□聶翠麗

現(xiàn)階段，人力資源在企業(yè)運營中發(fā)揮著極為重要的作用，合理開發(fā)和利用人力資源已成為企業(yè)人力資源的重要任務(wù)。眾所周知，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理仍以剛性管理為主，這種單純的執(zhí)行模式和命令已經(jīng)和市場的需要與發(fā)展不適應(yīng)，企業(yè)已意識到員工不再是幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的工具， 而是企業(yè)的合作者，是企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的重要資源。所以，剛性管理模式下的傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理和現(xiàn)代管理的要求更不適應(yīng)，同時現(xiàn)階段人力資源發(fā)展模式也慢慢表現(xiàn)出數(shù)據(jù)化、模塊化和戰(zhàn)略化的特點，因此，柔性管理模式下的企業(yè)人力資源管理以和市場發(fā)展趨勢相適應(yīng)的特征受到了管理者的歡迎。

一、人力資源柔性管理的特征

1.內(nèi)在驅(qū)動型。柔性管理指的是運用員工所具備的自覺性以及能動性， 并非為權(quán)利強制性影響力，民主管理、 個性發(fā)展以及權(quán)利平等屬于員工發(fā)揮主動性、創(chuàng)造精神以及內(nèi)在潛力的重要方式。在柔性管理的氛圍之中，員工對于工作的積極性較高，進(jìn)而讓企業(yè)在市場競爭之中占據(jù)關(guān)鍵位置。對此，和剛性管理相比，柔性管理具備極強的內(nèi)在驅(qū)動力。而要想將柔性管理所具備的作用全面地展現(xiàn)出來，企業(yè)員工需正確地認(rèn)同企業(yè)文化與價值觀，立足于此才可以調(diào)動員工自我約束力以及柔性管理之中的內(nèi)在驅(qū)動力。

2.影響力持久。實施柔性管理，企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榱藛T工自愿承諾。就此自愿承諾而言，員工會將自身具備的職責(zé)落到實處。雖然企業(yè)要想將目標(biāo)順利轉(zhuǎn)變成員工自愿承諾，需要通過長期努力，且難度較高，同時受企業(yè)文化傳統(tǒng)、環(huán)境氛圍、員工個體差異的影響，經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)追求的目標(biāo)和員工自愿承諾之間差距較為顯著。但是，員工只要將這種自愿承諾形成，同時在自身認(rèn)識上具有獨立性，所產(chǎn)生的影響力就會更加持久。

3.激勵有效性。柔性管理能夠?qū)T工需求予以滿足，進(jìn)而增強其對于工作的積極性，對此柔性管理所具備的激烈效果極其顯著。

二、企業(yè)人力資源柔性管理的具體措施

1.構(gòu)建柔性的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面均屬于金字塔結(jié)構(gòu)，存在著如下特點：組織管理在層次分布方面十分廣泛，信息從上到下進(jìn)行傳遞需要耗費較多的時間，導(dǎo)致組織難以迅速地進(jìn)行決策， 且各職能部門無法實現(xiàn)科學(xué)配合，進(jìn)而出現(xiàn)信息決策失真的狀況。通過柔性管理來對柔性化組織結(jié)構(gòu)予以構(gòu)建，旨在促進(jìn)信息傳遞能力的提升，在網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)方面存在著扁平化的特點，進(jìn)而實現(xiàn)了對管理層次的縮減， 使得信息傳遞速度增快，并促進(jìn)工作效率的提高，增強不同部門的協(xié)調(diào)，優(yōu)化工作決策。

