丁榮貴

近年來，零工經(jīng)濟受到人們的追捧。據(jù)統(tǒng)計，到2020年，美國將有一半的勞動力成為零工從業(yè)者。擁有特殊技能的人才將在零工經(jīng)濟中扮演重要的角色，認(rèn)清企業(yè)、項目和人才之間的新關(guān)系將有利于企業(yè)和人才的發(fā)展，也有利于提高項目的成功率。

企業(yè)無法做到“仁”

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，“以人為本”早已成為社會的共識，企業(yè)挖人大戰(zhàn)已經(jīng)有相當(dāng)長的歷史了。但是，究竟什么是人才？這個問題如果不能厘清，無論是企業(yè)還是人才都會產(chǎn)生“我以我心照明月，奈何明月照溝渠”的結(jié)局。

人才是指在某些方面有超出普通人能力的人，這些能力可能是跑得快、鋼琴彈得好、邏輯思維強、力氣大、槍法準(zhǔn)等。但是，人才僅僅擁有這些能力還不夠，這些能力需要與其他人需要解決的矛盾高度相關(guān)才行。換句話說，人才是個相對于使用者而言的相對概念，而不是由人才自身的能力決定的。對企業(yè)而言，人才是指那些能夠解決企業(yè)的主要矛盾的人，企業(yè)的矛盾不同，人才的標(biāo)準(zhǔn)也不同。

企業(yè)經(jīng)營管理過程中的矛盾不斷變化，人才的標(biāo)準(zhǔn)也隨之而不斷變化。今天得到重用、被領(lǐng)導(dǎo)夸贊的人才明天可能就會受冷落，“人無千日好，花無百日紅”說的就是這個道理。不僅企業(yè)如此，社會也是如此。學(xué)管理的一個重要目的是獲得思想上的解放，而其中一個解放就是要了解人才相對性，這樣才不會被領(lǐng)導(dǎo)者冷落時鉆牛角尖，才不會無謂地痛苦，也才知道自己未來的方向。

馬云有句話很有哲理，即“因為相信，所以看見”，意思是領(lǐng)導(dǎo)者對未來要有遠(yuǎn)見和信念，這些遠(yuǎn)見和信念會助力我們將理想變成現(xiàn)實。作為雞湯而言，這句話很不錯，但在現(xiàn)實中人們往往處在他所說的另一句話中，這句話就是“看不見、看不起、看不懂和來不及”，我們看不見未來的機會，但有其他人開始做時我們看不起，當(dāng)他們賺了錢后我們看不懂為什么這些事能賺錢，當(dāng)我們看懂其中的奧秘時，已經(jīng)時過境遷來不及了。在VUCA時代，企業(yè)很難看清未來三到五年的商業(yè)機會，甚至很難看清一年以后的商業(yè)機會。摸著石頭過河是常見的狀況，這就是著名的“測不準(zhǔn)定律”——越是重要的預(yù)測越測不準(zhǔn)。特別是對中小型企業(yè)而言，今天看得見的奶酪明天就可能消失。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和信息技術(shù)的發(fā)展，過去穩(wěn)定的戰(zhàn)略正變得越來越靠不住，無論是戰(zhàn)術(shù)還是戰(zhàn)略都必須更加靈活。

戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實現(xiàn)離不開人，企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)能否變化，取決于企業(yè)的人才能夠支撐這些變化。市場瞬息萬變，戰(zhàn)略的構(gòu)想可以隨之改變，但保障戰(zhàn)略構(gòu)想得以實現(xiàn)的人才的能力很難隨之而變。越是在某些專業(yè)領(lǐng)域有超強能力的人越難去學(xué)習(xí)其他領(lǐng)域的新知識和新技能，就像一個武林高手要廢掉本身卓越的武功去重新修煉另一門功夫一樣，因為這要跨越他們的舒適區(qū)，要放棄既得利益，更何況隨著年齡的增長，迅速掌握新技能的能力也下降了。

即使人們愿意學(xué)習(xí)新知識，由知識轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰?、由生手變?yōu)槭炀毠ひ残枰喈?dāng)長的時間，但是企業(yè)無法提前很長時間進行人才訓(xùn)練或人才儲備，因為培養(yǎng)人才企業(yè)要付費而付費后有沒有機會用上這些人才很難確定。在這種不對等的博弈下，企業(yè)面臨挑戰(zhàn)。

由此我們可以推導(dǎo)出一個結(jié)論：在充滿變數(shù)、難以預(yù)測的VUCA環(huán)境下，人才是企業(yè)的流動資產(chǎn)而不是固定資產(chǎn)，人才的價值會隨著戰(zhàn)略的變化而變化。企業(yè)必須采取靈活機動的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，而要保障靈活機動戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實現(xiàn)，企業(yè)的有效方式就是不斷換人。這就是企業(yè)在裁員和大力招募人才中不斷交替的原因。

人才無法做到“義”

既然企業(yè)“不仁”，人才也只能“不義”。

零工經(jīng)濟時代，人才是獨立的，他們需要金錢來保證生活品質(zhì)，需要成就感和安全感。當(dāng)這些需求不能從一個企業(yè)得到時，他們自然就會自謀出路。

