林光明

模糊、動(dòng)態(tài)、復(fù)雜性、難以預(yù)測(cè)、去中心化、快速學(xué)習(xí)、適應(yīng)性等等，這些已成為管理領(lǐng)域常見(jiàn)的概念?？萍嫉陌l(fā)展在徹底改變著我們的工作和生活方式。曾經(jīng)熟悉的、誕生于兩百年前適應(yīng)工業(yè)紀(jì)元的許多組織管理理念不得不需要被重新定義。

處于數(shù)字紀(jì)元最前端的無(wú)疑是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新企業(yè)。從專(zhuān)業(yè)職能上看，則無(wú)疑屬于軟件工程師們。他們的工作，無(wú)不與數(shù)字技術(shù)息息相關(guān)。事實(shí)上，軟件開(kāi)發(fā)領(lǐng)域已經(jīng)走在我們的前面。他們摸索出了能夠更快、更靈活地適應(yīng)用戶(hù)需要的工作流程和團(tuán)隊(duì)合作方式。美國(guó)的杰夫·薩瑟蘭（Jeff Sutherland）花了近十年時(shí)間研究如何推動(dòng)一個(gè)復(fù)雜的自適應(yīng)系統(tǒng)從一個(gè)狀態(tài)提升到另一個(gè)狀態(tài)，并于世紀(jì)之交首先提出了Scrum的敏捷軟件開(kāi)發(fā)方法，自此開(kāi)始，Scrum、看板等方式在軟件開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)得到了普及性的運(yùn)用，“敏捷（Agile）”已經(jīng)是IT工程師們熟悉的工作方法。在敏捷流程方面，IT管理者們無(wú)疑已經(jīng)是這方面的先驅(qū)，值得其他專(zhuān)業(yè)的管理者去學(xué)習(xí)和效仿。筆者不是Scrum專(zhuān)家，作為組織發(fā)展、人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力咨詢(xún)顧問(wèn)，試圖去探索這個(gè)新紀(jì)元對(duì)于我們意味著什么。

組織的戰(zhàn)略

傳統(tǒng)的組織的戰(zhàn)略指組織的管理者根據(jù)組織的愿景和目標(biāo)，分析內(nèi)外因素確定組織要去哪里、怎么去（Strategy Formulation）、并組織實(shí)施戰(zhàn)略（Strategy Implementation）。這個(gè)主體依賴(lài)于一個(gè)或者一群少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的高瞻遠(yuǎn)矚、指明方向，或者通過(guò)一群聰明的戰(zhàn)略咨詢(xún)顧問(wèn)來(lái)制定方向（進(jìn)入數(shù)字紀(jì)元以來(lái)，全球戰(zhàn)略咨詢(xún)業(yè)務(wù)下滑了21%）。這些高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者們是舵手、是駕馭組織這臺(tái)機(jī)器的操控者。其他人則仰望著那個(gè)偉大的舵手、堅(jiān)定地做一顆令行禁止的螺絲釘。

然而，這樣的時(shí)代正在逝去。

一方面，復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的環(huán)境使得再難有人可以“高瞻遠(yuǎn)矚”去制定好精心謀劃的戰(zhàn)略，然后再層層下達(dá)用幾年時(shí)間去實(shí)現(xiàn)。另一方面，由于能夠更加便捷地獲得各種信息而覺(jué)醒的人們不再甘心成為無(wú)腦的螺絲釘。他們的覺(jué)知讓他們更愿意做為一個(gè)活生生的人、而非螺絲釘或者坑里的蘿卜。

丹尼爾·平克（Daniel H· Pink）在其經(jīng)典的《驅(qū)動(dòng)力》（Drive）一書(shū)中指出——他們要的是：自主（Autonomy）：我做什么，我決定；專(zhuān)精（Mastery）：把想做的事情做得越來(lái)越好；目的（Purpose）：超越自身的渴望。

