摘 要：績效考核作為績效管理的一個重中之重，被各企業(yè)廣泛的運(yùn)用，然而在具體的實(shí)踐過程中，很多企業(yè)并不理解績效管理的真正內(nèi)涵，導(dǎo)致績效考核無法發(fā)揮出真正的功能與作用，難以滿足企業(yè)的真正需求。且企業(yè)沒有按照自己發(fā)展的具體情況制定合理的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)辦法，這就會導(dǎo)致績效考核不僅沒有幫助到企業(yè)成為其發(fā)展的助推力量，反而阻礙了企業(yè)的真正發(fā)展。鑒于此，本文對提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑進(jìn)行了分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效考核;管理水平;有效路徑

引言

當(dāng)前，我國越來越多的企業(yè)都在實(shí)行績效考核制度，要發(fā)揮績效考核制度在提高企業(yè)績效管理水平、激勵人才、提高員工工作效率、提高企業(yè)競爭力等方面的積極作用。企業(yè)高層管理者需要提高對績效考核理念的認(rèn)識，明確績效考核的目的，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，完善考核機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)各部門的主管和員工共同參與。

1績效管理的含義及其重要性

1.1績效管理的含義

績效管理指的是管理者為使員工的工作和工作產(chǎn)出，與組織設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)保持一致而實(shí)施的一種手段和過程。績效管理是一種建立在科學(xué)的思想和方法上，并適用于各種類型企業(yè)的一種管理模式，目前已逐漸被各類企業(yè)所廣乏地應(yīng)用和推行。績效管理工作的內(nèi)容一般包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價和反饋的應(yīng)用等，其核心目的是通過以提高員工的績效水平，來達(dá)到提高組織的績效的目的，為企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展提供必要的依據(jù)來實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2績效管理在企業(yè)中的重要作用

在企業(yè)的績效管理中，通過對員工的績效評價來達(dá)到合理地評價員工的績效不僅可以對員工起到激勵的作用，還可以通過對員工考核結(jié)果的分析，找出員工在工作中的不足之處，使員工在個人的績效方面得以提升的同時實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效提升的目的。正確地和充分地發(fā)揮績效管理在企業(yè)中的作用，可以有效的發(fā)揮企業(yè)中人力資源管理的智能，對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。

2企業(yè)在績效考核中存在的問題

2.1績效考核的內(nèi)容存在問題

績效考核的內(nèi)容與所需要的內(nèi)容不相符。尤其在績效考核的指標(biāo)上，設(shè)置了太多的定量指標(biāo)，反而忽略了定性指標(biāo)的設(shè)置。長此以往會使得企業(yè)的指標(biāo)難以發(fā)揮其真正的作用與功效，沒有了存在的價值與指導(dǎo)的意義，只會促使企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生偏轉(zhuǎn)。與此同時，將定量指標(biāo)作為企業(yè)績效考核質(zhì)量的評比，使得評比的結(jié)果有結(jié)果導(dǎo)向性，員工可以輕而易舉的了解到評比的結(jié)果，反而降低了工作的熱情與積極性。對定性指標(biāo)的不重視，使得企業(yè)的員工工作態(tài)度與工作意識不到位，容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的各類爭端，不利于企業(yè)文化的共建。

2.2缺乏專門的考核管理機(jī)制

很多企業(yè)因?yàn)閷冃Э己说牧私獠粔蛏钊?，因此在管理上缺少相關(guān)的管理體系。要對績效考核進(jìn)行管理首先需要的是一個科學(xué)化合理化的考核管理機(jī)制運(yùn)行。一些企業(yè)采用末位淘汰的辦法進(jìn)行管理。也就是說在績效考核的那一個時間段內(nèi)，企業(yè)會將成績優(yōu)秀和成績落后的人的名單公布出來，希望可以通過這種方式使員工看到自己的不足，然后迎頭趕上。然而管理層卻忽視了這種直接將成績落后者的名單公布出來，會給他們的心理帶來很大的壓力。且成績的結(jié)果是無法更改的。如果有統(tǒng)計(jì)錯誤的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工也無處申訴，這樣不利于員工對工作責(zé)任意識的培養(yǎng)。企業(yè)也缺乏對于這一部分的管理人員和管理機(jī)制。