人才是與企業(yè)的矛盾相匹配的，一個企業(yè)的矛盾變化了，企業(yè)人才的范圍就會變化，但是，社會很大、企業(yè)很多，在互聯(lián)網(wǎng)時代信息更加透明和暢通，因此，“東方不亮西方亮”，被一個企業(yè)淘汰的人可能對另一個企業(yè)而言恰恰是人才。人才是與矛盾相對而言的，企業(yè)可以因矛盾變化而選擇能夠解決矛盾的人才，人才也可以選擇他們能解決的矛盾。

企業(yè)不僅需要使用人才，也需要不斷地對人才賦能。但被賦能后的人才更容易被別的企業(yè)挖走。企業(yè)對人才是“勢利”的，人才自然也會對企業(yè)“勢利”。對某個企業(yè)的“義”會屈從于另一個企業(yè)給出的足夠大的“利”，這是人之常情，是作為常人的人才的自然選擇，也就是俗話中說的“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”。

此外， “90后”人才已經(jīng)嶄露頭角，正逐步成為企業(yè)的中堅力量。這個年代的人伴隨著漫畫、互聯(lián)網(wǎng)而長大，在二次元世界中長大的他們對人生的理解有著自己的邏輯。相比而言，這個年齡段的人更加充滿活力和創(chuàng)意，也經(jīng)常游走在虛擬和現(xiàn)實之間，他們?nèi)菀撰@得更多的信息，也能夠嫻熟利用網(wǎng)絡(luò)手段進行交際和工作。“只工作不就業(yè)”“你可以靠魅力影響我，但不能靠權(quán)力指揮我”“自己第一、企業(yè)第二”等工作態(tài)度在“90后”當(dāng)中很典型，吸引他們對企業(yè)的長期忠誠度越來越難，人才的游牧方式越來越常見。

對于靠體力勞動謀生的人來說，人在哪里手就在哪里，看住了人就看住了手；但對于靠腦力勞動、思想和創(chuàng)造力來謀生的人來說，人在哪里不見得思想在哪里，看住人看不住心，“人在曹營心在漢”的情況很容易發(fā)生。這些人可能坐在A公司的辦公室里、用著A公司的電腦、喝著A公司的咖啡，但是在想著B公司的事情，為C公司提供建議。同時為幾個公司干著不同的工作成為可能，這種做法并非不“義”，只要人才能夠?qū)⒏髯缘氖虑楦珊眉纯?，而這借助日益發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)和虛擬遠(yuǎn)程工具等是可以實現(xiàn)的。

由此我們可以推導(dǎo)出第二個結(jié)論：在充滿變數(shù)、難以預(yù)測的VUCA環(huán)境下，人才為了保持自己的競爭優(yōu)勢，會主動尋找與自己預(yù)期能力相匹配的企業(yè)，“哪里水草豐美就往哪里去”的游牧方式既是不得已的選擇，也是主動、有效的選擇。

新的游戲規(guī)則

在VUCA環(huán)境下，企業(yè)和人才為了各自的生存和發(fā)展需要采取不同的策略，企業(yè)需要不斷地招募人才，也在不斷地裁員；人才在不斷地選擇雇主，也在不斷地辭職。如果不能認(rèn)識到這種狀態(tài)存在的必然性，不能建立企業(yè)和人才之間的新關(guān)系，雙方都會遭受損失。

在VUCA環(huán)境下，針對特定的商業(yè)機會、在限定的時間內(nèi)能夠敏捷交付成果的項目成為企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)架構(gòu)，如圖1所示。

企業(yè)是一個經(jīng)營四類項目的社區(qū)：第一類是“項目化管理”，即發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會并且將機會變成可執(zhí)行的項目；第二類是傳統(tǒng)的“項目管理”，即執(zhí)行項目、交付成果；第三類是“為項目管理”，即為項目的執(zhí)行提供必要的資源支持和管理支持；第四類是“去項目管理”，即將臨時性的項目轉(zhuǎn)化為常規(guī)的運營。企業(yè)將變成一個經(jīng)營項目的“社區(qū)”，因為在VUCA環(huán)境下，企業(yè)無法預(yù)設(shè)經(jīng)營的準(zhǔn)確范圍，只能隨著動態(tài)的、特殊性的項目來吸引、整合來自企業(yè)內(nèi)外的資源，并在項目結(jié)束以后遣散這些資源，企業(yè)與外界的邊界越來越模糊。

零工經(jīng)濟時代，企業(yè)要成為經(jīng)營項目的社區(qū)需要側(cè)重以下幾個方面：①對人才進行賦能，賦能有利于增強人才的安全感。②為人才的信譽進行背書。人才是流動的，但是能夠被其他雇主使用需要有可靠的、能夠為其能力和操守信譽提供擔(dān)保的人，企業(yè)需承擔(dān)這樣的責(zé)任。③知識的積累。為了對人才賦能，將散落的、動態(tài)的人才和項目中的知識匯集起來形成企業(yè)的無形資產(chǎn)是十分必要的。越是能夠為人才有效賦能、越是能夠為人才提供信譽擔(dān)保的企業(yè)越能吸引人才，企業(yè)匯聚的知識也就越多，而企業(yè)匯聚的知識越多，越能有效對人才賦能、對人才穩(wěn)定的依賴性也就越弱。這是一個良性循環(huán)。