吉姆·科林斯和杰里·波勒斯（Jim Collins and Jerry I· Porras）在《基業(yè)長(zhǎng)青》（Build to Last）中調(diào)研眾多優(yōu)秀企業(yè)，一針見(jiàn)血地指出：“一位遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)，絕對(duì)不是一個(gè)有遠(yuǎn)景的高瞻遠(yuǎn)矚企業(yè)所必須的；而且事實(shí)上，反倒會(huì)不利于組織的發(fā)展！” 而詹姆斯·索羅斯基（James Surowiecki）《在群眾的智慧》（The Wisdom of Crowds）中得出同樣的結(jié)論：“面對(duì)復(fù)雜性和不確定性，某一個(gè)人的權(quán)力越大，也就越可能做出糟糕的決定。”

這些近期的研究結(jié)論何其相似，他們和科學(xué)界發(fā)現(xiàn)的自組織理論竟然是那么不謀而合。自組織指在沒(méi)有外部指令條件下，系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間能自行按照某種規(guī)則形成一定的結(jié)構(gòu)或功能的組織。十九世紀(jì)七十年代起，自組織開(kāi)始在各個(gè)領(lǐng)域得以研究和運(yùn)用，成為新興的熱門(mén)學(xué)科。天空中的鳥(niǎo)群和海洋中的魚(yú)群存在自組織；雪花呈現(xiàn)明顯規(guī)則的中心對(duì)稱(chēng)性是一種自組織；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組工作方式、鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等都是自組織的運(yùn)用。

數(shù)字紀(jì)元的組織絕非不再需要戰(zhàn)略、而讓組織放任自流了。自組織的科學(xué)告訴我們，要形成有效的、對(duì)于外界敏捷的戰(zhàn)略，需要的是改變自上而下的戰(zhàn)略制定和分解模式。不是依賴(lài)于某個(gè)英雄式的CEO或者戰(zhàn)略專(zhuān)家來(lái)確定未來(lái)戰(zhàn)略；而是轉(zhuǎn)而在統(tǒng)一明確化戰(zhàn)略意圖（不是具體策略）后，采用更為包容性（inclusive and engaging）的方法，讓利益相關(guān)者更多地參與其中來(lái)制定靈活多變、敏捷的戰(zhàn)略；而在執(zhí)行過(guò)程中更多地賦權(quán)給予各個(gè)自組織單元，讓他們對(duì)于相應(yīng)的任務(wù)有更高的所有權(quán)和決策權(quán)。

數(shù)字紀(jì)元的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)下，既然人人自嘲“計(jì)劃趕不上變化”，或許該反過(guò)來(lái)思考了：未必是我們計(jì)劃不周，而是本不該有剛性的戰(zhàn)略計(jì)劃。既然數(shù)字紀(jì)元的一切都在變動(dòng)著：市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不知道從何處冒出來(lái)、客戶(hù)沒(méi)有忠誠(chéng)度、員工隨時(shí)可以跳槽、技術(shù)日新月異，那剛性戰(zhàn)略本來(lái)就是錯(cuò)誤的。戰(zhàn)略的定位，不再是非此即彼；而是即此亦彼，陰陽(yáng)共存，并隨著時(shí)局的變動(dòng)而如液體一般的流動(dòng)——戰(zhàn)略的敏捷（Strategy Agility）。

組織架構(gòu)

數(shù)字紀(jì)元的組織架構(gòu)正在從傳統(tǒng)的金字塔型、混合型的組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變成敏捷有機(jī)的組織架構(gòu)。

在傳統(tǒng)架構(gòu)中，一切猶如機(jī)器一樣經(jīng)過(guò)精確計(jì)算和定義，每個(gè)崗位的職責(zé)是什么、任職要求是什么、年度KPI指標(biāo)是什么（這些都在JD-崗位說(shuō)明書(shū)中詳細(xì)描述）；任職者按照要求完成工作后將按照崗位的價(jià)值（這些在崗位評(píng)估JE中完成，并參照市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定）領(lǐng)取相應(yīng)的薪酬。這樣的組織架構(gòu)把每個(gè)人看成和工廠(chǎng)原材料一樣的生產(chǎn)所需的“人力資源”；并賦予相應(yīng)的價(jià)值 ——稱(chēng)為“人力資本”。

