許方莉

摘要：目前在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理出現(xiàn)了沿用傳統(tǒng)的方針政策導致員工對企業(yè)的需求得不到滿足，從而高素質(zhì)人員大量流失等問題。基于此，本文研究了為何需要對薪酬管理進行創(chuàng)新，并且應當如何創(chuàng)新等問題，希望能給企業(yè)的人力資源的管理人員一定的啟示。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新實踐

在經(jīng)濟全球化時代，我國的經(jīng)濟增長十分迅速，相應的，企業(yè)也開始大批量的發(fā)展壯大起來，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持。而人力資源管理作為與企業(yè)對人才的引進和管理息息相關的部門，不僅是現(xiàn)代企業(yè)的基本構(gòu)成之一，并且其對薪酬的管理策略將會直接關系到員工切身的利益，同時其政策也會關系到員工完成工作的積極程度。所以，企業(yè)的人力資源管理部門應當對員工的薪酬管理進行一定的創(chuàng)新，隨著時代的發(fā)展時刻更新薪酬管理的發(fā)展內(nèi)容，并且堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，進一步的將企業(yè)的人力資源利用率提升到最大化，從而發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)中的作用。

一、企業(yè)薪酬的發(fā)展過程

薪酬就是根據(jù)企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻，為之付出勞動從而得到經(jīng)濟回報或者是非經(jīng)濟性的回報。經(jīng)濟性的薪酬也分成兩種，第一種是直接的薪酬，也就是根據(jù)員工的業(yè)績，向員工付出一定的工資，而間接性的就是為員工提供一些生活的便利或者是報銷員工在其余方面的一些開銷。雖然間接性的方式不能直接換算成金錢，但是也能讓員工感到自己的付出得到了一定的回報，從而使員工的身心更加愉悅，更加愿意為公司做貢獻。

在對薪酬管理的過程中，最基礎的就是對薪酬進行一定的設計，一方面要符合員工自身對企業(yè)創(chuàng)造的利益，另一方面要對企業(yè)的管理體系奠定一個基礎，這樣才能在之后企業(yè)的發(fā)展中對薪酬進行一定的調(diào)整。從企業(yè)的管理方面來看，按時的為員工發(fā)放薪酬能夠讓員工更加安心地工作并且也能對企業(yè)更有信任，所以人力資源部門應當科學的對日常薪酬進行設計和管理，這樣才能做到實現(xiàn)員工和公司的統(tǒng)一發(fā)展，從而推動企業(yè)進一步的發(fā)展。

二、怎樣對企業(yè)薪酬管理進行創(chuàng)新

（一）實行以人為本的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的運行離不開人才的努力，在對薪酬管理的過程中，我們一定要以人為本，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)自己留在企業(yè)的價值，這個樣子才能將人才的資源利用率提升到最大化，從而能夠讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。另一個方面，管理階層應當注重人才的需求，根據(jù)個人的不同行，制定不同的考核標準，爭取能讓每個人都能通過自己的努力達到考核，這樣才能為企業(yè)留住人才，也能讓能力更強的人才比別人先一步的晉升。

（二）為員工分別制定長期和短期的激勵方法

在企業(yè)的發(fā)展過程中，對員工長期的激勵可以使員工長期的為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，從而使員工感受到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)當成家一般，提升了員工之間的凝聚力，也能夠通過口耳相傳，為企業(yè)之后招攬人才提供一個良好的口碑。并且，隨著時代的發(fā)展，招攬新人才的成本越來越高，如果能長期的將員工自己培訓成為不輸于市場新人才的骨干，也能夠為企業(yè)節(jié)省一定的資金，企業(yè)也可以將這一部分基金用到其他的方面。在為員工制定長期的薪酬鼓勵時，可以通過授予員工一定的股權(quán)作為發(fā)展的戰(zhàn)略。而短期的激勵計劃可以通過對員工業(yè)績發(fā)放一定的獎金作為鼓勵，當然，將長期的方式和短期的方式相結(jié)合，更可以激勵員工為企業(yè)做出貢獻，員工也會努力的工作這樣才能提升自身的業(yè)績，拿到一定的獎勵。

（三）創(chuàng)新支付員工薪酬的體系

要想創(chuàng)新企業(yè)中人力資源部門薪酬制度，首先就要創(chuàng)新付給員工薪酬的制度。這就意味著要根據(jù)員工的崗位的差異，實現(xiàn)對員工業(yè)績和薪酬管理的結(jié)合，將二者看成是一個整體，才能相互的配合并且發(fā)揮企業(yè)薪酬制度的真正的作用。所以，要對企業(yè)的員工進行規(guī)范化的薪酬管理制度，根據(jù)社會的發(fā)展，人才對公司薪酬新的需求，滿足他們的利益，為企業(yè)將人才聚集起來，從而發(fā)揮員工在企業(yè)中的積極作用。

