朱冬

HR專業(yè)管理軟件會(huì)怎樣實(shí)質(zhì)性介入組織能力再造的變革過(guò)程？能否幫助企業(yè)優(yōu)化組織DNA？

被譽(yù)為“現(xiàn)代人力資源管理之父”的戴維·尤里奇提出：作為“組織能力”建設(shè)的推動(dòng)者，HR的價(jià)值體現(xiàn)正在從“人才致勝”轉(zhuǎn)向“組織致勝”。此處的組織不止是組織架構(gòu)、組織體系，更指的是“組織能力”——根植于組織而非個(gè)人的DNA，明顯超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的、能為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。

因此HR部門的時(shí)代性挑戰(zhàn)，就是如何為企業(yè)打造強(qiáng)大的組織能力。

那么，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，HR需要幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?cè)鯓拥挠^念誤區(qū)？又要怎樣去除大量傳統(tǒng)HR的重復(fù)性事務(wù)，在降本增效中著眼于更重要的組織目標(biāo)？這個(gè)企業(yè)變革過(guò)程中，至為重要的HR專業(yè)管理軟件會(huì)怎樣實(shí)質(zhì)性介入？能否幫助企業(yè)打通提升組織能力的任督二脈，優(yōu)化組織DNA？

帶著這些問(wèn)題，《中外管理》專訪了金蝶中國(guó)（以下簡(jiǎn)稱金蝶）HR產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理、2016年度中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)優(yōu)秀人物朱濤，就以上問(wèn)題做出了解答。

忽視個(gè)體存在感，是HR管理最大問(wèn)題

HR打造強(qiáng)大的組織能力，首先要實(shí)事求是、撥亂反正，扭轉(zhuǎn)觀念誤區(qū)。

“這些年，中國(guó)—直在談21世紀(jì)最重要的是人才，但實(shí)際上大多數(shù)老板的內(nèi)心獨(dú)白依然是：愛(ài)干不干，不干走人?！?/p>

朱濤一語(yǔ)道出當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的最大弊病——對(duì)人才依然不重視。

對(duì)人才的不重視，表現(xiàn)于人力資源管理，仍然是以管控為主。命令式管理依然是大多數(shù)企業(yè)的管理常態(tài)。

以企業(yè)文化里常被提及的“愿景”“使命”“初心”為例，朱濤提道：“現(xiàn)在幾乎沒(méi)有一家企業(yè)對(duì)員工談‘你到我的公司來(lái)，我?guī)湍銓?shí)現(xiàn)夢(mèng)想，而是說(shuō)‘你到公司來(lái)，我們來(lái)一起實(shí)現(xiàn)公司的夢(mèng)想。只關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)、績(jī)效，不談個(gè)人的價(jià)值，不談個(gè)人的存在感，這是人力資源管理存在的最大問(wèn)題?！?/p>

在他看來(lái)，人力資源真正要做的事情不是管控，而應(yīng)該是有溫度的事。由此，自組織和他組織這兩端才能不厚此薄彼，建立以人為中心的業(yè)務(wù)協(xié)作基礎(chǔ)。從而形成以人為核心，以動(dòng)態(tài)團(tuán)隊(duì)為環(huán)繞的最主要業(yè)務(wù)單元，與整個(gè)企業(yè)形成完美的動(dòng)態(tài)平衡。

不要“管理”，而要服務(wù)

以人為核心，讓個(gè)人找到自己的存在感和價(jià)值，進(jìn)而打造組織能力，如何實(shí)現(xiàn)？

關(guān)于HR如何打造組織能力，雖然有很多理論，但是金蝶的體系基于服務(wù)全球600多萬(wàn)客戶的實(shí)踐而提出，則更值得關(guān)注——打造組織能力應(yīng)該圍繞三個(gè)核心：企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體。更進(jìn)一步則又圍繞“三心”展開(kāi)：企業(yè)的戰(zhàn)略雄心、團(tuán)隊(duì)骨干核心、每個(gè)人的人心。

就個(gè)體人心而言，一大轉(zhuǎn)變是：把以往的“管理”變成服務(wù)。朱濤補(bǔ)充說(shuō)：“尤其跟90后、95后員工不要只談管理，得多多談服務(wù)，有這樣的出發(fā)點(diǎn)，我們的工具支撐才有意義。”金蝶的HR理念，也解釋了為何金蝶自身的人才戰(zhàn)略就是6個(gè)字：引進(jìn)、發(fā)展、激活。