在新的游戲規(guī)則中，項目扮演著聯(lián)結(jié)企業(yè)和人才的樞紐角色，如圖2所示。項目的內(nèi)涵也隨之發(fā)生了變化，項目的特征不再聚焦于臨時性的、特殊性的任務(wù)，而在于臨時性的、圍繞特定性的任務(wù)而匯聚起來的相關(guān)方協(xié)作平臺。每個相關(guān)方都是項目得以有效執(zhí)行的人才，他們?yōu)橹髯缘哪康亩鴣?，在扮演完項目角色后，會帶著從項目獲得的經(jīng)驗和收益瀟灑離去。

越來越多的人才不斷在自己擅長的領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展，他們通過項目展示自己的才能，通過項目向雇主交付成果并積累自己的能力信譽。專業(yè)分工和項目協(xié)作將成為整合人才的常態(tài)。

新的治理環(huán)境

上述企業(yè)、項目和人才之間新關(guān)系的建立，需要有相應(yīng)的新的治理環(huán)境提供條件。如何建立這些環(huán)境，既給我們帶來了挑戰(zhàn)，也預(yù)示著機會，如圖3所示。

在第一次工業(yè)革命以前，體力是重要的勞動要素，后來相當(dāng)一部分體力被機器所代替，知識的價值逐漸被人們認(rèn)可，正所謂“知識就是力量”。在物聯(lián)網(wǎng)時代，知識的可獲得性變得越來越簡易便捷，知識本身不再是力量，知識的靈活、有創(chuàng)造性地運用能力扮演著更重要的角色。知識是間接的價值，而能力則更加直接，人才的重要性根據(jù)其解決矛盾的有效能力而判定。那么，怎樣衡量一個人的能力水平呢？事后的判斷可能會帶來損失，要減少這種損失需要盡量做到事前判斷?？梢灶A(yù)見，對能力的認(rèn)定將是未來企業(yè)成為項目經(jīng)營社區(qū)的一個重要商機，這也是國際項目管理協(xié)會（IPMA）、（美國）項目管理協(xié)會（PMI）等項目管理專業(yè)組織大力開展并不斷更新其認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證體系的重要原因。管理名家亨利·明茨伯格在其代表作《管理者而非MBA》一書中指出，擁有MBA學(xué)位的人還不能說是什么領(lǐng)域的專家，至少在管理方面不能稱為專家。同樣，也有調(diào)查結(jié)果顯示，獲取項目管理證書的人并沒有給項目成功率帶來明顯的貢獻。可見，對能力的判定還任重而道遠(yuǎn)。

領(lǐng)英等公司提供了基于網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)履歷表，這些履歷表為人才潛在的雇主和合作伙伴提供了一個很好的渠道，也為人才不定向推銷自己提供了一個很好的平臺。但是，人才不能單獨對項目起作用，不能很好配合的項目相關(guān)方會將項目搞得一團糟。彼得·圣吉在其《第五項修煉》中提出這樣的疑問：“為什么在許多團體中，每個成員的智商都在120以上，而整體智商只有62？”在有嚴(yán)格時間限制和第一次協(xié)作的項目成員之間，如何有效判別他們之間的技能、性格和角色等的匹配性，以便為項目開展提供游戲規(guī)則的指導(dǎo)將成為未來組織和行為分析的另一大挑戰(zhàn)。

美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯所提出的“委托代理理論”（Principal-agent Theory）為傳統(tǒng)的公司治理研究提供了重要的理論依據(jù)。但是，對于創(chuàng)新性很強的項目而言，甲方無法清晰準(zhǔn)確定義自己的需求、乙方無法保證自身能力的可靠性，甲乙雙方角色和責(zé)任邊界模糊，項目并非由各相關(guān)方基于物理變化的協(xié)作而是基于化學(xué)變化的協(xié)同方式開展，如何判別和界定各自對項目提供價值的多少將是一個難題。

此外，對企業(yè)這個項目經(jīng)營者而言，如何發(fā)現(xiàn)項目機會、如何發(fā)現(xiàn)項目所需要的人才具有挑戰(zhàn)性；游牧性的人才、臨時性的項目股東給傳統(tǒng)的社會保障體系等也帶來了挑戰(zhàn)。

結(jié)語

心理學(xué)研究表明，信息不暢通往往會導(dǎo)致人們往壞處想。在VUCA環(huán)境下，無論是企業(yè)還是企業(yè)發(fā)展需要的人才都難以預(yù)測未來究竟會是什么樣，在此環(huán)境下，企業(yè)和人才之間的彼此長期忠誠會變得越來越難，項目將成為維系企業(yè)和人才之間新型關(guān)系的紐帶，而企業(yè)、項目、人才的內(nèi)涵和游戲規(guī)則也將隨之改變。