張曉陽(yáng) 王璇

【摘要】在當(dāng)前的社會(huì)形式下，企業(yè)只有重視薪酬管理，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，才能提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，我國(guó)一些中小企業(yè)在薪酬管理方面存在很多明顯的問(wèn)題，這給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)很多的弊端。因此，本文旨在探究中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并分析存在問(wèn)題的原因，據(jù)此提出相應(yīng)的策略。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 中小企業(yè) 對(duì)策

1薪酬管理概述

1.1薪酬的定義

薪酬是指企事業(yè)單位為職工的工作和服務(wù)等支付給職工的經(jīng)濟(jì)收入，一般指?jìng)€(gè)人以工資、獎(jiǎng)金等支付形式獲得的工作報(bào)酬。

1.2薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理是指企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下所制定的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、和薪酬形式等。主要包括薪酬體系設(shè)計(jì)及薪酬日常管理。薪酬體系的設(shè)計(jì)是薪酬管理最基本的工作，而薪酬日常管理是薪酬管理的重點(diǎn)工作。

2我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

2.1薪酬制度不科學(xué)

薪酬制度是指企業(yè)根據(jù)員工的崗位職責(zé)、責(zé)任大小和工作條件等，將工資劃分為不同的等級(jí)，并根據(jù)等級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。補(bǔ)償制度是補(bǔ)償制度其他組成部分的基礎(chǔ)。不科學(xué)的薪酬體系是其他薪酬管理問(wèn)題的根源。然而，許多中小企業(yè)尚未形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在薪酬體系管理中存在明顯的問(wèn)題。許多中小企業(yè)很少進(jìn)行工資調(diào)查，且許多中小企業(yè)的員工的薪酬直接由業(yè)務(wù)主管決定。員工缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法來(lái)計(jì)算各種工資項(xiàng)目，無(wú)法通過(guò)工資制度了解自己的大致收入，這樣嚴(yán)重?fù)p害了員工的工作積極性。

薪酬體系缺乏靈活性，主要是由于薪酬體系中不同層次、不同崗位的員工薪酬水平和水平較低。在薪酬體系中，與員工績(jī)效或企業(yè)相關(guān)的項(xiàng)目不太可能受益，這表明員工之間的工資差距很小，員工薪酬沒(méi)有波動(dòng)，使得績(jī)效與薪酬之間沒(méi)有很好的聯(lián)系，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.2薪酬管理理念欠妥

目前我國(guó)一些中小企業(yè)在薪酬管理的理念上還不夠合理，許多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上缺乏對(duì)薪酬管理的考慮，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的建立，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能更好地使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3薪酬制度透明性差

員工一般而言都會(huì)對(duì)很在乎薪酬體系的公平性。不透明的薪酬制度會(huì)使員工感到企業(yè)在暗箱操作，進(jìn)而使員工懷疑制度的公平性，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)作用。然而，我國(guó)許多中小企業(yè)都采用了薪酬保密制度，使得員工很難判斷薪酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在關(guān)系，從而引起員工的懷疑和不滿。

2.4福利體系不完善

福利一般是企業(yè)因關(guān)心員工或者激勵(lì)員工所給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，一般包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者間接的勞動(dòng)報(bào)酬等。員工福利是薪酬體系的重要組成部分。我國(guó)一些中小企業(yè)的福利體系還不健全，有的企業(yè)甚至沒(méi)有給員工買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，在員工休假等方面也不符合國(guó)家政策的節(jié)假日要求。這樣企業(yè)的員工沒(méi)有企業(yè)福利的激勵(lì)，工作積極性和穩(wěn)定性難以保障。

