陸安琪

【摘要】收費(fèi)隊(duì)伍流失率偏高是當(dāng)前很多高速公路公司面臨的管理難題。本文以A公司為例，從現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制方面對(duì)收費(fèi)隊(duì)伍人員流失進(jìn)行原因分析，引入赫茲伯格的雙因素理論，從保健因素和激勵(lì)因素兩方面提出完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期對(duì)其他高速公路公司激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】雙因素理論 高速公路 激勵(lì)機(jī)制

一、A公司當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、及向公司周邊同行業(yè)調(diào)研等途徑，我們分析得出A公司當(dāng)前在激勵(lì)機(jī)制方面存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.薪酬待遇水平總體不高，關(guān)鍵崗位水平偏低。經(jīng)調(diào)查，A公司收費(fèi)員收入水平與周邊同行業(yè)相比處于中等偏下水平，與本地區(qū)其他行業(yè)相比也缺乏吸引力，導(dǎo)致在新員工招聘、留住人才等方面處于被動(dòng)局面。84.81%的受調(diào)查者認(rèn)為目前自己的薪酬水平低于周邊同行業(yè)，僅有5.06%的受調(diào)查者認(rèn)為與周邊持平，87.34%的受調(diào)查者認(rèn)為目前收入與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平相比也較低。同時(shí)，關(guān)鍵崗位的薪酬水平與周邊同行業(yè)相比，存在較大差距，如站長(zhǎng)崗位，年收入最大差距超過(guò)4萬(wàn)元，導(dǎo)致時(shí)常出現(xiàn)站管人員跳槽等情況。

2.崗位之間薪酬差距不明顯，員工晉升愿望不強(qiáng)烈。有73.42%的受調(diào)查者認(rèn)為公司目前薪酬制度激勵(lì)性不足，崗位之間差距過(guò)小。如收費(fèi)員與收費(fèi)班長(zhǎng)差距基本維持在兩百左右，卻要承擔(dān)培訓(xùn)員工、班內(nèi)管理等工作，責(zé)利嚴(yán)重不匹配，導(dǎo)致人員晉升缺乏動(dòng)力，且易造成優(yōu)秀員工流失，導(dǎo)致企業(yè)后備人才嚴(yán)重匱乏。影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.績(jī)效考核機(jī)制不完善，不能有效發(fā)揮導(dǎo)向作用。現(xiàn)行的績(jī)效考核方式主要采用按月評(píng)分方式進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要運(yùn)用在當(dāng)月薪酬發(fā)放上。由于當(dāng)前薪酬水平總體偏低，且考核方式的不完善，考核結(jié)果基本仍是“大鍋飯”，績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)性和懲罰性未能得到有效體現(xiàn)。有56.96%的受調(diào)查者認(rèn)為工作付出與得到不成正比，36.71%的受調(diào)查者認(rèn)為自己的努力工作沒(méi)有得到明顯的回報(bào)。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，工作業(yè)績(jī)不能在薪酬待遇、崗位晉級(jí)等方面得到充分體現(xiàn)，嚴(yán)重制約了員工的積極性；而表現(xiàn)不好的員工也不能得到及時(shí)調(diào)整，影響了隊(duì)伍整體工作氛圍。

二、A公司激勵(lì)機(jī)制調(diào)整的思路與雙因素理論的適切性

A公司自2008年正式開(kāi)通運(yùn)營(yíng)以來(lái)，由于節(jié)假日減免、同行路開(kāi)通等主客觀因素，企業(yè)當(dāng)前處于且在未來(lái)一段時(shí)間都將處于虧損階段。這決定了企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制調(diào)整時(shí)，必須基于企業(yè)虧損的實(shí)際，不能脫離實(shí)際進(jìn)行大幅度的增長(zhǎng)，只能采取市場(chǎng)跟隨策略，盡可能減少給企業(yè)帶來(lái)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。總的來(lái)說(shuō)，A公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整思路主要為：一是要消除大部分員工的不滿意情緒，維持收費(fèi)隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性；二是要對(duì)優(yōu)秀員工和骨干員工提供有效激勵(lì)，強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；三是要提高制度的可操作性，發(fā)揮清晰明確的導(dǎo)向作用。

