[摘 要]面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，所有競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)已經(jīng)與企業(yè)“性質(zhì)”關(guān)系不大。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)層次的升級(jí)，已對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提出了更高訴求，因此，國有企業(yè)想要真正提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須注重構(gòu)建適合其自身的科學(xué)、完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。本文擬從互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代國有企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中存在的問題認(rèn)知入手，重點(diǎn)分析互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代優(yōu)化國有企業(yè)績(jī)效管理問題的具體對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代;國有企業(yè);績(jī)效管理;存在問題;應(yīng)用對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F713.55 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

長(zhǎng)期以來，國有企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中，存在缺陷和不足。尤其是缺乏“考核意識(shí)”和“績(jī)效管理”概念，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的今天，這一傳統(tǒng)人力資源管理思維的局限性，就日益凸顯，未能發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。績(jī)效管理作為提升國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、助力國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑，充分發(fā)揮績(jī)效管理活動(dòng)的價(jià)值，就極為突出。

1 互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代國有企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中存在的問題認(rèn)知

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的核心，在當(dāng)前國有企業(yè)全面改革的時(shí)代背景下，人力資源對(duì)其改革發(fā)展有著重要意義。在人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效管理是核心，也是重要保障。但是對(duì)于多數(shù)國有企業(yè)來說，長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)的重視，績(jī)效考核的完善度與系統(tǒng)化相對(duì)較差，未能使其發(fā)揮應(yīng)有作用。

1.1 對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)不夠重視

與私營(yíng)和外資等非國有企業(yè)有所不同，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相對(duì)寬松，所以，國有企業(yè)關(guān)于員工的考核與管理，也形成了相對(duì)固化的模式，尚未對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)引起足夠重視，企業(yè)管理者并沒有對(duì)績(jī)效考核形成充分認(rèn)識(shí)。因此，績(jī)效管理活動(dòng)更多停留在“數(shù)據(jù)考核”這一形式之中，并未完全與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，所以，績(jī)效并未能真正發(fā)揮激勵(lì)與管理價(jià)值。

1.2 績(jī)效管理機(jī)制過于形式化

隨著當(dāng)前市場(chǎng)屬性不斷加強(qiáng)，如今國有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，其面臨的訴求日益多樣，尤其是要結(jié)合具體的時(shí)代環(huán)境，構(gòu)建完善的管理機(jī)制。但是目前不少國有企業(yè)依舊使用傳統(tǒng)、形式化的績(jī)效管理機(jī)制來對(duì)員工進(jìn)行管理。通常表現(xiàn)為：績(jī)效管理局限于績(jī)效考核，薪酬福利等方面并沒有完全應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，也比較模糊，缺乏科學(xué)性、可衡量性與完善性。事實(shí)上，績(jī)效考核的基礎(chǔ)是對(duì)員工具體工作表現(xiàn)和能力的客觀記載，而關(guān)鍵則是制定科學(xué)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，目前國有企業(yè)在制定績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)，由于缺乏必要的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理“形式化”嚴(yán)重。當(dāng)然，績(jī)效管理并不是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)考核，也需要制定與之相匹配的激勵(lì)體系，通過物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而發(fā)揮績(jī)效管理的應(yīng)有價(jià)值。

2 互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代優(yōu)化國有企業(yè)績(jī)效管理問題的具體對(duì)策

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的今天，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)“滲入”時(shí)代發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。對(duì)于國有企業(yè)來說，也需要積極探究互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的諸多變化和訴求，通過調(diào)整管理機(jī)制，從而適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理需要。

2.1 提升對(duì)績(jī)效管理的價(jià)值認(rèn)知，構(gòu)建完善科學(xué)的績(jī)效管理體系

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的今天，國有企業(yè)也需要充分提高績(jī)效管理的價(jià)值認(rèn)知，通過借鑒和融合其他類型企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建適合自身管理的績(jī)效管理機(jī)制。通過績(jī)效這一形式來對(duì)國有企業(yè)員工的日常行為與工作量進(jìn)行綜合考核管理，能夠以一種相對(duì)科學(xué)、公正的角度來對(duì)員工的工作情況形成全面了解。為了確保績(jī)效管理的公正性，必要時(shí)，可以邀請(qǐng)社會(huì)第三方來進(jìn)行考核。國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值所在，除了開展績(jī)效管理考核之外，要輔助以更加完善的薪酬、福利體系，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)國有企業(yè)員工的真正激勵(lì)，從而提高員工參與工作的積極性與主動(dòng)性。

2.2 立足企業(yè)實(shí)際，發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢(shì)，制定適合自身發(fā)展的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于國有企業(yè)來說，想要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最佳效果，就需要立足企業(yè)實(shí)際，制定與之相匹配的績(jī)效管理機(jī)制。其中包含績(jī)效考核方案、績(jī)效考核計(jì)劃，以及不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是通過制定針對(duì)員工能力、工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)最佳應(yīng)用。結(jié)合當(dāng)前信息時(shí)代的特點(diǎn)看，國有企業(yè)要注重做到：其一，利用技術(shù)對(duì)企業(yè)崗位與員工的工作狀況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并且通過數(shù)據(jù)分析，形成績(jī)效管理的科學(xué)依據(jù)。其二，管理者、工會(huì)與員工共同制定考核目標(biāo)、方案與標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要結(jié)合實(shí)際應(yīng)用狀況，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整與優(yōu)化。

3 結(jié)語

客觀地看，當(dāng)前國有企業(yè)正在向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，無論是經(jīng)營(yíng)理念，還是對(duì)企業(yè)發(fā)展的考量，都更多基于企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之上，特別是能夠用現(xiàn)代思維來探究自身發(fā)展機(jī)制。人才是企業(yè)生存之本，也是決勝企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，尤其是對(duì)于當(dāng)前國有企業(yè)管理活動(dòng)來說，更需要立足人才就是資源這一理念來具體實(shí)施。通過有效發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值，從而在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代真正優(yōu)化國有企業(yè)管理活動(dòng)。

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[收稿日期]2019-01-03

[作者簡(jiǎn)介]鄒明（1987—），女，黑龍江省哈爾濱市人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源績(jī)效管理。