程海水

（江西廣播電視大學(xué)，江西 南昌 330046）

黨的十九大報告中明確指出：要建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍，要選優(yōu)配強各級領(lǐng)導(dǎo)班子。作為一所高校，干部隊伍是事業(yè)發(fā)展的中堅力量，建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍對高校的發(fā)展尤為重要。選優(yōu)配強干部隊伍的前提條件是必須建立一套科學(xué)、合理的干部能力評價體系。

2013年6月28日，習(xí)近平總書記在全國組織工作會議上指出：好干部要做到信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔，明確指出了新時代的好干部標(biāo)準(zhǔn)。但是如何對照“二十字”好干部標(biāo)準(zhǔn)去考核、評價干部是目前急需解決的問題。目前，大部分高校對領(lǐng)導(dǎo)干部能力進(jìn)行評價考核均是采用年終述職或者簡單的加入一些過程性考核的方式，這種評價考核方式只能看出領(lǐng)導(dǎo)干部某一時段的工作業(yè)績優(yōu)劣，卻無法得出干部個人能力的強弱好壞。在現(xiàn)階段對領(lǐng)導(dǎo)干部能力的判斷上，普遍存在定性的判斷較多，定量的評價較少，甚至是沒有。

因缺乏使用計算機技術(shù)對干部的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行管理、分析，高校黨委在干部能力判斷和使用決策上缺乏足夠的大數(shù)據(jù)支持，只能憑借日常的工作表現(xiàn)和印象確定。近年來，各個領(lǐng)域均在加大信息化管理力度。在干部管理系統(tǒng)開發(fā)方面，江西省也在推行干部信息管理系統(tǒng)；部分單位也開發(fā)了自己的干部管理系統(tǒng)，但均只是簡單的基本信息管理。在干部能力的評價上，理論研究多，定性研究多，定性與定量相結(jié)合的研究少，針對高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價系統(tǒng)進(jìn)行研究、設(shè)計與開發(fā)的就更少。因此，在新時代，為進(jìn)一步加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)，科學(xué)評價領(lǐng)導(dǎo)干部的能力水平，助推高素質(zhì)、專業(yè)化、適合事業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)，急需研究、設(shè)計出適合新時代、新要求的高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價系統(tǒng)。

對照“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”好干部標(biāo)準(zhǔn)，按照“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過”新時代內(nèi)涵的具體要求，設(shè)計出科學(xué)、合理的新時代高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價體系和評價系統(tǒng)，為高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)提供重要的決策參考和技術(shù)支持，對改變干部選拔任用中出現(xiàn)的識別干部不準(zhǔn)、使用干部不當(dāng)、考核干部失真具有重要的實踐指導(dǎo)意義。

一、系統(tǒng)需求分析

1.領(lǐng)導(dǎo)干部的基本信息管理。對領(lǐng)導(dǎo)干部的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、獎懲記錄、考勤記錄等信息進(jìn)行全面的記錄管理。

2.建立一套科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價指標(biāo)體系。判別干部能力強弱好壞的標(biāo)準(zhǔn)是具體的、歷史的。不同歷史時期，對干部的具體要求有所不同。新時代下，根據(jù)“二十字”好干部標(biāo)準(zhǔn)，對照一個好的干部應(yīng)具備的品質(zhì)、能力和特點，設(shè)計出一個科學(xué)、合理的新時代高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價體系指標(biāo)。

3.建立高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價數(shù)學(xué)模型。在對高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價體系指標(biāo)進(jìn)行充分研究的基礎(chǔ)上，利用AHP評價理論方法將干部能力評價這個非定量問題進(jìn)行定量化分析。組織相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍Ω鱾€評價指標(biāo)進(jìn)行比較、判斷，對能力評價體系中所包含的各種因素及其關(guān)系給出具體而科學(xué)的評價，最終實現(xiàn)建立基于AHP評價理論的高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價數(shù)學(xué)模型。

4.建立定性與定量相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價體系。對照干部能力評價指標(biāo)體系和評價數(shù)學(xué)模型，對各個評價指標(biāo)賦予分值。通過各項指標(biāo)得分情況，得到領(lǐng)導(dǎo)干部的最終能力分值和各項能力的綜合評價描述。通過定性與定量相結(jié)合的方式，最終實現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)干部能力的科學(xué)評價。

二、系統(tǒng)模塊設(shè)計

1.系統(tǒng)用戶管理模塊。該系統(tǒng)主要分為系統(tǒng)管理員、校領(lǐng)導(dǎo)用戶、普通領(lǐng)導(dǎo)干部用戶、相關(guān)專家評議人員用戶、業(yè)務(wù)管理人員用戶。此模塊具體實現(xiàn)對用戶權(quán)限分配、用戶增設(shè)和刪除、用戶密碼管理等基本功能。