2.3績效結(jié)果反饋利用不充分

企業(yè)管理層在績效考核工作反饋出來的情況上利用不夠充分，沒有能夠仔細(xì)深刻地分析考核結(jié)果，沒有充分利用考核結(jié)果反映出來的企業(yè)員工工作情況應(yīng)用到企業(yè)管理工作上，導(dǎo)致績效考核發(fā)揮作用有限，不能更好地為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。而且有的管理人員沒有很好地將考核結(jié)果與員工自身的問題結(jié)合起來，只是單純地把考核情況與員工薪酬聯(lián)系起來而已，在這種不夠嚴(yán)格的績效管理工作下，績效考核極易淪為企業(yè)分配薪酬的工具，而且管理人員與企業(yè)員工缺乏相應(yīng)的溝通，沒有從考核結(jié)果中幫助員工全面了解自身工作上存在的問題，就不能很好地激發(fā)員工潛能，導(dǎo)致績效考核工作沒有充分發(fā)揮出調(diào)動員工工作積極性來推動企業(yè)發(fā)展的作用，同時考核水平也沒有得到較大的提高。

3企業(yè)績效考核管理存在問題的原因

3.1外部因素

隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，這就導(dǎo)致企業(yè)生存壓力越來越大。加之企業(yè)在發(fā)展中不管是在資金還是在產(chǎn)品方面如果不存在優(yōu)勢，也就不能很好地在激烈的市場競爭中得以生存。為此，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就必須要在短時間之內(nèi)提高自身產(chǎn)品的質(zhì)量，對產(chǎn)品成本進(jìn)行降低。這也就使得很多企業(yè)對績效考核管理并不是那么重視，不利于績效考核管理的發(fā)展完善。

3.2內(nèi)部因素

績效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企業(yè)內(nèi)部自身的結(jié)構(gòu)有待完善，由于結(jié)構(gòu)不夠完善，科學(xué)，也就會影響到績效考核管理的質(zhì)量。為了進(jìn)一步提升績效管理的水平，需要家內(nèi)部結(jié)構(gòu)做到進(jìn)一步完善，以此強(qiáng)化企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展的管理結(jié)構(gòu)相對來說比較簡單，也不夠完善，不能促進(jìn)績效考核管理工作的開展。此外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其規(guī)模也會有所增大，這樣也就進(jìn)一步加大了績效管理開展的難度。當(dāng)前職業(yè)發(fā)展中，投資不足是常見的問題，在一定程度上會降低企業(yè)績效管理工作的有效性。

4提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑

4.1全面認(rèn)知績效考核管理理念

俗話說“磨刀不誤砍柴工”，要想提升企業(yè)績效考核的現(xiàn)實(shí)價值，管理層必須組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層和員工正確、全面地把握績效考核理念，讓考官明白評估員工的績效與行為是績效考核管理的核心內(nèi)容，而不是過多地強(qiáng)調(diào)績效忽略員工的行為評估。另一方面，組織者必須充分意識到績效管理是企業(yè)管理的先進(jìn)方法之一，區(qū)別績效考核與以往的考核的不同之處，認(rèn)識到績效考核的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，它是分配利益的基礎(chǔ)和工具，員工薪酬與績效之間的聯(lián)系是績效考核的偶然結(jié)果，并不是考核的真正目的，它的真實(shí)目的在于提高員工與企業(yè)的績效。

4.2完善績效考核制度

企業(yè)在建立績效考核體系時，要根據(jù)各部門的運(yùn)作體系和工作規(guī)劃來制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核主體，確定有效的考核指標(biāo)，設(shè)定的考核指標(biāo)要合理、靈活，不可太死板，使企業(yè)各部門能夠理解考核標(biāo)準(zhǔn)并且積極配合考核工作。在考核工作實(shí)施的過程中，考核部門的相關(guān)人員要善于聽取其他部門對考核工作的意見建議，積極溝通考核細(xì)節(jié)，對績效考核工作中存在的不足的地方要及時改進(jìn)和完善。