在傳統(tǒng)的組織架構(gòu)圖中重要的是那一個(gè)個(gè)崗位（每個(gè)蘿卜的坑），架構(gòu)圖中的線(xiàn)只代表了自上而下的匯報(bào)關(guān)系。

數(shù)字紀(jì)元的組織架構(gòu)正在顛覆著這樣工業(yè)機(jī)器化的組織架構(gòu)的意義。這在許多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、新興的服務(wù)性組織中凸顯出來(lái)了。崗位的意義正在消失。沃頓公學(xué)的拉里·赫?；舳鳎↙arry Hirschhorn）指出：“當(dāng)組織的靈活度日益增加時(shí)，傳統(tǒng)的組織架構(gòu)圖描述的是一個(gè)不再存在的世界?！?例如說(shuō)，拍個(gè)電影請(qǐng)到章子怡來(lái)演女主，和請(qǐng)個(gè)新人來(lái)演女主，這個(gè)崗位是差不多的，但是演員的價(jià)值差別巨大，因此沒(méi)有人去制定劇組中女主角的崗位是什么樣的，其匯報(bào)關(guān)系如何，再評(píng)估一下這個(gè)崗位到底是幾級(jí)。大家關(guān)注的是章子怡這個(gè)人能帶來(lái)的價(jià)（流）值（量）。

崗位的概念，說(shuō)到底是大工業(yè)化時(shí)代的產(chǎn)物，每個(gè)人都是機(jī)器上的螺絲釘。組織架構(gòu)中以前重要的是崗位，該崗位承擔(dān)什么職責(zé)、需要什么任職資格、應(yīng)該達(dá)成什么KPI。崗位間的連線(xiàn)只說(shuō)明誰(shuí)向誰(shuí)匯報(bào)。數(shù)字時(shí)代變了，組織不再是一臺(tái)大機(jī)器，而是人們共享的平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)下，特別是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，關(guān)注的是每個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)，崗位的概念沒(méi)意義了，傳統(tǒng)的JD、JE（Job Description， Job Evaluation）也沒(méi)意義了。崗位間的匯報(bào)關(guān)系變得動(dòng)態(tài)、復(fù)雜了、更加重要了。數(shù)字時(shí)代崗位不再重要，重要的是每個(gè)人作為節(jié)點(diǎn)，鏈接了多少“關(guān)系”線(xiàn)，這些線(xiàn)的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)了這個(gè)人的價(jià)值?；蛟S，不久以后不再有JD、 JE，而需要做RD、RE（Relationship Description， Relationship Evaluation）。

數(shù)字紀(jì)元的特點(diǎn)之一是開(kāi)放式系統(tǒng)?？梢灶A(yù)見(jiàn)，組織的邊界正在弱化或者消失。在組織這個(gè)平臺(tái)上，人們共享資源以實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)。而平臺(tái)的邊界也在模糊；有些人以非全職的方式在這個(gè)平臺(tái)上工作，有些人同時(shí)在不同的平臺(tái)上工作。就像章子怡可以同時(shí)在不同劇組拍片、順便還參與一些綜藝節(jié)目一樣。這樣的新型關(guān)系已經(jīng)在很多領(lǐng)域顯現(xiàn)：WeWork作為新的辦公場(chǎng)地，大家不再?gòu)膶儆谕粋€(gè)組織，而只是共享資源。咨詢(xún)公司也已經(jīng)在由大化小，咨詢(xún)顧問(wèn)同時(shí)在不同的項(xiàng)目組服務(wù)于不同的客戶(hù)。

數(shù)字時(shí)代崗位不再重要，重要的是每個(gè)人作為節(jié)點(diǎn)，鏈接了多少“關(guān)系”線(xiàn)，這些線(xiàn)的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)了這個(gè)人的價(jià)值。

