覃紅丹 丁福興

員工滿意度是一種員工對自身需求滿意程度的心理感知和評價，對企業(yè)管理者提振員工士氣，提高效率具有十分重要意義。自人力資本理論提出以來，現(xiàn)代組織越來越重視“人”在創(chuàng)造價值中所發(fā)揮的巨大作用。員工滿意度也成為了學(xué)界和經(jīng)營管理者研究的課題。本文不揣淺陋，擬在初步歸因分析的基礎(chǔ)上，探討員工滿意度的提升對策。

一、員工滿意度的概念界定與相關(guān)理論

1.員工滿意度的概念溯源與內(nèi)涵界定。員工滿意度作為社會和管理學(xué)發(fā)展的產(chǎn)物，自從工業(yè)革命時期以來，如何挖掘員工的價值更是成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。1911年科學(xué)管理學(xué)之父泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中提到高生產(chǎn)效率能夠獲得高報酬，從而提高員工的滿意度，這一理論奠定了后世對員工滿意度的研究。直到1935年美國學(xué)者霍波克正式提出員工工作滿意度的概念。他認(rèn)為，員工滿意度是指“員工”對所處工作方方面面的一種心理和生理上的滿意感受。

根據(jù)前人表述，可以認(rèn)為員工滿意度是員工對自身需求滿足程度的一種心理感知和評價。員工將其在工作中的實(shí)際獲得與個人內(nèi)心期望值進(jìn)行比較，若實(shí)際所得與預(yù)期值差距小，則其滿意度較高，反之，則滿意度較低。

2.員工滿意度形成的心理機(jī)制與理論闡釋。員工滿意度形成的心理機(jī)制是基于員工的心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)狀況比較形成的主觀評價，通過對亞當(dāng)斯公平理論和弗魯姆期望理論的分析，來進(jìn)一步闡釋形成員工滿意度的心理機(jī)制。①亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論的理論側(cè)重關(guān)注報酬分配公平性與員工積極性之間關(guān)系，并認(rèn)為員工工作積極性是員工不僅關(guān)心獲得報酬的相對量，還關(guān)心報酬分配的相對值，員工通常要將自己的勞動投入與他人的勞動投入進(jìn)行比較。經(jīng)過比較后，若認(rèn)為分配相對公平，那在今后的工作中員工積極性和工作效率將提高。反之，員工內(nèi)心失衡，進(jìn)而導(dǎo)致片面追求分配公平。亞當(dāng)斯的公平理論在以往理論研究的基礎(chǔ)上更深入的發(fā)掘了其他內(nèi)涵，它不僅使人們更加關(guān)注人的主觀判斷;還為企業(yè)管理者在管理組織提供了借鑒。②弗魯姆的期望理論。1964年，美國心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵》主張人們之所以從事一項(xiàng)工作或者采取某項(xiàng)活動行為，是因?yàn)樵撔袨榭梢赃_(dá)到其目標(biāo)。也就是，努力決定績效，進(jìn)而影響組織獎勵，最后滿足個人需求。這個理論關(guān)注行為主體的主觀感受價值，而不是外在客觀價值。因而制定目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價，讓目標(biāo)有發(fā)揮正向積極引導(dǎo)作用。讓實(shí)際概率與期望概率呈現(xiàn)最大優(yōu)勢化，有利于提高激勵效用。

3.員工滿意度的研究價值與意義。其一，具有一定的學(xué)理探究價值。對員工滿意度的影響因子的歸納與總結(jié)，可以充實(shí)員工滿意度的相關(guān)理論，使之具有符合中國新時代國情。其二，具有現(xiàn)實(shí)的管理價值。提升員工滿意度有利于增強(qiáng)員工認(rèn)同感和企業(yè)凝聚力。企業(yè)通過對員工滿意度的研究，不僅可以了解員工對企業(yè)各方面的意見，而且有利于企業(yè)組織者抓住提振員工士氣的核心機(jī)制并實(shí)施有效的物質(zhì)和精神激勵。

二、企業(yè)員工滿意度的主要影響因素

基于對上述員工滿意度相關(guān)理論的總結(jié)歸納，可將影響員工滿意度分為三個方面：一是物質(zhì)因素，比如薪酬福利、工作條件;二是社會文化因素，比如人際交往、文化的影響;三是心理因素，比如個人對工作的態(tài)度、看法等。

1.物質(zhì)因素。①薪酬福利。對于員工來說，努力工作的直接動機(jī)是為了獲得理想的報酬和福利薪酬，從而滿足員工自身的需求。若員工遭遇不公平的待遇，導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極怠工情緒。所以薪酬的水平的高低、分配是否公平和平等、是否達(dá)到了員工的期望等都會直接影響員工的滿意度。一般來說，薪酬水平較高，分配較公平，若達(dá)到員工的期望，那么員工的滿意度就高，反之則較低。②工作條件。員工在選擇工作時會把對工作條件和環(huán)境列入重要考慮范圍，例如工作場所是否安全，工作環(huán)境是否良好，工作距離的遠(yuǎn)近等。若員工在舒適的條件中工作，容易提高員工的主觀滿足，激發(fā)其更好地完成工作任務(wù)。雖說工作條件的改變并不等于的工作效率提升，但能在一定程度上促使他們減少在工作中的負(fù)面情緒，降低工作效率等問題出現(xiàn)。

