王紅嬌

摘要：核心員工，不僅是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而且是企業(yè)在發(fā)展中的一個(gè)重要的組成部分。近年來(lái)，由于勞動(dòng)力在市場(chǎng)發(fā)展中的需求不斷，導(dǎo)致很多的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)核心員工流失和緊缺問(wèn)題。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提高核心員工的留職率和如何保住核心員工就成為了企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要問(wèn)題，不少企業(yè)也通過(guò)各種各樣的方法來(lái)防止核心人員離職的現(xiàn)象。鑒于這種情況，本文主要分析企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的這個(gè)重要的環(huán)節(jié)。為了減少核心人員離職的問(wèn)題，相關(guān)管理部門提出了一系列解決問(wèn)題的方案，而且就如何減少核心員工離職，如何提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，以及如何提高人力資源管理的質(zhì)量等問(wèn)題做出解答。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職;核心員工;人力資源管理

一、從工作的角度分析和甄別核心員工

首先從核心員工的基本理論的方面進(jìn)行分析和概述，核心員工的離職會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，所以企業(yè)核心員工便是企業(yè)的真正的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)必須要甄選出核心人員的名單，了解核心人員的日常的工作情況，并且根據(jù)實(shí)際情況制定一些完整的企業(yè)制度。還要從績(jī)效考核、配置以及薪酬方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作出合理的企業(yè)人員專業(yè)化管理制度。相關(guān)部門的專家認(rèn)為，可以利用因素評(píng)分的方法來(lái)篩選出核心員工，這個(gè)方法也指出對(duì)于不同的員工，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行篩選，也可以利用這種篩選方式對(duì)企業(yè)中的不同崗位進(jìn)行分析評(píng)定。當(dāng)上述步驟完成后，相關(guān)的工作人員還要進(jìn)一步確認(rèn)在崗工作人員是否具有足夠的能力，以及掌握的資源是否與崗位工作人員的特點(diǎn)相匹配。并且還要結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)決定核心人員。核心人員的名單也不是一成不變的，核心人員的名單會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷發(fā)生變化，每隔一段時(shí)間都要根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)一步評(píng)定，以此來(lái)保證核心員工的準(zhǔn)確性。二、保證核心員工招聘、配置的合理性

企業(yè)員工選擇也經(jīng)歷招聘和選拔等兩個(gè)環(huán)節(jié)，所以要求企業(yè)必須擁有一套培養(yǎng)專業(yè)化人才的模型，主要的還是從戰(zhàn)略層次的方面進(jìn)行判斷，篩選出企業(yè)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展文化都相符合的管理型人才，一經(jīng)確認(rèn)就應(yīng)該積極的與其建立勞動(dòng)關(guān)系或者保證戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系。同時(shí)需要保證招聘的人才符合本企業(yè)公司文化的需求。有關(guān)企業(yè)核心員工，我們認(rèn)為企業(yè)人員流動(dòng)也是企業(yè)在發(fā)展中的一個(gè)必經(jīng)的環(huán)節(jié)。所以就需要相關(guān)管理人員需要提前預(yù)防人員流失，提前做好人才儲(chǔ)備。作為一名具有特長(zhǎng)的核心員工，在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域一定要有突出的貢獻(xiàn)。因?yàn)檫@些核心員工具有的不同特點(diǎn)，所以企業(yè)高級(jí)管理階層應(yīng)當(dāng)制定相對(duì)的措施，來(lái)確保核心員工及其特點(diǎn)的有效使用與保留。除此之外，企業(yè)還要重點(diǎn)關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用公司里的多元化管理模式來(lái)為員工提供職業(yè)發(fā)展的方式，為員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，并且保證員工有可發(fā)展空間，在本篇文章中，主要分析了以下幾種方法：

（一）不斷完善內(nèi)部選拔工作機(jī)制

目前為止，有很大一部分的企業(yè)也是非常重視內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制的構(gòu)建，但是這個(gè)機(jī)制還是不夠完善，所以還是有很多的企業(yè)通過(guò)外部招聘的方法來(lái)獲得員工，長(zhǎng)期的外部招聘嚴(yán)重的影響了內(nèi)部員工的正常工作，更影響了工作的積極性，這樣就會(huì)導(dǎo)致普通的員工沒(méi)有成為核心員工的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工看不到發(fā)展的希望，長(zhǎng)此以往就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展得不到準(zhǔn)確的定位，找不到努力的方向，缺乏工作的動(dòng)力，嚴(yán)重影響公司的正常發(fā)展。

