陳紅丹

【摘 要】對于國有企業(yè)而言，企業(yè)技術人才的管理是非常重要的，因為企業(yè)技術人才水平的高低直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此文章結合實際在分析專業(yè)技術人才特點的同時，對企業(yè)技術人才管理存在的主要問題進行了詳細的分析，并且給出了相關的管理措施，希望通過研究以后可以將國有企業(yè)技術人才管理水平提高，從而促進我國企業(yè)的發(fā)展。

【關鍵詞】國有企業(yè)；技術人才；管理；探討

前言

企業(yè)要想實現發(fā)展和進步，就要從綜合競爭力的提升角度出發(fā)，歸根結底是人力資源的競爭，它需要具備眾多高素質、高技能的人才。專業(yè)技術人才是國有企業(yè)發(fā)展的基礎條件，企業(yè)要想實現長久發(fā)展，就必須要引入大量的高素質人才，從而可以研發(fā)出新產品、新工藝，切實提升技術，可以實現經濟效益的提升，還能夠帶動社會的發(fā)展。當前我國的企業(yè)管理中，專業(yè)技術人才管理還處于較低水平之下，管理制度與管理方式都存在不恰當的情況，導致專業(yè)技術人員管理非常的混亂，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。

一、專業(yè)技術人才的特點

專業(yè)技術人才通常都受到專業(yè)化的教育與培訓，較之其他職工具備更高的競爭力。因此，逐步的建設并且形成有利于專業(yè)技術人才發(fā)展的良好環(huán)境，并且形成更具合作性的新環(huán)境是非常必要的。因此，企業(yè)在經營發(fā)展的過程中，要充分的了解專業(yè)技術人才的特點，并且掌握其特殊性，從可以更好的管理專業(yè)技術人才。

1.獨立性：專業(yè)技術人才主要是通過自己所掌握的知識或者技能來獲取相應的報酬，他們具備較強的創(chuàng)新能力與獨立性，有著非常強烈的個人想法，可以自己計劃與安排工作。

2.流動性：隨著經濟發(fā)展的逐漸加速，各個地區(qū)和行業(yè)都需求大量的專業(yè)技術人才，尤其是近年來，市場競爭壓力逐漸增大，很多國有企業(yè)都開始進入到轉型或者改制的發(fā)展階段，企業(yè)只有采用更合理的認識管理機制，不斷的引入專業(yè)技術人才，并且保持其穩(wěn)定性，才能給企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟效益，也能夠在市場競爭中立于不敗之地。

3.成就性：較之普通職工來說，專業(yè)技術人才對于企業(yè)發(fā)展的價值更高，同時也有著非常強烈的愿望要得到人們的認同，專業(yè)技術人才不滿足于完成普通的工作，而是要從高難度的工作出發(fā)，并且要完美的做好每一項工作。

二、國有企業(yè)專業(yè)技術人才管理主要存在的問題

1.專業(yè)技術人才的使用方面存在問題

很多企業(yè)都沒有設置專門的專業(yè)技術崗位，有些企業(yè)雖然設置了專業(yè)技術人員崗位，比如總工程師、總會計師等崗位，但是在專業(yè)技術人員表現出足夠的工作能力和較強的專業(yè)素質之后，往往會直接轉崗到高層的管理崗位中，經過多年的管理崗位的工作，往往就會失去專業(yè)技術水平的優(yōu)勢，也不了解時代發(fā)展的前沿，對于企業(yè)來說也是一種損失。同時，有很多專業(yè)技術人才也希望留在技術崗位進行工作，他們的性格、素質等方面不適合管理崗位，一旦轉崗，心理上的變化是非常明顯的，甚至還會存在比較強烈的逆反心理，工作積極性比較低，工作效率和工作質量都會下降。

2.專業(yè)技術人才待遇不高

雖然當前很多國有企業(yè)結合時代發(fā)展來進行薪酬制度的變革，技術人才的待遇得到了很大的提升，較之過去來說，提升幅度是非常大的。但是與企業(yè)內部的管理崗位來說，還存在非常明顯的差距。較之企業(yè)內部的普通員工來說，技術人員的待遇并未高出很多，之后非常小的差距，這與他們的工作成績與貢獻能力是不符的，長此以往，技術人員就會失去工作的積極性，創(chuàng)造力也會下降。

3.沒有建立完善的專業(yè)技術人才培訓與教育機制

當前很多國有企業(yè)都在注重技術人才的開發(fā)和利用，但是沒有注重人才的培訓和再教育，使得他們的知識是相對比較落后的，沒有與時代發(fā)展相契合，在工作幾年之后，就會顯得更加的落后，對于企業(yè)發(fā)展也是非常不利的。

