史亞娟

如果以盛和塾2007年在中國推出首家分塾為起點開始算起，阿米巴經(jīng)營引入中國至今已整整12年。在這12年中，先后有海爾、阿里巴巴、騰訊、百度、酒仙網(wǎng)、韓都衣合等企業(yè)，在轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時刻，通過劃小核算單元，引入讓員工自主經(jīng)營的阿米巴模式，從而跨過了企業(yè)發(fā)展的瓶頸期，邁上一個又_個新臺階。

中國企業(yè)，尤其互聯(lián)網(wǎng)和產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在導(dǎo)入阿米巴過程中經(jīng)歷了哪些陣痛？數(shù)字經(jīng)濟時代，如何從稻盛哲學(xué)中汲取營養(yǎng)，越過組織轉(zhuǎn)型中的一個個障礙？阿米巴經(jīng)營在中國水土不服嗎？

阿米巴經(jīng)營模式，通俗地講，阿米巴就是要讓每位員工都變成經(jīng)營者，成為能主宰企業(yè)命運的“當(dāng)家人”。

從2007年開始，國內(nèi)就掀起一場轟轟烈烈的學(xué)習(xí)阿米巴熱潮，一些老板們對此視若珍寶，但隨著推行的不斷深入，不少預(yù)想逐一落空，甚至半途而棄。

阿米巴在中國水土不服，還是我們根本沒有理解它的真實含義？

青島知行合一企業(yè)管理咨詢有限公司總裁姚鳳鵬認為：有些企業(yè)對阿米巴存在很大誤解，以為“引入阿米巴就能賺錢”;事實上，阿米巴帶給企業(yè)的最大變化，是對人的改變，是幫助企業(yè)培養(yǎng)更多的經(jīng)營者。也就是說，只有著眼于人的思想、行為改變，最后的經(jīng)營結(jié)果才會隨之改變。

所以一些中國企業(yè)學(xué)稻盛哲學(xué)不成功，癥結(jié)往往在于盯在“術(shù)”上了，過分在意稻盛哲學(xué)的工具（例如：阿米巴經(jīng)營）放到我的企業(yè)靈不靈？這勢必會造成應(yīng)用實踐中的不適感。

姚鳳鵬向《中外管理》強調(diào)：要克服這種不適應(yīng)，企業(yè)需系統(tǒng)地看京瓷的成功，稻盛最偉大的貢獻，就是把在京瓷的個性化經(jīng)營實踐普世化了。京瓷經(jīng)營的邏輯分為“道、法、術(shù)”三部分，很多企業(yè)只看到了“術(shù)”，而忽略了“道”和“法”。

稻盛和夫曾說：“如果有一種方法能讓任何一家企業(yè)變得優(yōu)秀，那這個世界就不存在所謂‘優(yōu)秀的企業(yè)了?！?/p>

“但如果把關(guān)注點放在京瓷的‘道和‘法上，感覺就大不一樣。”姚鳳鵬建議企業(yè)在對京瓷“道”和“法”充分吸收的情況下，根據(jù)時代的變化和所處行業(yè)的不同，靈活地調(diào)整“術(shù)”，這樣阿米巴才能適應(yīng)不同企業(yè)的經(jīng)營邏輯。

“阿米巴推行不順還有一個原因是，企業(yè)仍停留在管與被管模式，而不是共存合伙關(guān)系?！監(jiān)YO酒店首席人力資源官凌震文向《中外管理》談道：今天很多新經(jīng)濟企業(yè)，包括阿里巴巴、華為都在推行合伙人制。主張的是全員奮斗，當(dāng)大家都把自己看成是當(dāng)家人時，情況就會有所改觀。

數(shù)字化時代，更需要推倒“金字塔”

埃森哲預(yù)測：到2022年，部分企業(yè)將引入“鼓舞員工士氣的技術(shù)”。機器會自動識別員工何時產(chǎn)生挫折感，從而及時調(diào)整向其反饋和建議的方式或語氣，將新時代職場人的生產(chǎn)力，逐漸從僵化的‘‘金字塔”型組織模式中釋放出來，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟收益。

而阿米巴經(jīng)營體現(xiàn)的正是對“金字塔”型組織架構(gòu)的顛覆，創(chuàng)新為“倒金字塔”型組織。

數(shù)字化時代為什么需要“倒金字塔”型組織？因為互聯(lián)網(wǎng)世界的每一天都在經(jīng)歷著巨大變革，傳統(tǒng)組織形式難以適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境，為了不被淘汰，組織必須扁平化。而阿米巴將組織看成生命系統(tǒng)，動態(tài)地根據(jù)外部市場的需求變化而靈活變化，打破了等級森嚴的科層制組織。

姚鳳鵬向《中外管理》分析：稻盛和夫曾多次強調(diào)“阿米巴從組織劃分開始，也要由組織劃分結(jié)束”。這句話的意思是：阿米巴組織是一個典型的流程型組織，要將每一個崗位、每一個個體作為流程中的節(jié)點，在這個過程中，個體不斷提升自我價值，最終通過為用戶創(chuàng)造更大價值來讓整個阿米巴組織流程增值，這才是阿米巴經(jīng)營的關(guān)鍵。

“但咨詢中我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)做阿米巴，注意力都放在核算上，這是對阿米巴經(jīng)營的誤解。核算只是工具和手段，組織才是核心。”