而少管理多服務(wù)，是一個(gè)激活人心的方向，推動(dòng)個(gè)體有更多“利他思維”則是另一個(gè)方向。兩個(gè)方向并不矛盾。朱濤以金蝶為例談道：金蝶內(nèi)部一直強(qiáng)調(diào)“利他”思維，員工的個(gè)體價(jià)值，和這個(gè)個(gè)體能幫助多少人有很大關(guān)系?！皫椭蕉嗳顺晒Γ愕膫€(gè)體價(jià)值就越大?！?/p>

應(yīng)讓工具真正變成企業(yè)級(jí)產(chǎn)品

以上是理念層面的“撥亂反正”，但問(wèn)題是，中國(guó)的HR管理者們，即使有了正確的理念，也常常難于落地。

先看看多數(shù)企業(yè)的人力資源部每天在做什么。

事實(shí)是，即使有了尊重個(gè)體價(jià)值的HR思維，他們也難以逃離社保辦理、排班、薪資、考勤、簽勞動(dòng)合同……這些被稱為HR部門標(biāo)配的繁雜事務(wù)。

曾經(jīng)有一家金蝶服務(wù)的零售企業(yè)，每年入職員工達(dá)7000A，而同年的離職人數(shù)也近7000人。徒手的入職、離職手續(xù)操作，對(duì)人力資源部門簡(jiǎn)直是“噩夢(mèng)一般”。而這類HR人員陷入事務(wù)性工作的企業(yè)不在少數(shù)。

于是，近年來(lái)很多企業(yè)開(kāi)始引入HR辦公管理軟件，希望借此相當(dāng)程度地把HRA員解脫出來(lái)，有更多精力和時(shí)間支持企業(yè)管理者決策，以及推動(dòng)企業(yè)組織能力的提升。

引入軟件解放HR人員的趨勢(shì)，實(shí)踐如何？朱濤解釋說(shuō)，以金蝶s-HR管理軟件為例，它是一套服務(wù)于企業(yè)高層決策、各級(jí)部門業(yè)務(wù)開(kāi)展和全體員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)整體解決方案。運(yùn)用“4S”設(shè)計(jì)理念：戰(zhàn)略決策（strategic）、人才供應(yīng)（supply）、社交協(xié)作（social）、全員服務(wù)（Service）設(shè)計(jì)，幫助企業(yè)構(gòu)筑核心組織能力。

實(shí)踐中，引人s-HR管理軟件最直觀的改變，首先就是效率問(wèn)題。服務(wù)個(gè)體，激活人心的前提，是人力資源工作的效率提高。

朱濤提到曾經(jīng)服務(wù)的一家企業(yè)，全員規(guī)模大概是8000多人，原本有13個(gè)員工專職核算薪酬。在使用了s-HR管理軟件人力資源共享中心以后，僅需要兩個(gè)專職員工和一位兼職人員即可。

再比如，人才選拔也是很繁瑣、耗費(fèi)工時(shí)的工作。尤其對(duì)知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，選拔一個(gè)人不容易，很多公司平均看300-500份簡(jiǎn)歷才能成功招進(jìn)1個(gè)新人，這么大的工作量，人工操作的效率并不高。而利用S HR管理軟件能做智能簡(jiǎn)歷篩選，利用數(shù)據(jù)計(jì)算幫助人力資源部門做人崗匹配。

效率提升了，成本自然會(huì)降低很多。降本增效又保障了企業(yè)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的建立。而這又會(huì)提升企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可控性。可以說(shuō)，人力資源管理軟件幫助企業(yè)構(gòu)筑核心組織能力是量級(jí)疊加的效果。

但朱濤也強(qiáng)調(diào)：人力資源相關(guān)的管理工具，如果只是人力資源部門使用，那只能算是部門內(nèi)部自?shī)首詷?lè)，并沒(méi)有把人力資源服務(wù)好個(gè)體，服務(wù)好所有成員的理念實(shí)現(xiàn)，也不能真正幫助到企業(yè)所有管理者、決策者，以及員工。

