楊茂沁

[摘 要]高績(jī)效工作管理系統(tǒng)可以說是一種非常重要的人力資源管理形式，這已經(jīng)吸引廣大的人力資源管理研究者的大力關(guān)注。文章基于社會(huì)交換理論，探討高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作活力的影響機(jī)制。結(jié)果顯示，高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作活力有顯著正面影響。

[關(guān)鍵詞]高績(jī)效人力資源實(shí)踐 工作活力 社會(huì)交換理論

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

高績(jī)效人力資源實(shí)踐作為戰(zhàn)略人力資源管理研究的一個(gè)重點(diǎn)，也被稱為高績(jī)效工作實(shí)踐和人力資源管理最佳實(shí)踐。高績(jī)效人力資源實(shí)踐通常是指一套包括招聘、選拔、薪酬、績(jī)效管理、廣泛的員工參與和詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)踐?？偟膩碚f，這些實(shí)踐會(huì)成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且當(dāng)這些實(shí)踐在水平上相互補(bǔ)充時(shí)，會(huì)有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施[1]。從事實(shí)上來看，很多學(xué)者都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效、生產(chǎn)力和營(yíng)業(yè)額等各種組織結(jié)果之間的相互關(guān)系，這可以清楚地看出，從組織的角度來看，高績(jī)效人力資源實(shí)踐已經(jīng)成為組織成功不可或缺的一部分。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）社會(huì)交換理論

社會(huì)交換模型指的是人們和組織互動(dòng)的最大化來作為他們的回報(bào)，同時(shí)也讓他們付出的成本最小化。高績(jī)效人力資源實(shí)踐所包含的結(jié)構(gòu)化面試、員工培訓(xùn)、員工參與決策、績(jī)效酬勞、晉升機(jī)制等這些內(nèi)容，為他們提供工作機(jī)會(huì)的同時(shí)也讓他們可以提升自身的工作能力，增強(qiáng)他們的工作活力和工作動(dòng)機(jī)，所以說，高績(jī)效人力資源實(shí)踐可以看成是組織對(duì)員工的工作所付出的成本和無限的支持。本研究的對(duì)象是企業(yè)的員工，根據(jù)互惠原則，當(dāng)員工感知到組織對(duì)他的付出時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出相應(yīng)的行為來回報(bào)組織[2]。因此，文章將通過社會(huì)交換理論，探討高績(jī)效人力資源實(shí)踐如何影響員工在工作中的表現(xiàn)。

（二）高績(jī)效人力資源實(shí)踐與員工工作活力

工作活力是指?jìng)€(gè)人與工作相關(guān)的能量?jī)?chǔ)存庫的內(nèi)部情感表示。具有工作活力的個(gè)體認(rèn)為自己是活潑的、精神矍鑠的、認(rèn)知快速和具有創(chuàng)造性的，并且能夠與他人進(jìn)行有意義的互動(dòng)。有學(xué)者提出，活力來源于個(gè)體對(duì)需求、情感和認(rèn)知資源的評(píng)估，認(rèn)為自己擁有處理工作的體力、情感和能力的個(gè)人將體現(xiàn)出與工作相關(guān)的活力。因此，工作活力是一種可塑性狀態(tài)，因?yàn)樗艿絻A向性和環(huán)境變量的影響，并且與開始和維持工作行為的激勵(lì)過程相關(guān)聯(lián)。研究表明，組織資源可以促進(jìn)員工的工作活力，如參與決策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、信息共享等。組織在工作時(shí)間為員工提供補(bǔ)充精力資源的機(jī)會(huì)，也可能直接提高員工的活力水平。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工參與決策、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、廣泛的培訓(xùn)等實(shí)踐向員工傳遞了組織對(duì)其投資的信號(hào)，基于互惠規(guī)范，員工會(huì)表現(xiàn)出較高的工作活力予以回報(bào)。因此組織能否激發(fā)員工的工作活力，在于組織是否能夠滿足員工的要求，并且讓員工感受到組織對(duì)他的重視與支持。研究發(fā)現(xiàn)，參與制定決策能激發(fā)員工工作活力，因此他們推測(cè)，組織獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)踐的行為，包括提供工作成果的積極反饋，也能讓員工感到有活力。組織在工作時(shí)間為員工提供補(bǔ)充精力資源的機(jī)會(huì)，也可能直接提高員工的活力水平。因此，我們可以看出，規(guī)劃高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐行為，對(duì)提高員工的職業(yè)素養(yǎng)有很大的幫助，對(duì)增加員工的工作認(rèn)真度和敬業(yè)度是非常有利的，從而也可以讓員工積極參加到組織活動(dòng)中去，可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，這樣就可以激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)工作動(dòng)力和活力[3]。根據(jù)以上描述，我們可以作出這樣的假設(shè)：高績(jī)效人力資源實(shí)踐與員工工作活力有著正相關(guān)的關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)假設(shè)，本研究采取問卷調(diào)查的方式，以江蘇省多個(gè)企業(yè)的員工為樣本，進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。本次共回收344份匹配數(shù)據(jù)，在剔除回答不完整或明顯不符合要求的問卷，最終得到248份有效匹配數(shù)據(jù)，有效率為72%。

