李康

【摘 要】在新時期環(huán)境下，由于經濟體制改革的逐漸落實，經濟市場格局發(fā)生了很大的變化，這推動了經濟市場繁榮發(fā)展的同時，也對國有企業(yè)的運營和發(fā)展造成了很大的影響。國有企業(yè)想要長期穩(wěn)定的發(fā)展，勢必要做好人力資源的管理，而通過激勵機制能夠有效的提高員工工作積極性以及留住人才，下面，本文就針對激勵機制在大型國有企業(yè)人力資源管理中的實踐進行分析，希望對其人力資源的管理具有幫助作用。

【關鍵詞】激勵機制;國有企業(yè);人力資源管理

人力資源是企業(yè)管理中的重要內容，其是企業(yè)運營和發(fā)展的基礎與保障，特別是對于國有企業(yè)來說，面對當前經濟市場環(huán)境，人力資源的管理直接關系到其在經濟市場中的生存。為了更好的實現對人力資源的管理，國有企業(yè)就需要認識到激勵機制的作用，并根據企業(yè)實際的情況來進行激勵機制的合理運用，這對其企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的意義。

1、大型國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的作用

在大型國有企業(yè)的發(fā)展中，是需要大量的人力資源進行支持的，而其企業(yè)想要提升其行業(yè)競爭力，還需要具有高素質的人才保障，而通過良好的激勵機制，就能夠通過建立誘惑性和激勵性的條件，來達到吸引人才和留住人才的效果，為企業(yè)長遠發(fā)現奠定良好的條件。同時通過良好的激勵機制，還能夠對企業(yè)員工內心需求進行滿足，如物物質需求和精神需求等，通過這些方面的激勵就能夠有效的調動企業(yè)員工工作積極性，為了實現某一目標，企業(yè)員工還會更加努力的投入工作，從而能夠對員工的潛能進行激發(fā)，這對工作質量以及工作效率的提升具有積極的促進作用。另外，通過良好的激勵機制和企業(yè)發(fā)展目標相結合，還能夠促進企業(yè)快速的實現發(fā)展目標，提升企業(yè)的行業(yè)競爭力[1]。

2、大型國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1缺乏較強的管理理念

在現階段一些國有企業(yè)的人力資源管理中，并沒有對激勵機制進行足夠的重視，缺乏人力資源激勵機制的管理理念。在大型國有企業(yè)人力資源管理中，主要還是將精力集中在人力資源檔案和薪酬等內容的管理上，并沒有對激勵機制進行深入的研究和創(chuàng)新，這就導致激勵機制管理手段的缺乏。

2.2薪酬激勵效果不顯著

在國有企業(yè)人力資源的管理中，薪酬激勵是重要的激勵手段，由于薪酬和員工物質方面有著密切的關系，因此企業(yè)員工一般對薪酬水平都十分關注，但是在企業(yè)實際的薪酬激勵中，還普遍存在激勵效果的不顯著。企業(yè)對薪酬標準的設立還存在不夠科學的情況，并沒有對企業(yè)全體員工進行分層次的薪酬激勵機制建設，導致薪酬激勵缺乏有效性和合理性;另外，企業(yè)對薪酬激勵的設立還存在死板性，并沒有靈活使用薪酬激勵方式，長期以來，員工就對薪酬激勵失去積極性，從而影響薪酬激勵的效果[2]。

2.3業(yè)績考核設計不科學

在一些大型國有企業(yè)的業(yè)績考核中，對考核的標準存在設計的不合理，甚至還有一些存在沒有標準的情況，進行績效考核主要是通過主觀的印象進行，這就導致考核的結果沒有很好的公平性。同時業(yè)績考核的標準還存在可操作性不足的情況，并沒有進行對各項業(yè)績內容進行明確的考核標尺制定，考核設計中僅僅是一些文字類的評語，評價者主要進行分數或結果的注明，這就不可避免的存在業(yè)績考核不合理的情況。另外，在業(yè)績考核中，還普遍存在沒有客觀資料的公開，業(yè)績考核往往是后臺操作，這就導致其缺乏透明性和公平性[3]。