工具要真正變成一個(gè)企業(yè)級(jí)產(chǎn)品，就應(yīng)人人都要用?；蚴欠?wù)，或是決策，或是自我成長(zhǎng)，或者是激活人才等目標(biāo)，都在工具的普及和活用之中。

激活個(gè)體，為什么離不開(kāi)數(shù)據(jù)和算法？

數(shù)字化時(shí)代，要更重視工具的價(jià)值，HR管理軟件足以顛覆我們現(xiàn)有的工作模式。

“未來(lái)人力資源部應(yīng)該用算法工程師、數(shù)據(jù)工程師，靠數(shù)據(jù)和算法來(lái)幫助決策，幫助管理、激活個(gè)體?！敝鞚隽诉@樣的判斷。

例如：金蝶s-HR就為中國(guó)企業(yè)做了大量探索，其核心是幫企業(yè)激活個(gè)體，構(gòu)建組織能力。而對(duì)個(gè)體的激活和賦能，首先要給員工合適的平臺(tái)和適合的機(jī)會(huì)，找到最適合他干的事。s-HR通過(guò)內(nèi)置社交化工具實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。

舉個(gè)例子，很多企業(yè)都有表現(xiàn)平平的員工，是他肯定不行嗎？若仔細(xì)分析不外乎這幾種原因：一，他對(duì)公司工作并不感興趣，沒(méi)意愿;二，他確實(shí)能力不行，沒(méi)能力;三，他雖有意愿，有能力，但企業(yè)沒(méi)給他合適機(jī)會(huì)。

此時(shí)，利用s-HR管理軟件，通過(guò)社交化工具的數(shù)據(jù)和算法可以測(cè)試員工更適合什么崗位。在s-HRe社交化工具里，他跟哪些人溝通？他溝通的語(yǔ)氣有什么特征？他平時(shí)主要看哪些工作文檔？他的上下班習(xí)慣是怎樣的？通過(guò)這些數(shù)據(jù)分析能夠在一定程度上幫助企業(yè)挖掘出一個(gè)人到底適合干什么，他的機(jī)會(huì)應(yīng)該在哪里。這樣就可以幫他匹配到更合適的崗位，發(fā)揮更大的價(jià)值。

未來(lái)的HR，將是無(wú)形的存在

未來(lái)，以金蝶S-HR為代表的中國(guó)HR管理軟件將走向哪里？

朱濤透露：金蝶即將迭代的s HR第四代產(chǎn)品倡導(dǎo)“人人HR”的理念，力求人人實(shí)現(xiàn)真正的自我管理。那時(shí)的企業(yè)可能真的不需要人力資源部，或者人力資源部是無(wú)形的，每個(gè)人都是自我管理，這是人力資源構(gòu)筑組織能力的終極目標(biāo)。

在“人人HR”的理念下，一個(gè)真正的企業(yè)人才，應(yīng)該是能夠自我驅(qū)動(dòng)，和企業(yè)同頻共振的。但切記前提是—不要把HR管理軟件只在人力資源部門使用，它—定是給公司全員使用的，最終讓這個(gè)工具能夠幫助到每個(gè)員工。

“超越工具”才能利用工具

而為了讓HR管理工具更好地提升組織能力，還有一個(gè)重要誤區(qū)需要正視。

如果說(shuō)中國(guó)企業(yè)HR工作的第一誤區(qū)，是在實(shí)踐中尚未尊重個(gè)體價(jià)值。那么，第二個(gè)誤區(qū)就是：機(jī)械地認(rèn)為靠管理軟件能解決所有人力資源管理的問(wèn)題。

因?yàn)?，在這個(gè)快速發(fā)展和不確定時(shí)代，對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息化工具都是需要快速迭代的。信息化工具說(shuō)到底是輔助功能。例如：s-HR管理軟件能夠幫助企業(yè)樹(shù)立正確理念，再使用工具增強(qiáng)組織能力。但是朱濤強(qiáng)調(diào)：如果沒(méi)有真正從心底里尊重員工，沒(méi)有真正考慮員工的發(fā)展，人力資源管理再怎么用工具，再怎么進(jìn)行信息化，都是徒勞。

真正重視員工，尊重個(gè)體，是一切人力資源管理的核心所在。