王琨

【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)家制度的不斷完善，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展也越來(lái)越快。然而，由于我國(guó)人口基數(shù)大，工作崗位有限，人民就業(yè)難的問(wèn)題日益突出。就目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位人才招聘愈發(fā)激烈。同時(shí)，職稱制度是評(píng)價(jià)人才綜合能力的主要制度，也是我國(guó)進(jìn)行人才管理的基本制度，健全完善的職稱制度，有利于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展起著積極的作用。所以，為了促進(jìn)和諧社會(huì)的發(fā)展，促進(jìn)并激勵(lì)事業(yè)單位中工作人員的積極性，使國(guó)家制度變得公平完善，我國(guó)政府在人事管理部門的制度改革方面加強(qiáng)了力度。 本文主要分析了當(dāng)前職稱制度中存在的弊端，并提出相應(yīng)的建議與對(duì)策，為以后的職稱制度改革提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?支撐制度 ?策略

所謂職稱制度，是目前我國(guó)事業(yè)單位管理專門技術(shù)人才的一項(xiàng)基本制度。這個(gè)制度用來(lái)反映專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，也是科學(xué)配置人才的重要依據(jù)。在我國(guó)，事業(yè)單位大多實(shí)行了評(píng)聘分開的方式，專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)國(guó)家統(tǒng)一考試，以考核認(rèn)定的方式，進(jìn)入到相關(guān)職位上。一般技術(shù)人員只有獲得職稱資格后才能上崗。一般來(lái)說(shuō)，職稱級(jí)別越高，薪資待遇也就更好。然而，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前的職稱制度暴露出許多弊端，這不利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的健康發(fā)展發(fā)展。因此我國(guó)事業(yè)單位的職稱制度改革有著十分重要的意義。

一、事業(yè)單位與職稱制度的含義

（一）事業(yè)單位

我國(guó)事業(yè)單位是由政府專門設(shè)立，主要從事教育科技，文化衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，是表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。一般是國(guó)家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)。

（二）職稱制度

職稱即對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平，專業(yè)能力以及成就的等級(jí)稱號(hào)，是一個(gè)工作人員能力的標(biāo)志。職稱制度是專業(yè)技術(shù)人才管理的一項(xiàng)基本制度，是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手，也是人才科學(xué)配置和使用的重要依據(jù)。

二、我國(guó)事業(yè)單位職稱制度中存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有科學(xué)合理的職稱結(jié)構(gòu)

目前我國(guó)事業(yè)單位的職稱主要分為三大類，主要有初級(jí)，中級(jí)和高級(jí)。其中初級(jí)又分為員級(jí)與助理級(jí)，高級(jí)又可以分為正高級(jí)和副高級(jí)。高級(jí)職稱，中級(jí)職稱和初級(jí)職稱，按照1：3：6的比例分布。這種分配比例的主要目的有三個(gè)。第一，優(yōu)化專業(yè)人員隊(duì)伍。第二，調(diào)動(dòng)專業(yè)人員的主動(dòng)性，創(chuàng)造性。第三，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施宏觀調(diào)控。但在實(shí)際工作中，對(duì)于職稱比例的控制卻造成不良后果。由于員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，先進(jìn)入單位的員工占據(jù)崗位名額，而后進(jìn)入單位的員工只能等待崗位空缺，由于崗位的稀少導(dǎo)致同事之間出現(xiàn)了惡性競(jìng)爭(zhēng)，使得事業(yè)單位內(nèi)部不和諧，不利于自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）重學(xué)歷，輕能力

在我國(guó)，由于許多事業(yè)單位現(xiàn)階段仍然沒(méi)有建立完善的考核體系，在職稱評(píng)定過(guò)程中部分公司過(guò)分注重申請(qǐng)者學(xué)歷、論文及學(xué)術(shù)成就。這就導(dǎo)致評(píng)定職稱的標(biāo)準(zhǔn)變成了個(gè)人學(xué)歷，資歷以及學(xué)術(shù)成果的高低及多少。這種評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于部分專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，但學(xué)歷相對(duì)較低的人來(lái)說(shuō)有失公平。還有的人為獲得職稱，去發(fā)表一些毫無(wú)意義的論文。這造就了一部分專業(yè)技術(shù)人員的浮躁，也降低了我國(guó)學(xué)術(shù)界的水平。