2.干部基本信息管理模塊。此模塊是干部管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)模塊，是整個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支撐。除了對干部的姓名、出生年月、民族、政治面貌、職務(wù)、職稱、學(xué)歷、獎懲、考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等基本信息進(jìn)行常規(guī)管理外，必須對高校領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價指標(biāo)中所涉及的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計與分析，為評價領(lǐng)導(dǎo)干部能力提供決策支持。

3.干部能力評價指標(biāo)體系管理模塊。此模塊為核心模塊。不同時期，不同層次的高校對干部能力的要求會有所不同。同時，干部的類型不同，對能力要求也會有所不同。如黨政部門領(lǐng)導(dǎo)干部偏重于管理、決策等能力，而學(xué)術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)干部則偏重于學(xué)術(shù)素養(yǎng)、科研能力、專業(yè)水平等能力。因此，各指標(biāo)參數(shù)必須能夠?qū)崿F(xiàn)動態(tài)管理。同時，通過此模塊實現(xiàn)對所有評價指標(biāo)參數(shù)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)置，從而實現(xiàn)根據(jù)不同的要求、不同的干部類型，建立因校而異、因崗而異、因人而異的評價數(shù)學(xué)模型。

4.干部能力評價模塊。此模塊具有對所有的干部能力評價指標(biāo)賦予分值、設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)干部能力最終得分計算公式、對領(lǐng)導(dǎo)干部的能力進(jìn)行綜合評價等功能。由相關(guān)專家或者評議人員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的實際能力情況對所有評價指標(biāo)分別賦予分值并進(jìn)行系統(tǒng)錄入，通過指定公式最終計算出每位領(lǐng)導(dǎo)干部的最終能力分值。此模塊會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的各項指標(biāo)得分情況和最終能力分值情況對領(lǐng)導(dǎo)干部能力進(jìn)行科學(xué)、合理的綜合評價描述，從而實現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價定性與定量相結(jié)合，為高校黨委選拔任用干部提供決策支持。

三、干部能力評價指標(biāo)體系

1.層次分析法（The Analytic Hierarchy Process 簡稱AHP）

層次分析法，簡稱AHP，是由美國運籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授（T.L.Saaty）薩蒂于20 世紀(jì)70 年代初提出的層次權(quán)重決策分析方法。層次分析法將一個復(fù)雜的決策問題按照若干層次進(jìn)行多個目標(biāo)分解，通過定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行分析決策，主要用于分析解決具有多層次相交叉評價指標(biāo)的決策問題。

2.指標(biāo)體系設(shè)計

對一所高校來說，事業(yè)發(fā)展的好壞，一個很重要的因素就是高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的整體能力素質(zhì)。新時代下，對高校領(lǐng)導(dǎo)干部提出了更高的要求，具體主要包含高校領(lǐng)導(dǎo)干部的政治素質(zhì)、大局意識、決策能力、管理能力、擔(dān)當(dāng)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)術(shù)科研能力、工作成效、工作作風(fēng)、師德師風(fēng)、廉潔自律等“德”“能”“勤”“績”“廉”各方面的基本要素［1］。因此，本文將指標(biāo)體系分成“德”“能”“勤”“績”“廉”等5 個一級指標(biāo)，每個一級指標(biāo)根據(jù)特點再包含若干個二級指標(biāo)。

一級指標(biāo)德B1能B2領(lǐng)導(dǎo)干部能力A勤B3績B4廉B5二級指標(biāo)政治素養(yǎng)C1思想品德C2大局意識C3決策能力C4政策理論水平C5開拓創(chuàng)新能力C6管理能力C7擔(dān)當(dāng)能力C8寫作能力C9溝通能力C10學(xué)術(shù)科研能力C11學(xué)歷層次C12工作主動性C13工作作風(fēng)C14出勤率C15精神面貌C16工作成效C17中心工作完成情況C18獲獎情況C19履行黨風(fēng)廉政職責(zé)情況C20落實職責(zé)范圍內(nèi)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作任務(wù)情況C21遵守黨紀(jì)政紀(jì)情況C22遵守廉潔自律情況C23

3、指標(biāo)權(quán)重計算

以“績”的二級指標(biāo)為例，采用AHP分析法計算出這3項二級指標(biāo)在領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價體系中的權(quán)重系數(shù)。

根據(jù)各個高校事業(yè)發(fā)展的需求和特點，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子和有關(guān)專家對“績”的3個二級指標(biāo)重要性進(jìn)行兩兩比較，并且通過1-9 標(biāo)度方法確定判斷矩陣C值c（Vi，Vj）。

此矩陣滿足cii=1，cij=1/cji，（i，j=1,2,3）。

最大特征向量使用和積法計算：

（2）按行相加

（3）對向量Vi進(jìn)行歸一化得到特征向量

Vi即為指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。

一致性檢驗：

按照上述AHP層次分析法，可以分別計算出領(lǐng)導(dǎo)干部能力評價體系中的所有指標(biāo)權(quán)重系數(shù)［2］。

4.干部能力評價