2.社會因素。①企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展一大助力，不僅能夠提高員工積極性，還促使員工迸發(fā)出對企業(yè)和工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。若一個沒有企業(yè)文化或其文化無法讓員工認(rèn)同的企業(yè)，可想其發(fā)展將會受到極大的限制。因此越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要提高企業(yè)競爭力就得發(fā)展其企業(yè)文化，比較典型的如華為的狼文化、英格瑪?shù)募椅幕?。②人際交往。人際交往是我們生活和工作不可缺分的重要部分，它在一定程度影響著工作的效率和質(zhì)量。人具有社會性，對一部分人來說工作并不全是為了收入和獲得成就感，他們還想要在工作過程中滿足社會交往，所以企業(yè)中員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的相處融洽、相互尊重、相互理解，能提高團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作能力以及員工滿意度，保證工作有效地進(jìn)行。

3.心理因素。①行業(yè)的發(fā)展前景和員工的晉升空間。員工都關(guān)心其自身在企業(yè)的發(fā)展空間，一般來說，企業(yè)內(nèi)晉升空間越大，員工滿意度就越高，反之越低。行業(yè)的發(fā)展前景是否良好，對員工滿意度起著至關(guān)重要的作用。良好的行業(yè)發(fā)展前景能為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的商機(jī)和利潤，增強(qiáng)員工對企業(yè)發(fā)展的信心，員工滿意度則更高。②工作本身。工作本身包括有工作的多樣化、職業(yè)培訓(xùn)、工作的挑戰(zhàn)程度等，而職業(yè)培訓(xùn)能使員工在工作中不斷的學(xué)習(xí)和成長，使得員工獲得更高層次的滿足，使其個人價值在職業(yè)發(fā)展中得以實(shí)現(xiàn);挑戰(zhàn)性的工作能夠?yàn)閱T工提供施展才能的機(jī)會，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、企業(yè)員工滿意度的提升路徑

1.改善工作條件，實(shí)施合理的薪酬激勵。首先，對員工的薪酬及福利訴求進(jìn)行調(diào)查，并據(jù)此設(shè)定合理的激勵效果與工作目標(biāo)，激發(fā)員工努力工作的愿望。只有當(dāng)激勵目標(biāo)符合員工能力的“最近發(fā)展區(qū)”，薪酬激勵效果才會達(dá)到最佳。其次，秉承公平公正的原則，將薪酬與績效掛鉤，確保多勞者多得。相對公平的實(shí)現(xiàn)比單純的薪酬福利總量增加更能引發(fā)員工對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同。再其次，改善工作環(huán)境與條件，為員工完成工作任務(wù)、達(dá)成既定目標(biāo)創(chuàng)設(shè)平臺和機(jī)會?；A(chǔ)設(shè)施的完善、工作便利的提供與貨幣形態(tài)的薪酬和物質(zhì)形態(tài)的福利一樣，同樣具有強(qiáng)烈的激勵作用。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧氛圍。一方面，建立健全企業(yè)文化制度，打造具有企業(yè)特色品牌的文化?？梢酝ㄟ^以下多種渠道推動特色企業(yè)文化建設(shè)的開展，如企業(yè)微信公眾號、官博推送、員工手冊等，加深員工對企業(yè)文化的認(rèn)識，促進(jìn)企業(yè)文化潛移默化灌輸員工頭腦中。另一方面，為了更好弘揚(yáng)和踐行企業(yè)文化，可以組織多樣化的活動，如集體旅游、幫助貧困地區(qū)的兒童等，這些活動能最直觀的展現(xiàn)了企業(yè)的精神面貌、可以激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，以便于更好的為企業(yè)工作。除此之外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多關(guān)注員工，加強(qiáng)與員工的雙向性溝通，讓員工感受到企業(yè)對其的關(guān)心，增強(qiáng)其對企業(yè)組織的歸屬感。

3.指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提升自我價值。首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會和自我發(fā)展機(jī)會，提升員工的自我價值，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。其次，了解員工對職業(yè)發(fā)展需求，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃?？梢酝ㄟ^第三方培訓(xùn)公司或者咨詢公司，它們可以充當(dāng)員工和企業(yè)之類的橋梁，滿足員工對知識和技能的需求。如果員工不方便直接與公司對話，企業(yè)可推薦員工利用人力資源相關(guān)的素質(zhì)測評工具幫助員工了解自己，如人格測試、職業(yè)素質(zhì)測試等，以此制定符合自身的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。

綜上所述，現(xiàn)代組織想要提升員工滿意度，只有精準(zhǔn)把握影響員工滿意度的各項(xiàng)因子對癥下藥并實(shí)施多維管理手段，才能實(shí)現(xiàn)組織與員工的互信與認(rèn)同。

（作者單位：蘇州科技大學(xué)商學(xué)院? ? 蘇州科技大學(xué)社會發(fā)展與公共管理學(xué)院）