4.3強(qiáng)化績效考核的客觀性

組織者在設(shè)定績效考核時，立足考核的客觀性，最大可能的擯除主觀因素的影響，具體可參考以下幾點(diǎn)：

第一，考官的選擇。選用的考官應(yīng)有著優(yōu)秀的品德涵養(yǎng)，防止考官在考核中參雜個人情感因素，公私混淆，以認(rèn)真負(fù)責(zé)、細(xì)致積極的工作態(tài)度對待考核。另外，考慮選用考官的代表性，能參與各級評估，包括上級、同級和評估人員的較低級別，保證考核的公平與公正。

第二，考核的透明度。在績效考核過程中，應(yīng)及時有效公開考核信息，包含評估規(guī)則的公示和考核成果的公示。在維持考核信息的透明度的同時，讓員工完整地掌握自身的工作表現(xiàn)，及時查漏補(bǔ)缺。

第三，建立跟蹤考核機(jī)制。根據(jù)企業(yè)績效考核實(shí)操情況，人力資源部門定時定期檢查評估是否符合公開公平的原則，以期更好保證員工考核的客觀性和真實(shí)性。

4.4明確績效考核的關(guān)鍵目標(biāo)和指標(biāo)

為了強(qiáng)化績效考核對企業(yè)人員的激勵作用，促進(jìn)公平公正的利益分配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，建筑施工企業(yè)需要從制定績效考核目標(biāo)入手，通過確定關(guān)鍵目標(biāo)，有的放矢，切實(shí)發(fā)揮績效考核作用，優(yōu)化績效考核實(shí)施。要杜絕目標(biāo)泛化，對現(xiàn)有目標(biāo)管理體系進(jìn)行簡化和優(yōu)化，強(qiáng)化各目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，保證目標(biāo)體系中各目標(biāo)圍繞關(guān)鍵目標(biāo)輻射擴(kuò)散，保證績效考核口徑統(tǒng)一，深入推進(jìn)績效考核實(shí)施。同時，要構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，重點(diǎn)考核與關(guān)鍵目

標(biāo)相關(guān)的指標(biāo)，主次分明、循序漸進(jìn)實(shí)施績效考核?；诖?，企業(yè)管理者要針對關(guān)鍵目標(biāo)設(shè)置合理的指標(biāo)，充分拉開關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重差異，對企業(yè)、部門及員工的業(yè)績情況進(jìn)行科學(xué)呈現(xiàn)，進(jìn)而強(qiáng)化業(yè)績的橫向?qū)Ρ?，以期提升績效考核對員工的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)價值創(chuàng)造和效益提升。對于施工企業(yè)而言，還要考慮以項(xiàng)目作為考核對象或者根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)進(jìn)行考核評價。

4.5對績效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的拓展

企業(yè)績效考核管理要注重績效結(jié)果方面的拓展，注重與職工的薪酬相聯(lián)系，對于表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工薪酬水平要高一些，對于績效相對平庸的員工，薪酬水平相對較低。還需要將企業(yè)績效管理的結(jié)果運(yùn)用到對員工績效能力以及企業(yè)管理方面的診斷。對績效結(jié)果的進(jìn)一步分析了解員工自身能力，也為企業(yè)培訓(xùn)員工提供一定的依據(jù)。對企業(yè)管理存在的缺陷進(jìn)行了解，從而制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，充分發(fā)揮績效管理的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)績效考核管理結(jié)果進(jìn)行具體分析，發(fā)揮績效考核管理對員工發(fā)展的激勵和引導(dǎo)作用，促進(jìn)員工能力進(jìn)一步提升。

5結(jié)束語

績效考核所涉及的項(xiàng)目與內(nèi)容廣泛且復(fù)雜，這既是一個企業(yè)管理的重點(diǎn)，也是一重大難題。企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，只有深入地分析在企業(yè)管理中出現(xiàn)的一系列問題的根源，才能根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況有針對性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄蝸斫鉀Q問題，充分發(fā)揮績效管理的作用，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)利于具有競爭優(yōu)勢的地位。

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作者簡介：

王蘭珍，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理