（三）職稱與工資關(guān)聯(lián)

我國(guó)現(xiàn)有的職稱制度，職稱與工資相對(duì)應(yīng)。薪資水平的衡量，沒(méi)有以工作責(zé)任大小，工作量大小，業(yè)務(wù)能力，技術(shù)水平，貢獻(xiàn)的大小為依據(jù)，而是職稱處在什么水平，工資水平就處在什么水平。職稱與工資掛鉤，使得一部分員工想方設(shè)法，甚至花錢買論文來(lái)發(fā)表，以此來(lái)獲得更高職稱，而沒(méi)有將工作中心放在努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)，刻苦鉆研技術(shù)方面。這種制度嚴(yán)重扭曲了專業(yè)技術(shù)人員的價(jià)值觀，影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、對(duì)事業(yè)單位職稱制度改革的建議

（一）完善職稱管理制度

由于職稱制度的不合理，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不和諧，阻礙自身發(fā)展。所以為了感謝職稱這個(gè)不合理的狀況，應(yīng)當(dāng)建立更科學(xué)、更靈活的職稱管理制度。現(xiàn)階段隨著我們社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制完全可以運(yùn)用到職稱管理當(dāng)中。例如，目前許多高校開啟了自主評(píng)選教授破格提拔教授的先河，只要有能力，不論年齡，不論進(jìn)入單位先后順序，都可以得到重用。這樣做就從一定程度上打破了論資排輩的傳統(tǒng)思想，讓真正有能力的人獲得與之相匹配的職稱。我們絕不能讓職稱結(jié)構(gòu)不合理，職稱數(shù)量的限制，束縛住專業(yè)管理人員的手腳，應(yīng)該讓每一個(gè)專業(yè)人員充分發(fā)揮出他們的最大潛力。

（二）增強(qiáng)專業(yè)人員技能

在事業(yè)單位職稱考核制度中，讓專業(yè)人員的評(píng)價(jià)更多元化，在評(píng)審過(guò)程中，應(yīng)該讓那些無(wú)法真實(shí)的反映出這些人員的標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，以此來(lái)提高相應(yīng)技術(shù)人員職稱資格的認(rèn)證。而專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，可以使其獲得更多知識(shí)，可以更好的運(yùn)用到實(shí)踐中，這也是事業(yè)單位進(jìn)行職稱制度改革的一個(gè)重要途徑。專業(yè)技術(shù)人員只有不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身理論水平和實(shí)踐能力，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求。事業(yè)單位一定要重視對(duì)專業(yè)人員的培訓(xùn)工作，通過(guò)創(chuàng)新教育形式，例如，可以采取培訓(xùn)班，講座，參觀實(shí)習(xí)等多種方式，提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

（三）提高績(jī)效加強(qiáng)對(duì)人員的激勵(lì)作用

職稱與工資掛鉤，造成了事業(yè)單位工作人員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。但是績(jī)效工資可以在一定程度上彌補(bǔ)這種缺憾?？?jī)效工資是按照多勞多得、公平分配原則，對(duì)員工的工作進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。員工只要可以出色完成任務(wù)，就可以獲得相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣能從很大程度上提升員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

四、總結(jié)

綜上所述，目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位職稱制度暴露了許多缺點(diǎn)。職稱制度作為管理技術(shù)人員隊(duì)伍的主要手段，作為人事工作的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)本著以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，深化職稱制度改革，讓制度更有效激勵(lì)各種技術(shù)人員，同時(shí)事業(yè)單位也應(yīng)該為人才的發(fā)展，提供更好的環(huán)境，這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職稱評(píng)聘工作。在全面深化改革的浪潮中，唯有建立現(xiàn)代化職稱評(píng)聘制度，才能保證我國(guó)事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢晨燁.事業(yè)單位職稱制度的問(wèn)題與策略研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，（24）.