利亞妮·戴維

收到深受愛戴的團隊伙伴的辭職信真是太可怕了。

此時，作為管理者，你一定會百感交集：既對團隊其他成員可能出現(xiàn)的消極反應誠惶誠恐，又因為要在已經(jīng)很繁雜的工作日程表上再增加招聘計劃一事而感到挫敗不已，最糟糕的還有那揮之不去的被拋棄感。

像應對其他棘手問題一樣，管理者對此事的處理方式影響到的不僅僅是自己。深受愛戴的員工離職，若處理得當，那就只是一塊微不足道的小小絆腳石；若處理不當，將可能成為導致整個團隊士氣走上下坡路的轉(zhuǎn)折點。

先不要急著與任何人分享這則離職消息，而是花點時間充分思考一下你的處理策略。這樣做的好處是，當你不得不面對團隊其他成員可能作出的任何消極反應時，你已經(jīng)基本整理好了自己的情緒。

在仔細斟酌自己的情緒反應后，你可以通過一個系統(tǒng)化的流程，將此事件所帶來的破壞性控制在最低程度。

首先幫助大家一道歡送離職者。你可能會希望輕描淡寫地處理員工離職事件，以期淡化其消極影響——這是可以理解的，但這樣做不大可能管用。失去一個深受愛戴的伙伴勢必會給團隊帶來憂慮甚至傷感。在這個過程中，傷感是人之常情，視而不見意味著硬生生地取消了一個關鍵環(huán)節(jié)。淡化離職過程、讓離職者悄然離去，只會透露出你對團隊成員的漠不關心，所以千萬不要犯這樣的錯誤。

相反，你應該積極加入餞行的行列，站在前排，對離職者說：“我們會想念你的”；你應該策劃一個歡送會，向離職者表達美好祝福，用積極的言辭肯定他對團隊做過的貢獻；你應該重溫一些內(nèi)部笑話及共同經(jīng)歷，并為此開懷大笑。這樣做，不僅會讓離職者對團隊感覺良好，也會增強團隊其他成員之間的凝聚力。

這要遠勝于一臉恐慌。你的一臉恐慌可能會讓人覺得你心里在想“沒有了他我們可怎么辦”，或是“萬一其他人也跟著離職怎么辦？”而這只會讓團隊氛圍變得更為緊張不安，因為大家原本指望能從你這兒獲得“定心丸”。離職是件很正常也很自然的事情，你的言辭和體語需要傳達出這樣的理解與豁達。

你需要和離職者進行深層溝通，比如，你可以委婉地問：“你有什么好的建議幫助我不再讓像你這樣的優(yōu)秀伙伴被招聘人員的電話挖走嗎？”“還有哪些事是我需要注意的呢？”“我需要做些什么來改善團隊的工作體驗呢？”這些一般化而不太涉及個人的問題也許會讓離職者更愿意分享那些觸及本質(zhì)的逆耳忠言。

整個面談過程中，你自己應該盡量少發(fā)言，重點應該是提出一些高水平的問題，然后認真、客觀地傾聽。離職面談結束后，你得“硬著頭皮”找團隊成員談心，不管是一對一的交談還是團隊會議，要針對任何有價值的主題進行深入探討。你可以開誠布公地談談設想，讓大家對你的思路進行梳理、提煉、驗證，甚至質(zhì)疑。這種形成和檢驗設想的過程不僅能幫助你有的放矢地做出改變，也會幫助你增強與團隊其他成員的連接。

在傾聽回答時，你需要深入揣摩他們與你分享的事實和信息。認真觀察傾聽他們的感受，了解他們重視的東西。注意他們語氣的變化，例如“我們總這樣做”或“我們從不那樣做”這樣的強烈措辭往往表明他們很沮喪或很生氣；相反，“我猜我們……”或“我想我們有時或許……”這樣的委婉語氣則暗示他們可能感到猶豫或無能為力。同時還要關注他們的肢體語言傳達的信息，當你注意到某個情緒反應，可以追問一些問題來幫助你了解他們的真實感受。

離職面談以及與同事檢測自己設想的過程中獲得的洞見誠然是極其珍貴的，但要切記提升團隊士氣的最重要方式是讓團隊致力于有意義的工作，讓團隊成員感到存在感和價值感。