【摘要】在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，知識要素在企業(yè)中所處的位置越來越突出，人力資本成為新經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，這就突出體現(xiàn)了人力資源管理的重要作用。人力資源為了更好服務(wù)企業(yè)，也從傳統(tǒng)的行政類招聘轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略型管理。因此，對于人力資源管理的要求也不斷的進(jìn)行提高。因?yàn)?，全球一體化，信息化趨勢越來越明顯，人力資源也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。本文就人力資源所處的相關(guān)問題，及其影響進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì) ?人力資源管理 ?影響 ?問題 ?解決措施

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)從傳統(tǒng)的依靠物力生存，漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R要素推動生產(chǎn)力的主要模式。因此人力資源管理在企業(yè)中所處的地位越來越重要，企業(yè)要想不斷的提高自身在行業(yè)中的優(yōu)勢地位，必須發(fā)揮好對于人力資源的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)順利轉(zhuǎn)型，發(fā)展的重要因素。但是人力資源在管理的過程中總會出現(xiàn)很多的問題，從而阻礙了企業(yè)的整體提升。

一、新經(jīng)濟(jì)概述及其特征

新經(jīng)濟(jì)一詞最早出現(xiàn)在美國，主要是以知識為主導(dǎo)，以高新技術(shù)及產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。新經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，標(biāo)志著整個(gè)社會從一個(gè)工業(yè)社會轉(zhuǎn)為生產(chǎn)知識，傳播知識的新時(shí)代。

新經(jīng)濟(jì)的主要展現(xiàn)形式是新知識，新技術(shù)革命。其主要存在的特征是人力資本，企業(yè)擁有國際化的生產(chǎn)要素，生產(chǎn)力不斷進(jìn)行創(chuàng)新，通過風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)入融資市場，大批高科技企業(yè)的不斷崛起。

二、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對于企業(yè)人力資源的影響

（一）企業(yè)人力資源管理模式由單一的直線型向交叉化轉(zhuǎn)變

在經(jīng)濟(jì)全球化的影響之下，企業(yè)人力資源管理的模式也開始發(fā)生變化，傳統(tǒng)的直線型管理模式已經(jīng)不適合應(yīng)用于現(xiàn)在的企業(yè)。所謂直線型管理模式，就是比較單一的管理部門，管理方式也比較簡單，對員工管理職責(zé)明確，只適用于創(chuàng)新型剛起步，人員結(jié)構(gòu)簡單，業(yè)務(wù)較少的企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，業(yè)務(wù)形式多種多樣，跨行業(yè)、跨地區(qū)的合作部門已經(jīng)成為了一種常態(tài)，直線型模式顯然已經(jīng)不再試用。因此，很多企業(yè)開始突破單一的直線型管理模式，建立交叉化管理模式。

（二）企業(yè)人力資源管理人員的不斷精簡

新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)為了自身不斷的發(fā)展也開始進(jìn)行變革。生產(chǎn)方式的不斷改變導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部組織方式也發(fā)生了變化。從根本上生產(chǎn)規(guī)模開始集約化，管理的層次也越來越少，發(fā)展的層次從傳統(tǒng)的縱向轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向發(fā)展。當(dāng)然在經(jīng)濟(jì)的影響下，很多國有企業(yè)也開始不斷的實(shí)行裁員，減少中層管理人員的數(shù)量，導(dǎo)致企業(yè)員工的數(shù)量得到了一定的控制，員工的質(zhì)量也得到了提高，也滿足對于人力資源的要求。

（三）企業(yè)人力資源管理方式越來越豐富

隨著互聯(lián)網(wǎng)不斷的發(fā)展，信息技術(shù)在人力資源管理方式上也起到了一定的作用。人力資源普遍使用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、模擬平臺相關(guān)手段去解決人力資源所存在的問題。這些手段存在一定的合理性，且具有先進(jìn)性，順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的潮流，減少了人為參與人力資源管理存在的弊端，促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范性。