姚鳳鵬認為：當(dāng)下企業(yè)的組織運行很像“植物人”，老板對企業(yè)現(xiàn)在和未來往往有很多想法，但等到想要落地實踐時，下面員工反應(yīng)就很慢，甚至指揮不動。而阿米巴就是要通過“倒金字塔”的組織模式去實現(xiàn)對個體的激活，讓市場的溫度能夠在組織內(nèi)傳遞，讓組織的每個神經(jīng)末梢都能感受和直面市場的變化，從而快速做出反應(yīng)。

“人都是有原動力的，只有稻盛哲學(xué)把人的原動力通過企業(yè)管理的方法提煉了出來?！監(jiān)YO酒店CHO凌震文這樣說道。

盡管今天依然有管理上的上下級匯報關(guān)系，但從專業(yè)的角度看，數(shù)字化時代的組織已被劃分成一個個獨立的阿米巴小團隊。這些小團隊擁有自主決策權(quán)、資源開發(fā)權(quán)和使用權(quán)，并對結(jié)果承擔(dān)各自的責(zé)任……組織最終變成“倒金字塔”形。

“這就像把企業(yè)這塊‘大餅分成了很多小塊，每個小塊（阿米巴小團隊）都能更好地去消化、去推進，最終促成經(jīng)營結(jié)果的產(chǎn)生;若把這些結(jié)果疊加起來，組織效應(yīng)就是1+1>2了。”凌震文如是說。

阿米巴的要點：讓企業(yè)“分而不散”

姚鳳鵬指出：有人認為搞了‘倒三角”，把利益分給了員工，責(zé)任也都是員工的，老板可以當(dāng)甩手掌柜了……這導(dǎo)致很多企業(yè)導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營后，員工各自為政，給組織帶來很大的傷害。

其實，阿米巴經(jīng)營最大的價值，是讓組織“分而不散”——阿米巴經(jīng)營“合”的是思想，“分”的是事務(wù)。就像親兄弟明算賬一樣，—定要在“合”的思想前提下再去做“分”的事務(wù)。

事實上，很多企業(yè)本質(zhì)上不差“分”，最典型就是“部門墻”。企業(yè)只有做到了“分而不散”“分而不亂”，組織才會有“合”的本質(zhì)。姚鳳鵬表示可從以下兩個層面去理解：

一是從簡單的層面理解

阿米巴在賦權(quán)的過程中，老板并不是甩手掌柜，只是管的內(nèi)容和方向發(fā)生了變化。一句話，老板要從以前的事務(wù)性管理，變成“管天管地”。“天”是企業(yè)的戰(zhàn)略方向，“地”是企業(yè)必須堅守的底線。

二是從復(fù)雜的層面去理解——阿米巴的“賦權(quán)”是因人而異的，要根據(jù)每個個體能力、資歷、水平的不同，讓阿米巴小集體能夠駕馭的權(quán)限有所不同，在能駕馭的權(quán)限范圍內(nèi)得心應(yīng)手地開展經(jīng)營。在這個過程中，不斷提升員工的經(jīng)營能力，培養(yǎng)員工的經(jīng)營意識，最終達到通過阿米巴經(jīng)營培養(yǎng)人才的目的。

數(shù)字化時代的商業(yè)，本質(zhì)是心與心的鏈接

很多人都在懷疑：在技術(shù)進步的大潮中，利益相關(guān)者間的關(guān)系是否要重新定義？

姚鳳鵬的看法是：數(shù)字化時代，商業(yè)的本質(zhì)是一種心與心的鏈接，鏈接的基礎(chǔ)就是信任。企業(yè)要不斷維護這種信賴關(guān)系，包括與用戶、與員工、與合作伙伴的信賴關(guān)系。這是企業(yè)立足任何時代的根本，也將成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心優(yōu)勢。

“數(shù)字化時代利益相關(guān)者的關(guān)系，用兩個字概括就是‘共生，這是組織要構(gòu)建的未來形態(tài)。”姚鳳鵬向《中外管理》闡釋：未來的商業(yè)生態(tài)中，合作方不僅能各自受益，參與者還要主動為這個“生態(tài)”做出貢獻，只有“生態(tài)環(huán)境”好了，大家才能獲得更多的好處。

數(shù)字化時代的“利他”，從“利員工”開始

稻盛“利他”與國學(xué)講的“為善不爭”較為近似，但“社會本身就是由強烈的欲望驅(qū)使的”，即崇尚利己，數(shù)字化時代商業(yè)如何平衡“利他”和“利己”？

稻盛有言：“自立則生，利他則久，姚鳳鵬對此深信不疑。他強調(diào)“利他”“利己”沒有對錯之分，只有境界高低之分。高境界的“利他”，給企業(yè)帶來的實在幫助是，能夠整合更多的資源，終將幫助自己成就更大的事業(yè)。這才是企業(yè)家需要思考的，而不是糾結(jié)于“利他”還是“利己”上。

凌震文認為：數(shù)字經(jīng)濟時代講“利他”，應(yīng)該從“利員工”開始。

“試想一家公司經(jīng)營中只考慮公司方的利益，把員工薪酬壓到市場最低水平，最終砸的是自己的腳。這會讓組織沒有辦法繼續(xù)獲取更多、更優(yōu)秀的人才，留人和激勵更是無從談起?！绷枵鹞南颉吨型夤芾怼方忉專豪麊T工的“利”，既可以是提供優(yōu)厚的薪酬待遇、搭建有競爭力的平臺，還可以是提供一種有文化、有奮斗激情的辦公氛圍，這是網(wǎng)生一代職場人最為看重的方面。“稻盛‘利他，不一定是利益上的單一維度，環(huán)境的‘利他、文化的‘利他、精神的‘利他，更有時代意義?！绷枵鹞恼f。