唐宗禮

小鐘最近一段時(shí)間心情很不爽，妻子一直與他鬧矛盾。之所以如此，就是因?yàn)樾＄娬疹櫦彝ヌ?，每天要加班到深夜才能回家，即使雙休日也經(jīng)常被單位一個(gè)電話叫走，不能陪伴妻子和孩子。原來，小鐘是所在科室的筆桿子，各類計(jì)劃、總結(jié)、文件、領(lǐng)導(dǎo)講話稿等都是他一人捉刀。不僅如此，他還負(fù)責(zé)單位的共青團(tuán)工作、網(wǎng)站管理、網(wǎng)頁更新維護(hù)、H5頁面制作以及內(nèi)刊編輯等，雖然他只是一名宣傳干事，可他做的事情實(shí)在太多了，“白+黑”“5+2”對(duì)他來說是家常便飯。前一段時(shí)間， “996”工作制被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，但對(duì)于小鐘來講，“996”已經(jīng)是一種奢望了，在他的工作時(shí)間表上，“896”“796”甚至“897”也是司空見慣的事，有時(shí)候中間的那個(gè)“9”還會(huì)被“10”或“11”所代替。

小鐘為何如此辛苦？據(jù)了解，小鐘工作熱情高，做事認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)十分賞識(shí)他，把工作交給他做心里感到踏實(shí)。再者，他們科室里的其他人員，都是“叔叔級(jí)”“阿姨級(jí)”，只有小鐘是“小字輩”。于是就導(dǎo)致了“這項(xiàng)工作目前找不到合適的人來負(fù)責(zé)，你就能者多勞，暫時(shí)把它承擔(dān)起來吧！”“這個(gè)總結(jié)材料李姐已經(jīng)寫了好幾天了，但還是不太滿意，后天就要上報(bào)了，這兩天你加加班，幫著弄一下?！?/p>

……

在這種情況下，小鐘這個(gè)“快人”只能任人“鞭打”卻無還手之力。

“鞭打快人”的工作安排與人才使用方式在很多單位甚至成了一種文化。這種會(huì)干、愿干就多干，不會(huì)干、不想干就少干的“鞭打快人”現(xiàn)象，極易造成各崗位之間忙的忙、閑的閑，干的干、看的看，大家苦樂不均，進(jìn)而挫傷肯干者、能干者的工作熱情，影響隊(duì)伍整體積極性的發(fā)揮。

“鞭打快人”多弊端

“鞭打快人”，看起來是能夠快速解決眼前亟待處理的問題，完成緊急的工作任務(wù)，保證工作跟上節(jié)拍，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，這是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的臨時(shí)性辦法，其弊端很多。

其一，“快人”的工作速度再快，其時(shí)間與精力也是有限的，不可能“分身有術(shù)”。一個(gè)單位、一個(gè)部門的工作那么多，工作量那么大，遇到困難就寄希望于少數(shù)“快人”來解決，肯定令人難以招架，必定會(huì)在時(shí)間、質(zhì)量上受到影響。

其二，讓“快人”快馬加鞭超負(fù)荷勞動(dòng)，最終必會(huì)將“快人”拖垮，這是對(duì)“快人”缺乏有效保護(hù)的殺雞取卵式的用人方式，不利于持續(xù)發(fā)揮“快人”的聰明才智。統(tǒng)計(jì)資料表明，當(dāng)今的年輕人社會(huì)壓力和工作壓力日益增大，我國每年“過勞死”的人數(shù)已遠(yuǎn)超日本，排在世界第一位。這種現(xiàn)象的存在，除了“快人”自我鞭打的內(nèi)因之外，單位和領(lǐng)導(dǎo)的“鞭打”也是重要外因。

