和招聘高效性。部分民營企業(yè)在內(nèi)部管理中，人治多于法治，此種情況會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事和管理失效現(xiàn)象嚴(yán)重。在此種發(fā)展情況之下，人力資源部門的工作人員應(yīng)積極邀請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組織管理，加強(qiáng)不同部門之間的協(xié)調(diào)和配合，以此降低人才招聘風(fēng)險(xiǎn)。

（三）開通多條招聘通道

對(duì)于民營企業(yè)來說，在進(jìn)行人才招聘時(shí)，需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇最適合的管理辦法。比如，網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面積廣且時(shí)間成本低的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于民營企業(yè)來說，能產(chǎn)生較好的宣傳效果。網(wǎng)絡(luò)招聘可以有效地彌補(bǔ)現(xiàn)場(chǎng)招聘存在的人員缺口問題。但是，此種方法并不適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才招聘和中高層管理人員的招聘。針對(duì)中高層人員以及專業(yè)技術(shù)人員的招聘，可以采取獵頭招聘管理的方法。此方式是一種高成本的引才方法，可以幫助企業(yè)迅速、精準(zhǔn)地獲取專業(yè)對(duì)口的高級(jí)管理人才。除此之外，從民營企業(yè)千萬不可忽視內(nèi)部人員的提升和選拔，這是風(fēng)險(xiǎn)最低的人才配置方法。但要注意將候選人的工作年限和工作能力區(qū)分對(duì)待，防止出現(xiàn)論資排輩的人才晉升模式。

結(jié)束語：

綜上所述，民營企業(yè)是我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可或缺的重要組成部分。對(duì)此，相關(guān)領(lǐng)域的工作人員在內(nèi)部組織管理中，要重點(diǎn)關(guān)注到人才招聘與甄選環(huán)節(jié)。從企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，具體分析人才招聘中存在的各類問題，針對(duì)不同的問題采用對(duì)應(yīng)的解決方法，逐步提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范能力，增強(qiáng)人才招聘管理工作的有效性。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

林 ?潔（1989-），男，漢族，南開大學(xué)，本科，浙江奧康鞋業(yè)股份有限公司總部高級(jí)人事經(jīng)理。

劉 ?潔（1993-），女，漢族，浙江奧康鞋業(yè)股份有限公司研發(fā)系統(tǒng)綜合部經(jīng)理。

葉思云（1988-），女，漢族，浙江奧康鞋業(yè)股份有限公司總部高級(jí)薪酬績(jī)效經(jīng)理。