鄧添隆

摘 要：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)所面臨的生存環(huán)境也發(fā)生了新的變化，使得人力資源管理的理念以及模式也隨之發(fā)生了新的調(diào)整，如何加快人力資源管理與大數(shù)據(jù)的融合是當(dāng)前人力資源相關(guān)工作人員需要關(guān)注的熱點問題之一。本文從人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合的必要性出發(fā)，論述了當(dāng)前我國人力資源管理所面臨的困局，并在此基礎(chǔ)上闡述了人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合的應(yīng)用表現(xiàn)，希望能夠賦能企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的同時，助力于人力資源管理理念以及模式的優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的有效革新。

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；大數(shù)據(jù)；應(yīng)用

一、引言

所謂的大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)信息量大、數(shù)據(jù)信息整體密度價值低、數(shù)據(jù)信息傳遞速度快、數(shù)據(jù)信息多樣化以及數(shù)據(jù)信息真實高等特點，使得人力資源管理的優(yōu)化面臨著轉(zhuǎn)型升級的問題。人力資源管理主要負(fù)責(zé)人才的引進以及人才的考核等相關(guān)職能，將“大數(shù)據(jù)”思想應(yīng)用于人力資源管理工作中成為了人力資源管理工作發(fā)展的趨勢之一，大數(shù)據(jù)理念以及技術(shù)的應(yīng)用提高人力資源的管理效率，實現(xiàn)人力資源管理工作價值的內(nèi)在優(yōu)化。

二、人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合的必要性

經(jīng)濟發(fā)展進入了新常態(tài)的階段，使得企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏也隨之發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，在這一大環(huán)境下人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合的必要性變得越來越突出，將人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合在一起能夠提升企業(yè)的市場競爭軟實力，確保企業(yè)能夠面對新形勢的挑戰(zhàn)。一方面，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的有效減負(fù)，促使人力資源管理的體系變得更加的健全，能夠幫助企業(yè)匹配優(yōu)質(zhì)的人才。例如，大數(shù)據(jù)信息技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理工作的有效整合，確保人力資源管理工作在開展過程中不會因為時間安排、資源限制等因素出現(xiàn)嚴(yán)重的矛盾、沖突現(xiàn)象，拓寬企業(yè)的人力資源管理空間，還能夠確?，F(xiàn)有的人才隊伍滿足企業(yè)的發(fā)展需求。另一方面，大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化，以便于人力資源管理工作在開展過程中能夠有側(cè)重點的調(diào)整方向，為人力資源管理提供工作優(yōu)化指導(dǎo)，為人力資源管理工作賦予新的時代價值。

三、當(dāng)前我國人力資源管理所面臨的困局

3.1單一化的人力資源管理理念難以滿足多元化的市場發(fā)展需求

單一化的人力資源管理理念是當(dāng)前我國人力資源管理所面臨的困局的之一，如果仍然采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式不僅無法有效的解決好上下級關(guān)系的處理以及員工的訴求等問題，還無法充分的發(fā)揮出人力資源管理在人才隊伍培育中的重要作用，使得企業(yè)的發(fā)展與人力資源隊伍的建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更不用說推動人力資源管理的綜合發(fā)展了。

3.2人力資源管理內(nèi)容缺乏大數(shù)據(jù)的應(yīng)用精髓

人力資源管理內(nèi)容的缺少是當(dāng)前人力資源管理優(yōu)化不容忽視的問題之一，然而現(xiàn)有的發(fā)展環(huán)境使得人力資源管理在人才招聘管理等相關(guān)工作均發(fā)生了相應(yīng)的變化，在實際的人力資源管理工作開展過程中大部分的人力資源管理工作仍然選用固有的內(nèi)容來開展人才招聘管理以及人才團隊建設(shè)等相關(guān)工作，與大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求格格不入，難以為企業(yè)的發(fā)展提供助推力。與此同時，人力資源管理缺乏大數(shù)據(jù)的應(yīng)用指引，使得人力資源管理相關(guān)工作人員無法及時跟進員工的反饋，造成了管理方向的偏差，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展埋下了深深的隱患。

四、人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合的應(yīng)用表現(xiàn)

4.1以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)實現(xiàn)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)與績效目標(biāo)的優(yōu)化分解

作為人力資源管理工作的重點內(nèi)容之一，人力資源績效考核管理工作的開展能夠幫助人力資源管理人員直觀的了解到人才的工作效率，進而對企業(yè)整體工作效率的提升有著直接的影響。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源績效考核管理工作主要采取以定性以及定量為績效指標(biāo)基礎(chǔ)以月度或者是季度為周期定期對員工的工作情況開展考評，從而獲取員工的績效數(shù)據(jù)。然而，實際的績效指標(biāo)運作過程中由于績效指標(biāo)設(shè)定具有較強的主觀性，在評估員工日常的工作狀態(tài)時難以直觀的展現(xiàn)出員工達到績效的關(guān)鍵行為和能力。一方面，借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)個人目標(biāo)、崗位目標(biāo)以及部門目標(biāo)等多元化的目標(biāo)自上而下的分解，以此為基礎(chǔ)分析每個崗位的勝任要求和特點，并對現(xiàn)有的員工的工作任務(wù)以及任務(wù)完成情況進行跟蹤分析，以此來計算出不同維度下員工的績效考評成績，以便于員工能夠直觀的了解到績效考評的失分點，從而有針對性的提升自我的綜合能力。另一方面，人力資源相關(guān)管理工作人員在分析員工的不良績效的關(guān)鍵行為和能力時能夠借助于大數(shù)據(jù)綜合平臺所反饋的績效指標(biāo)與崗位要求進行有針對性的分析，為個人目標(biāo)、崗位目標(biāo)以及部門目標(biāo)等多元化的目標(biāo)的落實提供自下而上的保障，從而有利于人力資源績效考核管理工作整體的優(yōu)化。

4.2以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)實現(xiàn)人力資源人才招聘管理工作的優(yōu)化

人才招聘管理工作不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心，也是企業(yè)人力資源管理工作開展的起點，然而，大部分的人力資源管理工作人員普遍面臨著企業(yè)發(fā)展與人才招聘工作不匹配的問題。通過利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，一方面，企業(yè)能夠以網(wǎng)絡(luò)的形式開展人才招聘工作，切實有效的拓寬了人才招聘的空間，另一方面，人力資源管理大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)能夠記錄不同崗位的需求，當(dāng)人力資源管理工作人員將所招聘的人員的信息錄入到人力資源管理大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)中，系統(tǒng)將會自動識別匹配，幫助人力資源管理工作人員找到高匹配的人才資源。

五、結(jié)束語

綜上所述，單一化的人力資源管理理念難以滿足多元化的市場發(fā)展需求以及人力資源管理內(nèi)容缺乏大數(shù)據(jù)的應(yīng)用精髓等問題的存在阻礙了人力資源管理模式的優(yōu)化，為此，人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)實現(xiàn)人力資源績效考核管理工作的優(yōu)化，從而滿足信息化時代人才發(fā)展的需求。

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