3、激勵機制在大型國有企業(yè)人力資源管理中的實踐

3.1公開獎金分配計劃，保證薪酬分配的公平性

獎金是企業(yè)員工薪酬工資的一部分，同時也是企業(yè)員工薪酬中的不確定部分，其直接體現出了企業(yè)對員工工作價值的認可，企業(yè)員工一般對獎金的情況都十分關注。在激勵機制中，獎金也是調動企業(yè)員工積極性的重要手段，為了充分發(fā)揮獎金的激勵效果，企業(yè)就需要公開獎金分配的計劃，來讓企業(yè)員工對獎金的分配具體執(zhí)行標準進行了解，這樣便于他們更好的進行工作的開展，獲取相應的獎金需求，另外，通過對獎金分配的計劃公開，實現了獎金分配的透明化，促進了薪酬分配的公平性，提升獎金激勵的效果。

3.2完善績效考核體系

想要有效發(fā)揮激勵機制的作用，國有企業(yè)一定要注重對績效考核體系的完善。國有企業(yè)要和其實際的發(fā)展情況進行結合，進而針對性的進行考核體系的制定。在績效考核體系中，要注重日常跟蹤的考核，實現對員工實際崗位情況表現進行考核，對績效考核的內容進行豐富和完善，并將績效考核當作員工晉升和待遇調整的參考基礎，這樣就能夠有效的發(fā)揮績效考核的激勵作用，促進企業(yè)員工按照績效考核標準進行自我要求，實現工作質量和工作效率的提升[4]。

3.3通過細致分工完善激勵機制

在國有企業(yè)人力資源的管理中，企業(yè)員工的崗位是各種各樣的，這要求在進行激勵機制的建立中，要根據員工工作的情況和實際的需求來進行細致的分工，從而保證激勵機制有效性的發(fā)揮。對于關鍵性和技術性強的崗位，在進行激勵機制制定中，要對其物質獎勵進行合理傾斜，保證激勵的效果，同時對不同崗位還要進行工資能力和工資結構的優(yōu)化，即使對同一崗位還要求評價的內容不能死板，要對其評價進行不斷細化，按照員工勞動的條件和實際勞動量合理進行評價，從而來對崗位間存在的激勵結果差距性進行體現。

3.4做到獎懲的科學結合

在國有企業(yè)人力資源的管理中，獎懲的科學結合能夠的促進激勵機制作用的發(fā)揮。在獎懲實施中，一定要保證獎懲具有良好的規(guī)范性、及時性和公平性。企業(yè)要建立規(guī)范的獎懲制度，對獎懲的內容和標準進行明確的規(guī)定，這樣就能夠讓員工清楚掌握獎懲的規(guī)定;然后獎懲要保證具有良好的及時性，對表現好的員工要及時進行獎勵和表揚，來起到他們的模范帶頭作用，對表現不好的員工要及時進行批評，能夠對他們的工作進行及時糾正，還能夠對其他員工引以為戒;另外，需要把握好獎懲的公平性，對取得相同成績員工，要通過同等層次標準進行獎勵，而對犯同樣錯誤員工，則也要通過同等的層次進行處罰[5]。

3.5注重物質激勵和精神激勵的結合

在國有企業(yè)激勵機制建立中，要注重物質激勵和精神激勵的結合，使員工充分的感受到企業(yè)關懷，從而增強員工的信心。對那些在工作中具有突出性貢獻的員工，則企業(yè)可按照貢獻實際大小進行不同物質的獎勵，如獎品和獎金等，來對他們的工作起到激勵效果;同時企業(yè)還需要注重對員工精神方面的激勵，企業(yè)可以通過評優(yōu)評先、表彰大會等手段，來對優(yōu)秀工作者進行有效的表揚，這樣不僅能夠對他們的工作價值進行肯定，還能夠對其他的員工起到競比和激勵的作用。

4、總結

綜上所述，激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中具有重要的作用，為了更好的發(fā)揮激勵機制的效果，企業(yè)一定要正視其激勵機制存在的現狀，并積極采取有效的措施來不斷強化激勵機制的實踐，從而來為其高效穩(wěn)定的發(fā)展提供良好的條件。

【參考文獻】

[1]于金霞. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J]. 現代經濟信息， 2015（14）.00067-00067.

[2]潘守領. 激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的有效運用[J]. 人力資源管理， 2015（8）：129-129.

[3]田婷婷. 激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J]. 現代營銷（下旬刊）， 2017（3）：88-88.

[4]陳小捷. 淺談激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中應用[J]. 經營管理者， 2015（25）.00136-00136.

[5]胡艷， 張佳麗. 績效激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J]. 辦公室業(yè)務， 2017（13）：152-152.