田秀娟

摘 要：自從我國開始確立電力市場和電力體制改革以來，整個電力行業(yè)的生態(tài)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)便發(fā)生了天翻地覆的變化，然而我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟政策在一定程度上依然對現(xiàn)有的電力企業(yè)造成了影響，最明顯的例子就是不公平的工資分配制度，電力企業(yè)之中經(jīng)常出現(xiàn)的同工不同酬現(xiàn)象導(dǎo)致了工作人員消極怠工，對工作的態(tài)度逐漸缺乏熱情和積極性，更嚴(yán)重的則會導(dǎo)致現(xiàn)有的市場經(jīng)濟和競爭環(huán)境遭到破壞，因此，在當(dāng)下經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要時期，如何對電力企業(yè)的不同崗位進行科學(xué)的評價并給予相應(yīng)的報酬就成為了最重要的課題，本文也將對電力企業(yè)崗位評價進行系統(tǒng)的模型構(gòu)建并給出相應(yīng)合理的評價方法。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);崗位評價;評價方法

引言：

自從中國開始與全球一體化的經(jīng)濟接軌，我國的電力企業(yè)必然會與其他國家經(jīng)濟體進行合作或競爭，然而傳統(tǒng)的人事管理和薪酬體系完全與當(dāng)前現(xiàn)代化的企業(yè)管理格格不入，直接導(dǎo)致了相關(guān)人才的大量流失，我國的電力企業(yè)也隨之失去了在國際舞臺上的核心競爭力，因此為了讓我國電力企業(yè)依然能在國際市場上占據(jù)一席之地，通過合理的薪酬體系實現(xiàn)工資公平分配就成了當(dāng)下最重要的目標(biāo)，但電力企業(yè)同時也要注重外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡，如果電力企業(yè)只是注重外部競爭力而忽視內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的公平性，員工消極怠工、人才流失的情況便會再度上演。

一、電力企業(yè)和崗位評價的基礎(chǔ)概念和內(nèi)容

（一）電力企業(yè)

電力企業(yè)在我國是國民經(jīng)濟命脈中的主要工業(yè)企業(yè)，在輸電、變電和配電等不同系統(tǒng)的配合下完成對于電能的高效傳輸和銷售，電能這種能源商品和其他普通商品之間有著極大的區(qū)別，電能沒有具體的形體且較難儲存，從其物理屬性上來說電能也具有一定的技術(shù)性和瞬時性，此外，由于電力企業(yè)兼具國民經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)和公益事業(yè)單位兩種屬性，因此電力企業(yè)在保證完成基礎(chǔ)的電力運營和輸送服務(wù)的同時，也承擔(dān)著一定的社會責(zé)任與義務(wù)，各行各業(yè)和千家萬戶的電力需求使得從輸電、變電、配電到用戶用電之間形成了一張巨大的電網(wǎng)，因此電力企業(yè)內(nèi)部的崗位繁多復(fù)雜，如何采用行之有效的系統(tǒng)性崗位評價模式就成為了電力企業(yè)的一大難題。

（二）崗位評價

崗位評價是一種十分復(fù)雜的人力資源管理技術(shù)，通過系統(tǒng)性的對企業(yè)內(nèi)每個崗位在內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占的位置進行測定，便能對企業(yè)內(nèi)部的工資進行平衡性的定奪，在一定程度上可以解決任意企業(yè)內(nèi)部的工資問題，同時崗位評價也比較重視崗位任務(wù)在整個企業(yè)內(nèi)部工作中的重要程度，并需要對影響崗位重要程度的各個因素進行仔細考慮和分析，值得注意的是，影響崗位重要程度的因素不是根據(jù)崗位上個人的表現(xiàn)和能力進行測評的，崗位評價更加注重于正常工作環(huán)境中崗位對在崗員工的素養(yǎng)要求。