本研究中的測(cè)量工具盡量采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過的成熟量表，這些量表都經(jīng)過多次研究的驗(yàn)證，信度和效度比較高。

三、研究結(jié)果

假設(shè)檢驗(yàn)：文章采用層級(jí)回歸分析的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸結(jié)果見表1。

主效應(yīng)檢驗(yàn)。表1中表示，排除控制變量對(duì)員工工作活力的影響后，高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作活力（β=0.193，P<0.01）有顯著的正相關(guān)的影響，可以看出本研究的假設(shè)是成立的。

四、討論

基于社會(huì)交換理論，文章探討了高績(jī)效的人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作活力的相關(guān)影響，并證實(shí)了高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作活力的正相關(guān)影響?？梢詮囊酝P(guān)于高績(jī)效的人力資源實(shí)踐的研究清楚地看到，組織實(shí)施的高績(jī)效人力資源實(shí)踐與員工工作績(jī)效、員工創(chuàng)新行為等顯著是正相關(guān)的。這些研究從不同的角度探討了高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工行為的影響，但很少有研究把高績(jī)效的人力資源實(shí)踐和員工的工作狀態(tài)聯(lián)系在一起進(jìn)行研究。在當(dāng)下，我們不僅要對(duì)員工的行為進(jìn)行研究，同時(shí)也要對(duì)其工作狀態(tài)、心理狀態(tài)進(jìn)行研究，了解高績(jī)效人力資源實(shí)踐對(duì)員工影響的內(nèi)在機(jī)制。因此，本研究完善了現(xiàn)有研究。

組織應(yīng)關(guān)注人力資源實(shí)踐對(duì)員工的影響。人力資源管理的目標(biāo)是設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源實(shí)踐，以改善員工的態(tài)度和行為，并提高員工工作績(jī)效。對(duì)于人力資源從業(yè)者來說，人力資源實(shí)踐的成功實(shí)施會(huì)為員工的發(fā)展、組織的發(fā)展提供一定的幫助。

本研究雖然取得了一些研究成果，但還是存在著些許不足。第一，由于數(shù)據(jù)是分三次收集的，所以存在很多缺失值，導(dǎo)致最終收集到的有效問卷只有248組，樣本量較少；第二，本次的調(diào)查問卷都是由員工填寫的，存在同源方差問題；第三，文章僅探討了高績(jī)效的人力資源實(shí)踐模式對(duì)員工工作活力產(chǎn)生了怎樣的影響，并未研究在這個(gè)影響機(jī)制中的邊界條件，建議后期學(xué)者可以在研究過程中更深入地進(jìn)行探究。

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★基金項(xiàng)目：江蘇省研究生科研與實(shí)踐創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目（KYCX18_1333）。