其三，“快人”的能力不是取之不盡用之不竭的，也需要通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)來充電提升，他們的時(shí)間完全被占用，每天被具體工作纏身，不利于學(xué)習(xí)進(jìn)步，久而久之“快人”也會(huì)江郎才盡。比如，某企業(yè)一名數(shù)控機(jī)床的技術(shù)能手蔡師傅，每年完成的工作量都比同崗位其他人員高出許多，而且質(zhì)量一流。為此，企業(yè)一遇到技術(shù)精度高、時(shí)間緊的業(yè)務(wù)，總是安排蔡師傅去完成。蔡師傅每天泡在車間，根本沒有時(shí)間參加新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。后來，企業(yè)的生產(chǎn)工藝進(jìn)行了大規(guī)模更新提升，引進(jìn)了機(jī)器人生產(chǎn)流水線，生產(chǎn)方向也進(jìn)行了調(diào)整，而蔡師傅因?yàn)闆]有及時(shí)參加機(jī)器人生產(chǎn)流水線的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，根本適應(yīng)不了新的生產(chǎn)工藝技術(shù)。

其四，“慢人”長(zhǎng)期得不到擔(dān)當(dāng)重任、實(shí)踐磨礪的機(jī)會(huì)，就會(huì)使他們?cè)絹碓铰约阂矔?huì)自暴自棄，最終變成“閑人”“廢人”，造成人力資源的浪費(fèi)。

其五，長(zhǎng)期“鞭打快人”容易造成干得多錯(cuò)得多，干得少出錯(cuò)少，多干者受批評(píng)，少干者得安逸的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象， 迫使“快人”自動(dòng)向“慢人”靠攏。

準(zhǔn)確把握“鞭打快人”原因

之所以存在“鞭打快人”的現(xiàn)象，主要有以下幾個(gè)方面原因：

●崗位分工不明，職責(zé)不清。存在崗位職責(zé)交叉、重疊、盲區(qū)，給少數(shù)人提供了推諉扯皮的理由與空間，許多工作只能由領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派人員去執(zhí)行，愿意攬事的就多做一點(diǎn)，不愿意付出的就少做一點(diǎn)，造成難做的工作、緊急的工作無人愿意去承擔(dān)。

●管理者的工作方法簡(jiǎn)單粗暴。聽話的、能干的、安排起來順手的人員，就盯著他們多干事情；不聽話的、能力差的，安排工作時(shí)就盡量回避他們，圖個(gè)輕松省心。

●績(jī)效考核不嚴(yán)格。干多干少、干好干壞沒有明顯區(qū)別，“快人”與“慢人”在待遇上差別不大，造成組織內(nèi)各崗位人員的工作激情不高。

●人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。急需的、關(guān)鍵的崗位高端人才捉襟見肘，沒有合適的人才；輔助崗位、一般崗位的低層次勞動(dòng)力人滿為患，使組織內(nèi)部人浮于事，相互扯皮，效率低下。為了保證工作高效運(yùn)行，管理者只得狠心“鞭打”那些能夠派上用場(chǎng)的“快人”。

●人才培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與計(jì)劃。缺乏可行的培養(yǎng)辦法，沒能盡快彌補(bǔ)人才“短板”，讓“慢人”快速提高起來?？偸亲尅翱烊恕睋?dān)當(dāng)“救火隊(duì)員”，造成人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，后勁不足。

●領(lǐng)導(dǎo)者工作不規(guī)范。好用的人就多用、多親近，不好用的人就少用、少親近，由此造成組織內(nèi)部“跟人”“站隊(duì)”的反?，F(xiàn)象越來越突出，弱化了領(lǐng)導(dǎo)者的公信力與團(tuán)隊(duì)的向心力。

找準(zhǔn)對(duì)策激發(fā)“快人”拉動(dòng)“慢人”

“鞭打快人”既容易挫傷“快人”的積極性，也不利于激發(fā)“慢人”的工作熱情，更不利于凝聚組織的向心力、歸屬感與戰(zhàn)斗力，必須采取措施予以解決。

●打通高素質(zhì)人才的入口。問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。如果一個(gè)組織中人人都能獨(dú)當(dāng)一面，也就不存在“鞭打快人”現(xiàn)象了。因此，必須打通高素質(zhì)人才的入口，建立科學(xué)規(guī)范、公開民主的招聘選拔與崗位任用機(jī)制，防止由庸才招聘選拔與聘用任命更平庸的人員，造成人員越來越多，而人才越來越少。招聘選拔與崗位任用要堅(jiān)持上下之間、左右之間的廣泛參與，也可委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行，以避免用人者出于私人目的而任用能力低下者的現(xiàn)象。

