申瑞茨 張牧辛 魏娜 李國棟

摘 要：有關(guān)公共部門激勵的研究一直是當(dāng)今學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)問題，在我國不斷引入西方的激勵理論和方法，使公共部門的工作得到了很好地發(fā)展，但是其中還是存在著思維固定，方法不當(dāng)?shù)膯栴}，在公共部門人力資源管理的新趨勢下，我們應(yīng)采取新的方法來完善公共部門的激勵工作。

關(guān)鍵詞：公共部門;激勵機(jī)制;激勵趨勢

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.25.033

1 我國公共部門激勵的發(fā)展歷程

在中國，由于中國古代的管理實(shí)踐涉及激勵方面極少，激勵并沒有在中國發(fā)展起來，直至近現(xiàn)代西方理論的傳入，我國才開始較為深入地對激勵理論和應(yīng)用進(jìn)行研究，目前還處于初期的探索階段，其發(fā)展有兩個階段：第一，1949年后，由于我國實(shí)行的是公有制經(jīng)濟(jì)，此時公共部門激勵機(jī)制很缺乏，在發(fā)展下才初步實(shí)現(xiàn)多種形式結(jié)合職務(wù)等級的工資制、建立最初的“按勞分配，同工同酬”的工資制度;第二，改革開放后，公共部門的管理開始受到重視，激勵機(jī)制逐步由法律來界定，例如《中華人民共和國公務(wù)員法》，在公務(wù)員管理方面，漸漸形成了完善的錄用制度、獎勵制度、考核制度、職務(wù)升降制度、任免制度等等，我國公務(wù)員制度慢慢進(jìn)入新的階段。

2 我國公共部門人力資源激勵存在的問題

（1）公共部門激勵意識薄弱。公共部門中的激勵意識較為缺乏，一方面在我國，人們進(jìn)入公共部門，很大是因?yàn)楣膊块T穩(wěn)定的工作和工資，部門中的人員有“鐵飯碗”的意識;另一方面公共部門中的領(lǐng)導(dǎo)者也沒有意識到激勵的作用，思想上也比較傳統(tǒng)，不愿吸收西方先進(jìn)的理論和文化。

（2）公共部門現(xiàn)行激勵手段單一。我國公共部門中激勵機(jī)制中的手段單一，缺少對員工的精神激勵，員工工作得不到認(rèn)可、人際關(guān)系得不到滿足，員工將很難心系于組織發(fā)展;同時缺少員工的反向激勵和員工之間的競爭激勵，公共部門注重獎勵忽視懲罰，員工和部門之間缺少競爭力，這些使員工積極性難以發(fā)揮。

（3）激勵程序不科學(xué)合理。在公共部門考核中，缺少了反饋環(huán)節(jié)?？己说某绦蚝茈y讓工作人員參與，考核的標(biāo)準(zhǔn)不確定，形式不健全，容易產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象;考核結(jié)果也不能夠及時反饋給員工，員工不能夠及時加強(qiáng)或改善自己的行為，考核失去了執(zhí)行的意義。

3 現(xiàn)代公共部門人力資源激勵發(fā)展的趨勢

（1）公共部門對于企業(yè)激勵方法的借鑒。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公共部門傳統(tǒng)人事管理的不足越來越顯著，并且已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代員工的需要，激勵制度中存在許多僵化的思想，各個激勵制度受制于法律、規(guī)定以及相關(guān)規(guī)范，因此很多公共部門開始借鑒企業(yè)有效的激勵方法。企業(yè)的一些制度手段，比如薪酬組成的多方面化、考核形式的多樣化、人員錄用和培訓(xùn)渠道的廣泛化、企業(yè)內(nèi)部組織文化的培養(yǎng)，這些都容易激發(fā)員工的動力、提高工作質(zhì)量和效率。公共部門就是在意識到這些優(yōu)點(diǎn)的情況下，開始考察自身情況來結(jié)合使用一些企業(yè)先進(jìn)的方法。

（2）新型人力資源管理理念的運(yùn)用。公共部門在進(jìn)行管理人力資源時一直受到諸多限制，因此公共部門逐漸引入新型人力資源理念。公共部門開始提倡人力資源管理的市場化，將價格機(jī)制與成本收益應(yīng)用到公務(wù)員管理體系;同時更加注重職工的考核工作，加強(qiáng)了考核的全面性，并且以民意投票和公開選擇進(jìn)行考核管理，并使結(jié)果透明化，新型人力資源管理理念的應(yīng)用，使公共部門的管理模式得到合理而有效的創(chuàng)新，大大提高了員工的激勵效果。

4 現(xiàn)代公共部門激勵發(fā)展趨勢下對策分析

4.1 合理運(yùn)用多種激勵手段

激勵手段要結(jié)合不同的激勵的內(nèi)容，以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣化、環(huán)境的動態(tài)性。公共部門不能只關(guān)注工作，也更應(yīng)該“以人為本”，學(xué)會應(yīng)用精神激勵;學(xué)會運(yùn)用反向激勵和競爭激勵，合理采用獎勵和懲罰的措施，來加強(qiáng)個人之間、部門之間的競爭，使得員工的積極性被激發(fā)。

4.2 建立靈活合理的薪酬體制以及可量化的、公平透明的考核體制

公共部門應(yīng)改變以往的固定工資和年度獎金，將個人薪酬與員工工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，使員工的薪酬不只是和級別有關(guān)，也與個人努力程度相關(guān)聯(lián);同時薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)相關(guān)人員所承擔(dān)的工作責(zé)任大小適當(dāng)拉開收入的差距。

公共部門的員工的考核難以量化，公共部門則應(yīng)找到多樣的間接性指標(biāo)來使考核結(jié)果得以量化;注重考核的全面性，包括考核對象、考核內(nèi)容和考核方法的全面性，并運(yùn)用民主測評、小組考核、上級考核、目標(biāo)考核等多種考核方法，讓員工參與到考核當(dāng)中，將結(jié)果公開透明，使信息及時的反饋，增強(qiáng)考核的公開公平。

4.3 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和良性人才流動、晉升機(jī)制

人們進(jìn)入公共部門也應(yīng)該使他們看到職業(yè)的未來，在員工進(jìn)入時組織應(yīng)做好良好的人力資源規(guī)劃工作，并健全組織內(nèi)的人才流動和晉升機(jī)制。另外完善人才流動和晉升機(jī)制，打破“論資排輩”“只升不降”“金飯碗”的現(xiàn)象，競爭上崗、開發(fā)多種晉升渠道，實(shí)行必要的辭退制度，加強(qiáng)員工的危機(jī)意識。

5 結(jié)語

公共部門的工作影響社會公眾生活的方方面面，也影響著一個國家的發(fā)展，我國公共部門的管理工作的研究較晚，更應(yīng)學(xué)習(xí)前人的研究，進(jìn)行探討和研究，找到適合自身發(fā)展的方法，在現(xiàn)代發(fā)展的趨勢下，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，讓公共部門的工作更加完善，為我國的社會進(jìn)步提供更多的力量。

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