三、建立符合國有企業(yè)特點的專業(yè)技術人才管理使用制度

1.設置專門的技術人才崗位

對于技術人才崗位的薪酬要做出明確的規(guī)定，并且形成專業(yè)技術人才成長的通道。企業(yè)根據自己所處行業(yè)與自身發(fā)展狀況，逐步的形成各級技術崗位，技術專家、技術主管、技術人員、專業(yè)技術崗位等，根據不同的等級，薪酬也是不同的，給專業(yè)技術人才的晉升提供有利的支持條件。同時，在確定工作崗位與待遇標準上，需要讓相同崗位的工作人員，享受到同等的待遇。

2.制定嚴格的技術崗位招聘與任職標準

在明確結構、職能、編制的基礎上，要合理的進行職位的設置，明確崗位職責，要確定任何一個職位所需要具備的素質與任職條件，為技術人員的錄用、考核、晉升等提供基礎和依據。各級技術人員要實施聘任制，在企業(yè)內部要實施競爭上崗。專業(yè)技術人才的任用方面需要保證其具備較強的專業(yè)技術與較高的道德素質，企業(yè)在衡量專業(yè)技術人才時也要從品德、技術、能力、業(yè)績等多個角度出發(fā)。在人才任用方面不能受到條條框框的限制，對于人才必須要敢于任用。

3.建立完善的考核機制，制定出科學的競爭激勵機制

專業(yè)技術人才在工作一段時間之后，企業(yè)就要組織人員進行定期或者不定期的綜合考核。在考核的過程中，要從不同專業(yè)、不同類別、不同層級的技術人員特點出發(fā)，從而可以實現定性的考核與定量考核，并且需要明確的規(guī)定考核的內容、方法、判定依據，將考核的結果與員工的薪酬聯系起來。技術人員的管理更要加強，要根據工作崗位來進行聘任，采取優(yōu)勝劣汰的管理制度。要逐步的消除論資排輩的傳統(tǒng)觀念，必須要消除年齡、學歷等條件對于專業(yè)技術人才的限制，為企業(yè)選擇符合自己經營發(fā)展的專業(yè)技術人才，并且給人才的晉升提供有利的支持。對于專業(yè)技術水平要求比較高的崗位，在從事這些崗位之前應該獲取相應的專業(yè)技術資格證書，滿足崗位工作的需要。

4.全面開展專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育工作

繼續(xù)教育的主要目的就是促進人力資源的再度開發(fā)，從而全面的提升人力資源的綜合素質，增加人力資本的附加值，以帶動企業(yè)的發(fā)展。從我國的國有企業(yè)對于高層次技術人才的需求量逐漸增大的角度出發(fā)，在積極引進外界專業(yè)人才之下，還應該這種企業(yè)內部人才的培養(yǎng)，使得企業(yè)內部技術人才水平得到很大提升，使其滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)應該根據經營發(fā)展的需要，逐漸的擴大再教育與培訓的覆蓋范圍，讓不同層次的專業(yè)技術人才都能夠投入到再教育學習中，促進職業(yè)技能水平的提升。

5.制定完善的人才流動機制

專業(yè)人才崗位的固定化是國有企業(yè)管理人才的主要方式，由于缺少人才流動機制國有企業(yè)的人力資源開發(fā)力度比較差，所以需要根據當前管理的需要建立完善的人才流動機制。一方面實施合同聘用制，對于合適的人才可以繼續(xù)留用，不合適人才就可以解聘，給企業(yè)的人才聘用提供較高選擇權；二要積極鼓勵人才在企業(yè)內部的流動，實現多部門的交流和溝通，對于具備一定管理能力的專業(yè)技術人才可以與其他崗位聯合起來培訓，從而可以提升人才綜合水平；三要制定出科學合理的招聘計劃，從社會中選取符合企業(yè)發(fā)展需要的人才。要根據企業(yè)發(fā)展方向與發(fā)展戰(zhàn)略，制定完善的人才招聘計劃，給企業(yè)提供充足的人才供應，可以促進企業(yè)的快速發(fā)展。

四、結語

總而言之，在國有企業(yè)技術人才管理的過程中，想要全面的將管理水平提升，就需要結合實際現狀，分析當前技術人才管理的難點問題，并且采取科學的方式將人才管理水平提升到另外一個層次，從而促進我國企業(yè)的長遠發(fā)展。

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（作者單位：中國石化銷售有限公司華南分公司）