數(shù)字紀(jì)元的人才

很多人擔(dān)憂(yōu)數(shù)字紀(jì)元的人工智能會(huì)讓很多人下崗。其實(shí)這個(gè)命題本身就是用工業(yè)紀(jì)元的思維方式來(lái)看待未來(lái)的挑戰(zhàn)。崗位都消失了，何愁下崗？皮之不存，毛將焉附？數(shù)字紀(jì)元重要的是個(gè)人的能力。不在于你是否搶占到什么崗位，而是你是否具有數(shù)字紀(jì)元被認(rèn)可的有價(jià)值的能力。說(shuō)到底是，數(shù)字紀(jì)元更難混日子了。在新的數(shù)字紀(jì)元，需要的是全新的人才。

農(nóng)耕紀(jì)元中，需要的是人力來(lái)耕種、建造金字塔、挖運(yùn)河；這個(gè)紀(jì)元中的冷兵器時(shí)代戰(zhàn)場(chǎng)上，武功決定了勝負(fù)。中國(guó)公元前300年開(kāi)始的秦漢時(shí)代一直到1840年鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)的兩千多年間幾乎都在冷兵器時(shí)代。這個(gè)紀(jì)元的個(gè)人能力最重要的是身強(qiáng)力壯、是巧用人力來(lái)與自然抗?fàn)?、與同類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)。這個(gè)紀(jì)元的生產(chǎn)力發(fā)展，讓人類(lèi)得以有了多余的力量去發(fā)展文學(xué)藝術(shù)、并開(kāi)始進(jìn)行科學(xué)技術(shù)的研究。

工業(yè)紀(jì)元中，機(jī)器迭代了人力。蒸汽機(jī)釋放的能量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越人力。電力的運(yùn)用改變了人類(lèi)的一切生活方式。越來(lái)越多的人從農(nóng)田牧野走出來(lái)進(jìn)入了工廠(chǎng)（美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)讓奴隸掙脫土地的束縛走進(jìn)工廠(chǎng)；中國(guó)無(wú)數(shù)農(nóng)民離開(kāi)家園進(jìn)城務(wù)工），成為流水線(xiàn)上的一個(gè)“人肉螺絲釘”，日復(fù)一日強(qiáng)化、使用其駕馭機(jī)器的能力。而戰(zhàn)場(chǎng)上熱兵器瞬間碾壓了冷兵器的各種武功。沒(méi)有什么肉體能夠抵御槍炮。這個(gè)時(shí)代里，勝出的不再是人的體力，而是駕馭機(jī)器的智力。于是有了“崗位”的概念，每個(gè)人堅(jiān)守著自己的崗位，承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，完成給予的指標(biāo)。來(lái)自過(guò)往在類(lèi)似崗位中積累的經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)，駕馭類(lèi)似機(jī)器的能力，可以被繼續(xù)使用到新的崗位，因?yàn)樗鼈兪穷?lèi)似的。而管理一群工人、管理一家企業(yè)的能力也是同樣。在工業(yè)紀(jì)元，一切都是相互配合的齒輪、螺絲釘；連整個(gè)宇宙都像一部大機(jī)器，一切顯得那么科學(xué)、精確、可以預(yù)見(jiàn)。

數(shù)字紀(jì)元打破了這一切。人類(lèi)也不得不接受：人類(lèi)在力量上已經(jīng)被機(jī)器超越，而且在腦力–信息的存取和處理上也已經(jīng)被電腦迅速超越。從打孔紙帶的原始計(jì)算機(jī)，到阿爾法狗打敗人類(lèi)圍棋大師，只用了短短數(shù)十年。正如在工業(yè)紀(jì)元中和機(jī)器比力氣沒(méi)有意義一樣，在信息紀(jì)元中，和電腦比信息存取能力（記憶力）、比信息處理速度（計(jì)算、分析）沒(méi)有絲毫意義。

幸好人類(lèi)還擁有電腦無(wú)法取代的能力。至少在可見(jiàn)的未來(lái)，電腦還不能具備自主意識(shí)、沒(méi)有感覺(jué)、無(wú)法確定使命、價(jià)值觀(guān)、愿景、情感。阿爾法狗贏了柯潔并沒(méi)有為它帶來(lái)快樂(lè)；柯潔失敗的淚水讓人類(lèi)為之嘆息。因此人類(lèi)最珍貴、最有價(jià)值的能力在于：定義價(jià)值觀(guān)、存在的意義、是非和道德觀(guān)念、創(chuàng)造力、和有關(guān)情感、對(duì)于美的感受能力、藝術(shù)的能力等等。