（四）企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容多樣化

新經(jīng)濟(jì)的影響下，人力資源管理不再是傳統(tǒng)的用人、選人。而是逐漸增加了用人，培養(yǎng)的相關(guān)規(guī)劃。在企業(yè)結(jié)構(gòu)上來看，對于專業(yè)技能強(qiáng)，素質(zhì)高的員工逐漸成為企業(yè)發(fā)展的主心骨。就工作方式而言，時(shí)間、空間對于員工的影響力越來越弱，員工主要關(guān)注在企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃等等。就激勵(lì)機(jī)制而言，員工越來越注重科學(xué)合理的報(bào)酬，也對激勵(lì)機(jī)制提出一定的要求。在經(jīng)濟(jì)全球化的影響之下，人才流動也越來越快，人力資源管理的內(nèi)容也越來越豐富。

三、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）用人機(jī)制落后

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，很多企業(yè)對人力資源管理的問題依舊不夠重視，還停留在傳統(tǒng)的對于人事的管理之上，忽略了對人的開發(fā)。造成這一現(xiàn)象主要原因是很多企業(yè)的用人機(jī)制一直停留在人事錄用、任命和調(diào)配的相關(guān)模式。導(dǎo)致一旦人員進(jìn)入企業(yè)就形成長期的甚至終身在企業(yè)留用的觀念?！捌髽I(yè)不倒，員工不散”。這就容易形成人員進(jìn)容易，離開企業(yè)的很少，有些員工能力不強(qiáng)，但依舊在企業(yè)出不去，而優(yōu)秀的人才又進(jìn)不來，企業(yè)完全沒有空職。其次企業(yè)管理模式存在缺失，在企業(yè)工作年限長的就會升職，職位上去一般就沒有降職的可能性。導(dǎo)致有些干部大事沒有能力干，小事不愿意干，成了一個(gè)閑職。甚至有些干部對于能力強(qiáng)的人進(jìn)行詆毀，導(dǎo)致想做事情的人升不上去，上去的人又不干事。還有一點(diǎn)就是人員轉(zhuǎn)崗機(jī)制形同虛設(shè)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)崗位設(shè)置有限，企業(yè)內(nèi)部人員想要轉(zhuǎn)崗，無從安置。

（二）員工薪酬制度不合理

企業(yè)員工的薪酬制度基本都是按照員工的工齡逐年進(jìn)行遞增，對于員工的工作態(tài)度，業(yè)績考核，服務(wù)質(zhì)量有一定的考核，但并不是工資的決定性標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了員工出現(xiàn)懶散的工作態(tài)度。這種薪酬制度注重強(qiáng)調(diào)的留人，忽略了員工本身的價(jià)值性。其實(shí)是非常不公平的現(xiàn)象，也不利于企業(yè)的提升。資歷定薪酬，員工只要熬年限，不管技術(shù)含量，工作效率，那么大部分員工都是出現(xiàn)消極怠工的心態(tài)。

（三）考核制度存在一定的問題

考核制度的存在，有利于提高員工工作的積極性，也有利于企業(yè)更好的提拔人才，但是企業(yè)考核制度存在問題，就間接抑制了企業(yè)的良性發(fā)展。大部分企業(yè)在考核制度上都存在這幾點(diǎn)問題。第一點(diǎn)在出事情之后，責(zé)任不夠明確，總是互相推諉，其二人力資源管理部門設(shè)計(jì)相關(guān)考核指標(biāo)并不實(shí)際，在員工實(shí)際操作過程中體現(xiàn)不了。其三考核的等級偏少，即使有一定的考核結(jié)果，也由于等級不多導(dǎo)致無法區(qū)分員工之間的差距。其四考核總有一項(xiàng)是主管印象風(fēng)，存在一定的主觀性，有可能對員工的能力出現(xiàn)誤導(dǎo)。

（四）提升員工個(gè)人能力的培訓(xùn)較少

很多企業(yè)把員工招入企業(yè)，僅僅就在同一個(gè)工種上重復(fù)使用。對于員工個(gè)人的培訓(xùn)少之又少，害怕因?yàn)榉N種原因，人員進(jìn)行流失從中損失一定的培訓(xùn)費(fèi)，所以，總是以各種理由縮減提高員工自身能力的時(shí)間。還有些企業(yè)對員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)也僅僅是停留在學(xué)歷資格培訓(xùn)上，對于提高員工工作技能，創(chuàng)新能力的培訓(xùn)少之又少。并沒有根據(jù)新經(jīng)濟(jì)情況下進(jìn)行調(diào)整。除此以外，對員工只進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，對職業(yè)道德，法律宣傳意識不夠明顯，最終導(dǎo)致員工法律意識不強(qiáng)，敬業(yè)程度不夠。