（二）平崗輪級(jí)制度

企業(yè)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注員工的日常工作，善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司與員工之間就相當(dāng)于伯樂(lè)和千里馬，所以公司要識(shí)別出努力工作并且取得優(yōu)異的成績(jī)的員工，觀察這個(gè)員工是否具有進(jìn)取心以及工作能力，并且判斷這個(gè)普通員工的貢獻(xiàn)是否已經(jīng)超越了核心員工。如果員工具有可以提升的能力，公司就應(yīng)該提供與能力相對(duì)應(yīng)的資源。如果企業(yè)暫時(shí)沒(méi)有合適的崗位來(lái)提供，就應(yīng)該實(shí)行平崗輪級(jí)制度。通過(guò)為該員工提供一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，全新的一個(gè)工作模式，全新的挑戰(zhàn)方式來(lái)激發(fā)員工的激情與工作熱情，并且通過(guò)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，不僅可以讓員工學(xué)到更多的技能，還可以讓他看到企業(yè)的重視，這樣才能避免人員的埋沒(méi)與流失。

三、構(gòu)建戰(zhàn)略性、公平性的績(jī)效考核工作體系

在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)倪x用平衡記分卡的形式，這樣可以很好的提升企業(yè)的工作質(zhì)量。除此之外，公司還要針對(duì)不同階層進(jìn)行不同的考核，這樣才能保證在不同的時(shí)間段也能進(jìn)行考核，讓員工認(rèn)識(shí)到公司的重視，由此提升員工在企業(yè)中的存在感，這樣才能讓員工更好的體現(xiàn)自己的價(jià)值。利用互評(píng)的方式，可以針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事以及自己來(lái)進(jìn)行測(cè)試評(píng)價(jià)。但是這樣的前提就是要保證績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性，確保績(jī)效的合理性是實(shí)現(xiàn)以上效果的重要步驟，如果企業(yè)采取的績(jī)效評(píng)價(jià)工作體系不夠合理，就會(huì)引起員工的不滿，這樣不僅達(dá)不到理想的效果，還會(huì)適得其反。員工看不到自己公司的發(fā)展前景，也不會(huì)心甘情愿的為公司出力。所以，企業(yè)在考核中需要做的就是確?？己说暮侠硇?，制定嚴(yán)格的管理制度，負(fù)責(zé)人員進(jìn)行監(jiān)督。在負(fù)責(zé)人員的選擇上也應(yīng)該做到充分的工作，避免影響了評(píng)價(jià)的公正和公平性。

四、全方位的員工培訓(xùn)

為了進(jìn)行全方位的員工培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)的人員在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)該區(qū)分員工的擅長(zhǎng)方向，針對(duì)不同的方向來(lái)打造不同的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。既然是全方位的員工培訓(xùn)，就應(yīng)該對(duì)不同的員工采取不同的培訓(xùn)方式當(dāng)然了，全方位并不是說(shuō)把員工培訓(xùn)成全方位的人才，我們需要做的是注重個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮，在其優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升。企業(yè)的任務(wù)就是為員工提供一個(gè)提升的平臺(tái)，提供良好的資源，這樣可以讓員工與企業(yè)緊密相連，保證了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，如同魚水情。在培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該注重提高員工的核心工作能力，不僅把員工的日常培訓(xùn)工作作為關(guān)注點(diǎn)，還需要注意有關(guān)創(chuàng)新的意識(shí)培訓(xùn)以及員工之間的互相配合工作的精神、員工的個(gè)人心理素質(zhì)的培訓(xùn)、最重要的是要注意培訓(xùn)時(shí)的態(tài)度。只有這種情況下，員工才會(huì)對(duì)公司更加信任。

參考文獻(xiàn)：

[1]井輝，祝蘭蘭，張國(guó)良，陳芳.個(gè)性化人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職傾向的影響研究[J]領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2016.

[2]白春梅戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型[J]現(xiàn)代商業(yè)，2017.