數(shù)字紀(jì)元需要的人才具有駕馭電腦的能力——告訴電腦為你存取什么信息、處理什么信息。這部分的內(nèi)容，至少是人類(lèi)最難以被人工智能替代的工作。電腦作為人類(lèi)的工具，可以在被賦予的工作上高效存取、處理信息，但是也需要人類(lèi)來(lái)“賦予”它們這些工作目標(biāo)。

信息紀(jì)元還賦予了人類(lèi)更快的創(chuàng)新可能性。一方面，嘗試-驗(yàn)證的試驗(yàn)性過(guò)程變得很容易。以前習(xí)慣于列出方程式通過(guò)數(shù)學(xué)推演找到絕對(duì)的答案，如今可以簡(jiǎn)單地用電腦不斷迭代試錯(cuò)方式逼近答案。類(lèi)似地，各種各樣的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)也得以迅速在各種領(lǐng)域試驗(yàn)、鋪開(kāi)、大浪淘沙。因此，一夜之間創(chuàng)業(yè)大潮席卷而來(lái)，許多又迅速退去。另一方面，信息紀(jì)元的人類(lèi)得以打破工廠(chǎng)流水線(xiàn)式的集中互動(dòng)協(xié)作模式，人們的協(xié)作方式變得去中心化、變得靈活、多元——越來(lái)越敏捷。

相對(duì)于數(shù)字紀(jì)元的特點(diǎn)，這個(gè)時(shí)代的人才需要具有如下五大素質(zhì)：

1. 對(duì)于VUCA環(huán)境的高度適應(yīng)性：容忍并快速適應(yīng)模糊、復(fù)雜、不明朗、易變、難以預(yù)測(cè)的環(huán)境，把控自己的情緒不受影響；對(duì)于變化具有靈活性和韌性的恰當(dāng)平衡。

2. 高效處理信息：善于高效利用巨量、碎片化、快速迭代、難辨真?zhèn)蔚男畔⒍潜恍畔⒀蜎](méi)；主動(dòng)使用自媒體或者各種新生的信息處理工具和傳播平臺(tái)/渠道，投身信息網(wǎng)絡(luò)。

3. 跨界思維帶來(lái)的持續(xù)創(chuàng)新：保有好奇心，主動(dòng)拓展知識(shí)面，以包容心態(tài)獲取跨行業(yè)、地域、專(zhuān)業(yè)、文化的知識(shí)和人脈。正如開(kāi)放性的自組織間充分的信息交換必然帶來(lái)“顯現(xiàn)”一樣，跨界帶來(lái)創(chuàng)新。

4. 新型的客戶(hù)中心思維：數(shù)字紀(jì)元的客戶(hù)導(dǎo)向思維以動(dòng)態(tài)和迅速回應(yīng)為特征；優(yōu)秀的人才能夠緊貼內(nèi)、外部客戶(hù)快速變化的需求，迅速調(diào)整并交付客制化、高質(zhì)量的產(chǎn)品或者服務(wù)。

5. 學(xué)習(xí)敏銳度：將各種新的體驗(yàn)迅速內(nèi)化而獲得新的能力素質(zhì)，并將所得有效地運(yùn)用于實(shí)踐中的能力和意愿。沃頓商學(xué)院與《財(cái)富》雜志的聯(lián)合調(diào)研發(fā)現(xiàn)，20世紀(jì)90年代初期的知識(shí)總量里，僅有10%在20世紀(jì)初就已經(jīng)存在。新紀(jì)元的人才以快速獲取新能力為重要特征。

不確定性的未來(lái)，在習(xí)慣于流水線(xiàn)上的“工人們”看來(lái)非常讓人恐懼；但是對(duì)于沒(méi)有做過(guò)“人肉機(jī)器”的新生代人類(lèi)來(lái)說(shuō)，卻是讓人興奮的。至于“過(guò)來(lái)人”們，要么迅速拋開(kāi)過(guò)去的包袱投入到變化的潮流，要么，時(shí)間很快會(huì)讓你靠邊站的。