而赫茨伯格的雙因素理論為分析員工工作滿意度和動(dòng)力提供了一個(gè)有價(jià)值的模型，與我們的調(diào)整思路具有很好的契合度。赫茨伯格否定了傳統(tǒng)的滿意——不滿意觀念，認(rèn)為滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，而不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素可以產(chǎn)生滿意；保健因素可以避免產(chǎn)生不滿意；而沒(méi)有激勵(lì)因素，則沒(méi)有滿意但也沒(méi)有不滿意[2]。根據(jù)雙因素理論，員工在不滿意的情況下會(huì)出現(xiàn)消極的行為，在感到滿意的時(shí)候才會(huì)采取積極的行為，而在沒(méi)有滿意也沒(méi)有不滿意的情況下，雖然不會(huì)出現(xiàn)消極懈怠的行為，但也不會(huì)出現(xiàn)有利于組織的行為。

三、A公司激勵(lì)機(jī)制調(diào)整的具體對(duì)策

1.優(yōu)化職員崗位體系。建立五級(jí)到一級(jí)的收費(fèi)員序列、收費(fèi)副班到一級(jí)收費(fèi)班長(zhǎng)的班長(zhǎng)序列，站務(wù)到站長(zhǎng)的站管序列，形成完備的橫向晉升和縱向晉級(jí)的職員崗位體系。通過(guò)完善職員崗位體系，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制，使每個(gè)收費(fèi)員都能結(jié)合自身特點(diǎn)和愿望，制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，既可以從技術(shù)崗位晉級(jí)，又可以向管理崗位晉升，從事業(yè)上給予員工充分的發(fā)展空間。晉升路徑是雙向的，既包括上升晉級(jí)路徑，也包括向下降級(jí)路徑，確?！澳苷呱?、庸者下、劣者汰”，形成合理的人才流動(dòng)機(jī)制。

2.完善薪酬福利體系。對(duì)現(xiàn)有薪酬福利進(jìn)行全面調(diào)整，普通收費(fèi)員收入水平處于行業(yè)中等水平，消除不滿意因素，穩(wěn)定四級(jí)到二級(jí)收費(fèi)員工隊(duì)伍；關(guān)鍵崗位收入水平處于行業(yè)中等偏上水平，增強(qiáng)激勵(lì)因素，有效激勵(lì)一級(jí)收費(fèi)員到站長(zhǎng)等骨干隊(duì)伍；五級(jí)收費(fèi)員維持最低工資標(biāo)準(zhǔn)收入水平，對(duì)降級(jí)到此的員工消除了保健因素，使其產(chǎn)生不滿意情緒，產(chǎn)生自動(dòng)淘汰效果。拉開(kāi)不同崗位等級(jí)的收入差距，最大限度地發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。設(shè)立薪酬調(diào)整基數(shù)，該基數(shù)可隨市場(chǎng)行情變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工工資與市場(chǎng)工資趨同，使人員招得進(jìn)、留得住、流得出。通過(guò)發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)、提高工齡補(bǔ)貼等途徑，健全福利體系，進(jìn)一步提高員工滿意度。

3.強(qiáng)化績(jī)效考核力度。完善績(jī)效考評(píng)體系，強(qiáng)化量化指標(biāo)，增加復(fù)合指標(biāo)，從收費(fèi)額、差錯(cuò)率、文明服務(wù)等多方面進(jìn)考核，把考評(píng)結(jié)果作為人員晉升和薪酬分配的基本依據(jù)[3]。設(shè)定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職比例，徹底擺脫平均主義、好人主義，建立公平競(jìng)爭(zhēng)和合理淘汰機(jī)制。在崗位調(diào)整、薪酬分配方面及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果，形成收入能漲能降、崗位能上能下的激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1]黃曉敏.高速公路運(yùn)營(yíng)隊(duì)伍人員流失動(dòng)機(jī)研究[J].河南科技，2010.10（下），83.

[2]韓旭，陳守則.現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)組織存在的問(wèn)題與對(duì)策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（18），20.