劉金濤

摘 要：在當(dāng)今現(xiàn)代社會中，我國的經(jīng)濟(jì)水平已逐漸提高，人們對于工作薪酬的關(guān)注也年勝一年。薪酬是開發(fā)人力資源的一大重要方式，能不能留下更多的核心工作人員，并且提高他們的工作效率是每個企業(yè)最為關(guān)心的話題，而好的薪酬管理則是留住員工的重要手段之一。因此企業(yè)完善自身的財務(wù)管理體系成為當(dāng)今每個企業(yè)所最為關(guān)注的重要事項。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬 人力資源薪酬 薪酬管理問題 對策

在如今的企業(yè)發(fā)展中，人力資源的薪酬管理起著重要的作用。而由于薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的利益，科學(xué)合理的管理企業(yè)薪酬有助于激發(fā)企業(yè)員工的熱情與積極性。而就如今這個以經(jīng)濟(jì)效益為核心的社會來看的話，企業(yè)不僅沒有對人力資源管理這一塊引起足夠大的重視，甚至過分的壓榨員工，輕視員工的付出，只重視企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益，不僅嚴(yán)重的挫傷了企業(yè)員工工作的積極性，還會使員工覺得自己得不到老板的重視，更加得不到很好的發(fā)展，導(dǎo)致員工紛紛跳槽，很明顯這樣的薪酬管理在如今這樣的局面上是不利于企業(yè)發(fā)展的[1]。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

（一）傳統(tǒng)的薪酬管理理念，更注重平均性

現(xiàn)在我國企業(yè)人力資源在人力資源管理內(nèi)涵和重要性上都沒有良好的時代意識，所以大多采用的都是傳統(tǒng)的管理理念。企業(yè)當(dāng)中采用的績效考核機(jī)制又太過于注重平均化，然而工作又是以完善的績效考核制度為根本性保障，這就導(dǎo)致許多員工在實際工作中沒有該有的競爭意識，甚至給員工的工作積極性帶來非常大的打擊。并且企業(yè)設(shè)置薪資待遇時參考的主要標(biāo)準(zhǔn)是員工在企業(yè)中的工作年限和工作崗位，而忽視了其工作難度和是否具有危險性，因此像這種制度實際從根本上不利于留住人才。

（二）企業(yè)福利沒有多元化，太過單一

由于國家提倡文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)職能部門的福利被取消了一大半，員工能夠享受到的企業(yè)福利逐步向單一化發(fā)展。然而在實際中，在薪酬管理體系中，福利是非常重要的組成部分。它和薪資一樣都有著使員工努力工作，激勵員工的作用。但是企業(yè)如今的福利政策逐漸單一化，使得員工缺失對單位的福利興致，從而導(dǎo)致員工不愿為企業(yè)努力工作，甚至出現(xiàn)辭職的現(xiàn)象。

（三）薪酬分配有漏洞，工資漲幅小

不管是以前還是現(xiàn)在，企業(yè)人力資源薪酬管理制度都存在著各種各樣的缺陷和問題。雖然如今企業(yè)的薪酬都是呈上升趨勢，但是這個上升卻不是以員工個人的實際情況展開的，這就會導(dǎo)致許多員工對薪酬不滿[2]。除此之外，大部分員工工資漲幅程度偏低，員工的工資在很長的時間內(nèi)幾乎沒有變化的，特別是最近幾年，房價一直在漲，物價也在漲，然而只有員工的工資不漲，哪怕企業(yè)為了激勵員工一般都會在年底發(fā)放績效獎金，但是這種為了激勵人存在的績效獎金基本上是完全的杯水車薪。因此還是導(dǎo)致員工的薪酬漲幅與物價漲幅存在著強(qiáng)烈的差異。因此便會有一部分的員工提出離職，從而導(dǎo)致人才流失越來越重。

（四）缺乏激勵性

企業(yè)薪酬管理體系就是為了激勵員工的，而除了薪酬管理體系，每個企業(yè)都會建立績效考核機(jī)制，而這個機(jī)制若是讓員工覺得有不合理之處就會讓員工缺乏工作積極性，從而無法好好工作，不能保證工作質(zhì)量和工作效率，導(dǎo)致員工自身的價值無法得到很好的體現(xiàn)。事實上，無論是通過經(jīng)濟(jì)性還是非經(jīng)濟(jì)性的獎勵，都是可以激發(fā)員工工作的積極性，從而促使員工在工作中能夠保持著高度的熱情，以此來達(dá)到提升工作質(zhì)量和工作效率的目的。然而如果這種體系中，員工的工作情況和他們實際所得到的薪資待遇根本沒有實質(zhì)性的聯(lián)系。他們做出來的工作質(zhì)量沒有從薪資待遇中體現(xiàn)出來，會導(dǎo)致這份工作對員工失去興趣和吸引力，如此便會讓員工在發(fā)現(xiàn)薪酬更高的工作時毫不猶豫的選擇跳槽。

二、強(qiáng)化企業(yè)人力資源薪酬管理體系的對策及具體措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

想要強(qiáng)化企業(yè)人力資源薪酬管理體系就必須改變原有的傳統(tǒng)的管理理念，各個企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄過去的陳舊的人力資源薪酬管理模式，擺脫傳統(tǒng)觀念的約束，更新新的管理觀念。將新的管理理念和模式徹底的落實到實際工作當(dāng)中。管理人員必須堅持合理有效的現(xiàn)代化管理觀念，以此來確保薪酬管理工作的順利進(jìn)行。因此，作為人力資源薪酬管理相關(guān)的工作人員一定要從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)，這樣才能制定出科學(xué)且合理的薪酬管理方案，從而幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）建立完善的薪酬考核及分配制度

企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)先對每位員工的工作情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行全方面的了解和分析，上報老板之后再來確定員工所能拿到的工資總額。除此之外，企業(yè)必須完善薪酬的分配制度[3]。一個好的薪酬分配主要依據(jù)的就是工資、福利以及績效。這些要素雖然在一定程度上存在著差異性，但是其應(yīng)用的結(jié)果相對而言還是好的。因此采取有效的分配對策更有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）提高薪酬管理中的激勵性

其實相比較起來，我國的薪酬管理工作還是相對滯后的，我國與發(fā)達(dá)國家的薪酬管理工作水平實際上還存在著很大的差距。因此我國企業(yè)應(yīng)該積極學(xué)習(xí)乃至借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗和管理方式。

三、結(jié)語

無論在何時，企業(yè)的人力資源薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用，因此，要想讓企業(yè)更好的發(fā)展下去就必須格外的重視人力資源薪酬管理工作。只有完善薪酬管理制度才能讓員工有著強(qiáng)烈的凝聚力和向心力，也才能穩(wěn)定留住人才，從而讓企業(yè)向更大的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉宇焓. 企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J]. 商， 2016（9）：27-27.

[2]張榮麗. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J]. 商場現(xiàn)代化， 2017（9）：101-102.

[3]汪菁. 人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究[J]. 經(jīng)營管理者，2016（21）.