數(shù)字紀(jì)元的領(lǐng)導(dǎo)力

數(shù)字紀(jì)元的領(lǐng)導(dǎo)力面臨著巨大的變化，而非在原有的工業(yè)紀(jì)元領(lǐng)導(dǎo)力體系上的修修補(bǔ)補(bǔ)。

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力理論中，領(lǐng)導(dǎo)者往往是一個(gè)高高在上富有魅力的偉人。美國(guó)著名領(lǐng)導(dǎo)力作家約翰·麥斯威爾（John C Maxwell）認(rèn)為：“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者知道方向、并身體力行地指引大家奔向那個(gè)目標(biāo)。（A leader is one who knows the way， goes the way， and shows the way.）”。領(lǐng)導(dǎo)力和變革管理大師約翰·科特（John Kotter）認(rèn)為：“領(lǐng)導(dǎo)者確立愿景，設(shè)定實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略，引領(lǐng)變革。他們激勵(lì)他人，并克服困難親自與他們沿著正確的方向前行?！?/p>

然而，混沌理論和復(fù)雜性科學(xué)，卻在暗示我們這樣的偉人或許存在于工業(yè)化紀(jì)元，在數(shù)字紀(jì)元卻在弱化或者消失。混沌世界中微小的變化就可能導(dǎo)致系統(tǒng)結(jié)果的天差地別，誰(shuí)能夠再knows the way呢？面對(duì)日趨復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境，任何人都難以即時(shí)掌控全局瞬息萬(wàn)變的信息，他又如何能夠見(jiàn)人所不見(jiàn)地“確立愿景”？

世界正在去中心化，人們的合作模式也由自上而下的金字塔狀的掌控機(jī)器的模式，轉(zhuǎn)向各種靈活的自組織，以更快地感知客戶(hù)的變動(dòng)著的需求并及時(shí)決策和響應(yīng)?？蛻?hù)需求的快速變化，需要組織依賴(lài)于最前端的神經(jīng)觸覺(jué)迅速感知，并給予最前端的組織充分的授權(quán)、快速變革來(lái)適應(yīng)這個(gè)動(dòng)態(tài)需求。

歷史有時(shí)讓人驚異，能把如今數(shù)字紀(jì)元的領(lǐng)導(dǎo)力闡述得最透徹的，或許不是誕生于工業(yè)紀(jì)元的美國(guó)大咖們，而是2500年前中國(guó)的老子：“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂“我自然”。最好的領(lǐng)導(dǎo)者，人民并不知道他的存在；其次的領(lǐng)導(dǎo)者，人民親近他并且稱(chēng)贊他；再次的領(lǐng)導(dǎo)者，人民畏懼他；更次的領(lǐng)導(dǎo)者，人民輕蔑他。領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信不足，人民不會(huì)相信他，最好的領(lǐng)導(dǎo)者不是到處插手指揮、救火，而是多么悠閑。他很少發(fā)號(hào)施令，事情辦成功了，老百姓說(shuō)“我們本來(lái)就是這樣的?！?blockquote>數(shù)字紀(jì)元里，組織不再是構(gòu)架精巧的、由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者操控、實(shí)現(xiàn)上級(jí)意圖的機(jī)器；而是由無(wú)數(shù)靈活、液態(tài)的自組織在完成各種客戶(hù)的工作、貢獻(xiàn)各自的價(jià)值，并統(tǒng)一于共同的宏觀(guān)愿景。領(lǐng)導(dǎo)者不是沒(méi)有存在的必要，而是其領(lǐng)導(dǎo)角色被賦予了全新的特點(diǎn)。

這不就是復(fù)雜科學(xué)里的自組織么？

數(shù)字紀(jì)元里，組織不再是構(gòu)架精巧的、由一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者操控、實(shí)現(xiàn)上級(jí)意圖的機(jī)器；而是由無(wú)數(shù)靈活、液態(tài)的自組織在完成各種客戶(hù)的工作、貢獻(xiàn)各自的價(jià)值，并統(tǒng)一于共同的宏觀(guān)愿景。領(lǐng)導(dǎo)者不是沒(méi)有存在的必要，而是其領(lǐng)導(dǎo)角色被賦予了全新的特點(diǎn)：