3健全我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

3.1規(guī)范企業(yè)薪酬制度

建立規(guī)范的薪酬體系是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)高層應(yīng)改變自身的觀念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)薪酬制度的重要性。其次，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，正確考評(píng)員工崗位的價(jià)值，以此為確定員工工資水平的依據(jù)。科學(xué)評(píng)估企業(yè)所有崗位的指責(zé)、技能、所需知識(shí)以及工作的復(fù)雜程度、工作環(huán)境的優(yōu)劣等，以此來(lái)衡量每個(gè)崗位的價(jià)值，據(jù)此確定相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保員工的工資標(biāo)準(zhǔn)有所依據(jù)，保證薪酬制度的公平性。最后，企業(yè)要完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，杜絕員工薪酬水平?jīng)Q策的隨意性。企業(yè)也可以多考慮員工的具體意見(jiàn)或看法，將他們的意見(jiàn)合理的運(yùn)用到企業(yè)的薪酬管理體系的設(shè)計(jì)中，讓企業(yè)的薪酬制度更加科學(xué)化，更加人性化。

我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)，應(yīng)保持薪酬體系的適當(dāng)靈活性。為了使員工的工資水平有一個(gè)合理的差距，首先要正確評(píng)價(jià)每個(gè)崗位的價(jià)值，確定所有員工的合理水平。不同層次、不同崗位之間的工資差距不宜過(guò)大或過(guò)小，由企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)工資調(diào)查，結(jié)合自身實(shí)際情況確定。同時(shí)，員工的工資水平也會(huì)發(fā)生波動(dòng)，這取決于考核周期內(nèi)員工的工作量、完成工作的質(zhì)量和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

3.2薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

一般而言，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)管理理念和文化傾向。優(yōu)秀的薪酬能吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)秀的企業(yè)文化和優(yōu)秀的企業(yè)形象能使人才以極高的熱情和創(chuàng)造力脫穎而出，甚至能吸引、留住和積極培養(yǎng)具有中等競(jìng)爭(zhēng)力的一流人才。薪酬管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

3.3重視薪酬制度的公平性和透明性

公平合理的補(bǔ)償制度應(yīng)該是透明的。中小企業(yè)應(yīng)建立明確的薪酬體系，確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值;企業(yè)還應(yīng)慎重選擇薪酬因素的位置，使崗位工資差異遵循規(guī)則，使員工能夠體驗(yàn)到公平。公平透明的薪酬體系的前提必須是企業(yè)高層能夠準(zhǔn)確地向員工傳達(dá)薪酬分配信息，使員工能夠了解企業(yè)的薪酬體系和企業(yè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。為每個(gè)員工提供服務(wù)，減少對(duì)員工的不必要的猜測(cè)，保證員工的積極性。同時(shí)，在實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，企業(yè)可以建立員工電子郵件地址，及時(shí)回答員工薪酬問(wèn)題，確保企業(yè)薪酬制度的透明度。

3.4完善企業(yè)福利體系

中小企業(yè)必須在職工“五險(xiǎn)”的基礎(chǔ)上創(chuàng)新福利，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利方案，使福利效益最大化。如高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員、公司車(chē)輛免費(fèi)使用、家庭差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、兒童學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、附加商業(yè)人壽保險(xiǎn)等，對(duì)基層員工可定期組織外出旅游、年度體檢、生日鮮花、蛋糕等。此外，休假制度不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況給予相應(yīng)的休假權(quán)，以保留員工的福利政策。

4結(jié)語(yǔ)

目前，單一的薪酬體系結(jié)構(gòu)已無(wú)法滿足員工的多元化需求。創(chuàng)新的激勵(lì)方法必須靈活運(yùn)用，才能有效地激勵(lì)人才，使各種激勵(lì)方法相輔相成，發(fā)揮出最佳的激勵(lì)效果。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬管理人才，綜合運(yùn)用人力資源管理、薪酬管理、管理、企業(yè)管理等學(xué)科，完善企業(yè)薪酬體系的不科學(xué)性。

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作者簡(jiǎn)介：張曉陽(yáng)，男、1997.10、漢族、內(nèi)蒙古呼和浩特人、本科、學(xué)生、研究方向：經(jīng)管。