●著力團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。要注重加強(qiáng)人文關(guān)懷，營(yíng)造相互關(guān)心、相互尊重、相互幫助的良好環(huán)境。既要呵護(hù)“快人”，不讓他們被繁重的工作壓彎了腰，也要熱情鼓勵(lì)“慢人”，提振他們做好工作的信心與熱情。日常工作中，要堅(jiān)持“五湖四?！痹瓌t，不在組織內(nèi)劃線設(shè)圈，調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的積極因素。

●強(qiáng)化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。建立健全學(xué)習(xí)型組織建設(shè)規(guī)劃與目標(biāo)，完善實(shí)施辦法，將全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)理念融入每一個(gè)人的心靈深處；常態(tài)化開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)、競(jìng)賽比武，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，保證全員的業(yè)務(wù)技能跟上形勢(shì)發(fā)展的步伐，人人都能成為“快人”。

●強(qiáng)化績(jī)效考核和崗位職責(zé)落實(shí)。要建立健全績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，細(xì)化考核實(shí)施辦法，對(duì)各單元、各崗位工作進(jìn)行定期考核，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；把每一個(gè)人的能力貢獻(xiàn)與崗位任用、先進(jìn)評(píng)比、職位晉升、進(jìn)修深造等關(guān)聯(lián)。建立完善崗位責(zé)任制，從領(lǐng)導(dǎo)到管理，從監(jiān)督到執(zhí)行，做到事事有人管，人人有專責(zé)，工作有制度，有標(biāo)準(zhǔn)。

●優(yōu)化人員分工。加強(qiáng)崗位描述，對(duì)于組織內(nèi)的每一個(gè)崗位，都要確定具體的用人標(biāo)準(zhǔn)，諸如政治面貌、文化程度、專業(yè)方向、技能等級(jí)、職稱層級(jí)、計(jì)算機(jī)水平、外語要求、任職經(jīng)歷等，避免崗位用人不對(duì)路、不適合而影響職能的發(fā)揮。同時(shí)，也為干部員工發(fā)出明確的崗位任職條件信號(hào)，引導(dǎo)組織內(nèi)部成員圍繞自己的崗位奮斗目標(biāo)去創(chuàng)造條件，促進(jìn)“人往高處走?！币訌?qiáng)對(duì)組織內(nèi)人才情況的調(diào)查摸底，通過崗位試用、民主測(cè)評(píng)、考核鑒定、個(gè)人評(píng)價(jià)等途徑，摸清每一個(gè)人的能力水平、特長(zhǎng)愛好，從而針對(duì)實(shí)際把合適的人用到合適的崗位上去，優(yōu)化勞動(dòng)組織，真正做到人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)。既要避免浪費(fèi)和埋沒人才，也要避免人崗不適的錯(cuò)位現(xiàn)象，讓 “慢人”在合適的崗位上轉(zhuǎn)化為“快人”，切實(shí)提高人才使用效率。

●加快人才培養(yǎng)。建立積極的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備制度。對(duì)于一定級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者、重要崗位的管理者，在其績(jī)效考核中要賦予人才培養(yǎng)的相應(yīng)任務(wù)與職責(zé)；要針對(duì)組織的目標(biāo)任務(wù)和當(dāng)前的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，在充分調(diào)研、廣泛論證的基礎(chǔ)上，科學(xué)制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃與計(jì)劃，通過內(nèi)部培訓(xùn)、送外進(jìn)修、導(dǎo)師帶徒、外部引進(jìn)、掛職鍛煉、輪崗見習(xí)、與兄弟單位聯(lián)合培養(yǎng)等立體化措施，著力強(qiáng)化適應(yīng)性、前瞻性和儲(chǔ)備性培訓(xùn)，持續(xù)改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證各專業(yè)、各崗位人才始終適應(yīng)組織發(fā)展要求，為事業(yè)發(fā)展提供充足的人才保證，從而在管理上遠(yuǎn)離“鞭打快人”現(xiàn)象。