他們需要善于以意義、使命等人類(lèi)特有的基因來(lái)激發(fā)人群的共鳴，凝聚一眾靈活敏捷的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，為他們提供可以共享的平臺(tái)；他們需要在員工的內(nèi)在需求和客戶(hù)的動(dòng)態(tài)需求間建立靈活的業(yè)務(wù)模式；他們需要善于賦能于員工，幫助他們?cè)诮M織的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；他們需要在充分信任員工、推動(dòng)去中心化的同時(shí)保持整體組織不脫軌。這些角色比起機(jī)器的操控者更具人性化、也更難于掌握。

最近，大部分咨詢(xún)機(jī)構(gòu)都在自己的原有框架下試圖尋找適應(yīng)數(shù)字紀(jì)元的新模式。但是卻鮮有深刻地解析背后的邏輯。在紀(jì)元之初，我們?cè)囍鵀閿?shù)字紀(jì)元的領(lǐng)導(dǎo)者畫(huà)像。他們是：

1. 真我領(lǐng)導(dǎo)者：深刻的自我覺(jué)知，善于以堅(jiān)定的愿景和不可動(dòng)搖的價(jià)值觀(guān)、意義來(lái)影響他人；誠(chéng)實(shí)可信；在VUCA環(huán)境中展現(xiàn)非凡的韌性。這些電腦所不具備的人性化要素正是數(shù)字紀(jì)元領(lǐng)導(dǎo)者的安生立命之本。

2. 開(kāi)放式平臺(tái)的搭建和整合者：接納并管理跨界多樣性；準(zhǔn)確把握客戶(hù)和一線(xiàn)團(tuán)隊(duì)的需求搭建共享平臺(tái)；整合資源實(shí)現(xiàn)組織的最優(yōu)化，變控制為引導(dǎo)，確保大方向、少數(shù)而重要的規(guī)則得以執(zhí)行。

3. 賦能的導(dǎo)師：創(chuàng)建敏捷、去中心化的組織要求領(lǐng)導(dǎo)者敢于、舍得、善于把控制權(quán)下放，讓下屬做自己；賦能還意味著領(lǐng)導(dǎo)者需要善于培養(yǎng)人才，通過(guò)引導(dǎo)、教練的方式提升團(tuán)隊(duì)的能力。

4. 兼具領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者：根據(jù)場(chǎng)景靈活轉(zhuǎn)變角色，需要的時(shí)候善于追隨前方的團(tuán)隊(duì)，在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者間切換角色。數(shù)字紀(jì)元模糊了領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的界限，兩者不再是主動(dòng)-被動(dòng)、上級(jí)-下級(jí)的關(guān)系，而是水乳交融、你中有我、我中有你的有機(jī)關(guān)系。

5. 新數(shù)字技術(shù)達(dá)人：數(shù)字技術(shù)弄潮兒，及時(shí)跟蹤新技術(shù)不落伍，并善于敏銳地將新技術(shù)與本領(lǐng)域工作結(jié)合，利用數(shù)字新工具創(chuàng)造高效的溝通和業(yè)務(wù)運(yùn)作模式。

6. 變革與創(chuàng)新的文化大使：人群中并不缺乏創(chuàng)新的點(diǎn)子、主意，領(lǐng)導(dǎo)者的角色是站在文化建設(shè)的高度，鼓勵(lì)、支持、并推動(dòng)變革與創(chuàng)新，創(chuàng)建適合變革與創(chuàng)新的文化土壤，實(shí)現(xiàn)組織核心能力對(duì)于環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。

總結(jié)以上的分析，我們看到，在數(shù)字紀(jì)元無(wú)論從組織、戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)合作模式、新的人才，還是數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力，共同顯示的、快速應(yīng)對(duì)變化的特點(diǎn)，就是——敏捷。