2.完善柔性管理的制度建設(shè)。在開展企業(yè)人力資源管理的時候，要想有效應(yīng)用柔性管理模式，首先必須對相關(guān)的柔性管理制度建設(shè)予以完善。因為制度是實踐的關(guān)鍵，是企業(yè)所有員工開展各項工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，盡管柔性管理和剛性管理不同，對規(guī)章制度的依賴不強，但是仍需要完善基本的制度建設(shè)，因此必須建立健全柔性管理制度。在開展柔性管理制度建設(shè)的過程中，應(yīng)做到下述幾點：第一，必須嚴(yán)格遵循“以人為本”的原則，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度通常并不重視企業(yè)員工， 因此要想對柔性管理模式進(jìn)行有效運用，首先必須在制度中嚴(yán)格落實“以人為本”的理念。第二，必須完善和健全制度體系，對企業(yè)人力資源管理中可能出現(xiàn)的問題，必須體現(xiàn)在制度體系中，同時可以為其提供可以借鑒的解決措施，因此必須建立健全制度體系。第三，將相應(yīng)的制度構(gòu)建起來后，必須有效落實制度，柔性管理模式中同樣如此，只有貫徹落實制度，才可以有效運用柔性管理模式。第四，在構(gòu)建柔性管理制度方面，必須認(rèn)可和了解企業(yè)全體員工，只有企業(yè)所有員工均對制度有充分的了解和認(rèn)可，才可以在企業(yè)中更好地應(yīng)用柔性管理模式。在企業(yè)中運用柔性管理模式的過程中，將長效化的運行機制和清晰的績效管理目標(biāo)構(gòu)建起來，可以使績效經(jīng)理人權(quán)限的可行性得到保證。在制定KPI 標(biāo)準(zhǔn)、制定績效目標(biāo)、確定薪酬極差、考核結(jié)果應(yīng)用等模塊中，應(yīng)將績效經(jīng)理人意志充分考慮到，對績效管理流程予以完善，同時在流程中對績效經(jīng)理人權(quán)責(zé)利予以明確，保證績效經(jīng)理人的工作具有可實現(xiàn)性和掌控性。

3.構(gòu)建柔性的激勵機制。諸多企業(yè)在過去所運用的激勵機制均具有“一刀切”的特點，對員工毫無激勵作用，甚至難以吸引員工積極主動地參與工作。充分融合激勵機制和柔性管理思想，即在對組織的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計的過程中，將各類員工的工作性質(zhì)納入考慮范圍，在此過程中偶然性和不確定性很多，同時計量智力活動的難度較大，由此也就加大了對創(chuàng)造性工作的量化難度。若是采用強制的手段對其進(jìn)行量化，并以其為獎勵標(biāo)準(zhǔn)，必定會挫傷員工的創(chuàng)造性和積極性，進(jìn)而也就難以充分發(fā)揮出其潛能。

4.實施柔性的組織管理。組織的管理工作其實是人和人之間怎樣立足于自身在企業(yè)中所處的崗位和位置，以及對其他崗位員工的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，而管理方和對象之間到底保持著怎樣的關(guān)系，企業(yè)在實施柔性管理的時候務(wù)必要對其予以明確和確定。管理方并非強制性命令的一方，管理的對象也不是被動接受命令，在柔性模式的組織管理工作中雙方保持著平等地位，雙方應(yīng)積極談話和協(xié)商，這樣更容易向員工傳遞企業(yè)調(diào)整人事管理的思路以及管理理念，使員工更好接受這種組織模式，發(fā)自內(nèi)心地對這種制度和具體措施予以肯定， 從而圍繞組織管理將一支具有積極性、自主性和內(nèi)心驅(qū)動性的人才隊伍構(gòu)建起來，為員工的日常辦公創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，以促進(jìn)員工工作質(zhì)量和工作效率的提升。

5.員工培訓(xùn)的柔性管理。培訓(xùn)的重點主要有下述幾個方面：第一，讓員工對自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)予以明確，將學(xué)習(xí)動機和興趣充分激發(fā)出來，調(diào)動員工參與的積極主動性，在對其學(xué)習(xí)動機予以激勵的過程中，和個人的需要與欲望相結(jié)合。第二，企業(yè)要正視個體差異，針對不同的員工運用相應(yīng)的措施。在培養(yǎng)員工的過程中，應(yīng)以其不同長處、特點以及需要為基礎(chǔ)，將他們的動機水平、技能、知識和個人的職業(yè)發(fā)展計劃充分考慮到。企業(yè)應(yīng)運用有效手段，有針對性地開展各種培訓(xùn)。第三，在培訓(xùn)方式上，企業(yè)應(yīng)以引導(dǎo)為主、管理為輔，對員工進(jìn)行引導(dǎo)，使其積極參與到學(xué)習(xí)之中，同時給予員工幫助，將相關(guān)資料提供給他們，使其自主探尋結(jié)果，并將所期望的任務(wù)完成。

三、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)階段，我們已步入知識經(jīng)濟時代，在新形勢下，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到柔性管理在人力資源管理中的重要作用，并立足于傳統(tǒng)剛性人力資源管理將柔性因素引入， 才可以將員工的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，和不斷變化的外部經(jīng)營環(huán)境相適應(yīng)，并使柔性生產(chǎn)的需要得到滿足，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。