二、崗位評價評估模型構(gòu)建方法

（一）影響崗位評價的主要因素及構(gòu)建方法

對電力企業(yè)內(nèi)部的崗位評價最基礎(chǔ)的評判標(biāo)準(zhǔn)基于員工是否能夠勝任自己崗位的工作，而評判主要需要考量的因素極其復(fù)雜，但大致可以分為以下幾個類別：任職資格、工作強度、工作條件、崗位職責(zé)和能力要求，任職資格和能力要求作為員工進入企業(yè)的最基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，在崗位評價中的地位也是首要的，任職資格包括學(xué)歷、經(jīng)驗和相關(guān)技術(shù)的資格，能力要求上則需要員工具有學(xué)習(xí)創(chuàng)新、分析判斷、組織計劃、協(xié)調(diào)溝通和文字表達上具有優(yōu)秀的表現(xiàn)，由此可見，任職資格和能力要求是員工自身工作能力的表現(xiàn)，在一定程度上員工在資歷和能力表現(xiàn)越優(yōu)秀，在崗評價就會越高，但值得注意的是表現(xiàn)越優(yōu)秀的員工若是不能處在最適合他的崗位上，那他的崗位評價將會與他的能力水平不匹配。

工作強度、崗位職責(zé)和工作條件則是客觀考量員工工作量的重要指標(biāo)，工作條件根據(jù)工種的不同可以分為腦力勞動、體力勞動和兩者綜合勞動，同時根據(jù)工作量的大小和工作時間的長短來具體確定同一時間段內(nèi)勞動負荷的大小。崗位職責(zé)則表現(xiàn)在電力的運行、生產(chǎn)、風(fēng)險控制、效益等多個方面，但針對每個員工的崗位的不同，一般只考慮其中一到兩個因素，少數(shù)特殊崗位則需要將所有元素都囊括進來，工作條件也是影響崗位評價的重要因素之一，工作的時間段、地點、難度以及危險性決定了崗位是否容易勝任的程度，員工若能在艱苦的工作條件下完成工作指標(biāo)，那么崗位評價將會在一定程度上有所提升。

（二）崗位評價的等級劃分

首先，根據(jù)電力企業(yè)中職責(zé)等級的不同，大致可以將所有員工分為管理崗、中層干部崗、員工管理崗和員工技術(shù)崗，對于管理崗和中層干部崗來說，他們在技術(shù)專精上的需求并沒有員工技術(shù)崗大，但是需要對個人綜合素質(zhì)以及其他隱形技能的熟練運用，因此在崗位評價上，管理崗和中層干部崗需要著重側(cè)重于綜合性較強的能力要求以及工作強度中的腦力勞動，而員工管理崗和員工技術(shù)崗作為電力企業(yè)中的基層崗位，對于員工的專業(yè)技術(shù)有著極高的要求，因此，這兩大類崗位需要著重側(cè)重于任職資格、工作條件和崗位職責(zé)的考核。

其次，在完成對企業(yè)不同崗位的劃分和因素側(cè)重的選擇后，就應(yīng)該對評價體系進行相應(yīng)的量化和可視化，能力要求、崗位職責(zé)、工作條件、工作強度和任職資格五大因素按照平均比例各占百分之二十，在每個大因素之下需要考慮的小因素，則根據(jù)不同崗位之間的劃分和側(cè)重進行比例上的合理分配，例如對于管理崗和中層干部崗來說，工作強度中的腦力勞動需要在百分之二十的比例中占至少一半的分量，通過這種不同崗位之間的合理劃分，最后便可以根據(jù)百分制得出每個崗位的具體分?jǐn)?shù)，電力企業(yè)最后可以根據(jù)自己企業(yè)的實際績效情況對分?jǐn)?shù)進行區(qū)間劃分，使員工根據(jù)不同的分?jǐn)?shù)歸類進不同能力等級的崗位中。

三、結(jié)束語

綜上所述，要想建立一套完善的電力企業(yè)崗位評價體系，最重要的就是對不同崗位之間的職責(zé)和能力進行劃分，并根據(jù)具體的情況對不同的考核因素進行權(quán)重，本文就電力企業(yè)崗位評價模型的構(gòu)建及評價方法進行了探究，希望能給相關(guān)從業(yè)人員一些參考。

參考文獻

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