三、企業(yè)的人力資源部門薪酬管理的創(chuàng)新方法

（一）找準企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的方向

首先，企業(yè)的人力資源管理是整個企業(yè)管理的一個部分，所以想要找準企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的方向，首先要找好整個企業(yè)管理創(chuàng)新的方向。然后在這個基礎上，更進一步的細化薪酬管理的創(chuàng)新目標。通過這一個方向，將企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展聯(lián)系起來，將企業(yè)整體的利益和個人的利益聯(lián)系起來，才能落實企業(yè)的薪酬管理制度的創(chuàng)新。只有找準了方向，才能進一步的根據(jù)員工的需求進行細化管理，從而滿足核心人才的需求，為企業(yè)穩(wěn)住人才，激勵人才在工作中實現(xiàn)自己的價值。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，薪酬管理也應當發(fā)展到不同的階段，這樣才能符合時代的潮流，讓企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展飛速的今天，不落后于時代，穩(wěn)步地創(chuàng)造企業(yè)的利益，并且為員工謀福利，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

（二）設計有科學依據(jù)的薪酬管理新制度

薪酬管理其實就是一種對人力資源的管理，因此，根據(jù)公司制定的人事制度，薪酬管理應當聯(lián)系員工的績效，員工的績效高，薪酬就高，員工的績效低，薪酬就低。一旦確定了這樣的模式，公司就可以設計具體的操作，這樣就可以更好的為員工劃分層次，從而達到高素質(zhì)人才今生速度快，普通員工穩(wěn)步前進的要求。同時，企業(yè)在對基本的薪酬進行設計的時候，應當參考市場中平均的最低薪酬，不能比最低的薪酬要低。并且保證員工的績效考核要十分嚴厲，這樣才能杜絕因為少數(shù)不遵守公司紀律的人影響到大多數(shù)遵守公司要求的員工的心理。在制定員工的績效考核標準時，應當注意到不同的崗位之間的差異，這樣才能滿足員工對薪酬的基本要求，同時也能為員工提供更高的平臺來發(fā)揮自身的作用，這樣才能使員工和公司一同提高。相應的，合理的薪酬不僅對員工有著極大的激勵性，還能對公司的口碑產(chǎn)生一定的積極影響，正規(guī)的公司應當有一套正規(guī)的薪酬獎勵制度，客戶也可以通過公司的薪酬獎勵相信公司發(fā)展的持續(xù)性，從而良性循環(huán)，為公司帶來極大的利益。

（三）建立一套完整的薪酬管理標準體系

在建立薪酬管理體系的時候，應當從設計時多方面考慮評判的指標和標準，以及評判的原則和方法。在建立管理標準是，首先應當了解企業(yè)的出發(fā)點是什么，是為了獎勵完成績效考核任務的員工還是懲罰沒有滿足要求的員工，在這個基礎上，通過高素質(zhì)的專門人才指定的具體實施方案，設計一套完整的績效考核方法。

同樣的，為了發(fā)揮以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，在指定這個方案的時候應當廣泛的征求員工們的意見，了解員工的真正需求，并且在制定過后，應當公示并且通知全體員工仔細地研讀考核方案，這樣才能讓員工了解今后應當怎樣完成自己的業(yè)務，并且員工如果在公示期間認為考核方案有不合理的地方也可以提出來，這樣才不會在之后的日子為考核方案埋下隱患。當然，考核方案應當隨著企業(yè)的發(fā)展做出適當?shù)淖儎?，這樣才能滿足員工的需求，并且保證了制度的穩(wěn)定。在對人力資源的薪酬管理時，我們一定要把績效考核方案落實到位，不能只是一張形同虛設的口頭文書，并且要對公司人力資源部門的HR定期進行培訓，這樣才能滿足時代的要求，并且也能讓他們了解公司目前的發(fā)展狀況，才能制定出能夠滿足全體員工發(fā)展需求的考核標準。

四、結(jié)語：

在企業(yè)的發(fā)展中，人才始終是最重要的一個環(huán)節(jié)。而人力資源部門作為滿足公司人才需求的一個部門，應當對薪酬的管理進行創(chuàng)新。摒棄之前傳統(tǒng)的薪酬政策，時時跟進時代的發(fā)展，了解員工的真實需求，從而滿足員工的發(fā)展需要，為其提供更加高的發(fā)展平臺，這樣才能激發(fā)員工對公司的歸屬感和工作的積極性。人力資源部門應當為公司輸送新的高素質(zhì)的人才，和留住老的業(yè)務能力嫻熟的人才，只有滿足了他們對薪酬的要求，才能做到這一點，也才能推動企業(yè)在時代的潮流中緊跟不放，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造長遠發(fā)展的條件。

參考文獻：

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