四、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理策略分析

（一）改善用人機(jī)制

科學(xué)的進(jìn)行設(shè)置工作崗位，明確各個(gè)崗位任職的條件，所承擔(dān)的責(zé)任。實(shí)行公開招聘原則，對缺少的相關(guān)崗位，明確其崗位所需的條件并進(jìn)行公布。招聘過程中，可以采取考試和面試兩種形式相結(jié)合，最終選擇適合企業(yè)所缺崗位的優(yōu)秀人員。當(dāng)然在聘用員工的同時(shí)，可以先進(jìn)行試用期的一個(gè)過度，試用期過后根據(jù)其表現(xiàn)，選擇錄用或者是其他。需要根據(jù)新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，迅速建立符合實(shí)際的人力資源管理制度，做到人才之間的流動性，從而提高企業(yè)的基礎(chǔ)競爭力。對于企業(yè)管理層，可以實(shí)行內(nèi)部推選，外界直聘等多種聘用方式，調(diào)動員工的積極性，做到競爭，擇優(yōu)上崗。

（二）對企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改善

薪酬制度的好壞決定了員工在工作過程中所起的作用。因此，薪酬制度在人力資源管理的過程中顯得尤為重要。企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的職責(zé)和能力的差別執(zhí)行薪酬的制定，這樣也有利于增加員工工作的積極性。同時(shí)，在調(diào)整員工薪酬的同時(shí)，更應(yīng)該根據(jù)員工自身的學(xué)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人能力等進(jìn)行制定，客觀的對員工進(jìn)行分析，制定一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。堅(jiān)持以按勞分配為主，以公平為基本原則的激勵(lì)性薪酬制度，這樣才有利于企業(yè)不斷提高自身競爭力。

（三）建立人力資源激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理理念認(rèn)為，人力資本和物質(zhì)資本存在著不同的價(jià)值，但是物質(zhì)資本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資本。隨著新時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)開始重視人力資本的地位，并成為企業(yè)持續(xù)性獲得收益的重要原因，充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)中的重要價(jià)值，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，逐步完善物質(zhì)資產(chǎn)激勵(lì)方式，通過薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等物質(zhì)模式來激發(fā)員工工作的積極性。其次在適當(dāng)?shù)慕o予員工一定的權(quán)利，比如升職、管理，讓員工在自己工作的范圍內(nèi)更加的上進(jìn)、努力，從而進(jìn)行精神上的激勵(lì)。最后經(jīng)常性的進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，強(qiáng)化員工思維意識，以提高員工的工作效率。同時(shí)，必須利用法律相關(guān)手段加強(qiáng)人力資源的規(guī)范和監(jiān)督，防止內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。

（四）注重員工個(gè)人能力的開發(fā)

每個(gè)員工都有其基本存在的優(yōu)勢，因此，企業(yè)應(yīng)該充分開發(fā)員工的價(jià)值，建立一定的職業(yè)培訓(xùn)基金。對于培訓(xùn)的內(nèi)容不能虛有其表，必須有其存在的實(shí)用性。員工個(gè)人應(yīng)該進(jìn)一步提高對自己的要求，在處理好本職工作的同時(shí)，利用時(shí)間進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，從而進(jìn)一步強(qiáng)化專業(yè)的能力。對于培訓(xùn)課程之后，可以進(jìn)行一個(gè)評價(jià)機(jī)制，對于培訓(xùn)工作存在的問題進(jìn)行收集，與員工溝通和討論，從而進(jìn)一步的強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工的專業(yè)素質(zhì)。

綜上所述，新經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，企業(yè)要想提高自身的競爭力，就必須不斷對自身人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化、變革，以適應(yīng)新的時(shí)代。與西方國家相比，我國人力資源管理方面的相關(guān)理論和實(shí)踐還比較落后。當(dāng)然在管理模式上，對于西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)顯然不是全部適合我國企業(yè)的實(shí)際情況。因此，可以選擇符合自身企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒，為中國的人力資源管理之路開辟一條屬于自身企業(yè)的道路。

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作者簡介：楊娟，女，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)在職人員高級課程研修班學(xué)員。