李文嘉

摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源管理中需要選擇科學(xué)合理的方法，調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性。本文筆者結(jié)合實(shí)踐，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理機(jī)制中的不足，提出科學(xué)合理的對(duì)策，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)人力資源管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;問題;對(duì)策

當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，新形勢(shì)下，企業(yè)需要將人力資源管理工作做好，唯有如此，才可以提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。目前有些企業(yè)重視人才，為將人才留為己用，通過一系列方法進(jìn)行激勵(lì)。主要包括兩種激勵(lì)措施：物質(zhì)與精神激勵(lì)。對(duì)于前者來說，通常是利用獎(jiǎng)金或分配股份等方法來調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，上述激勵(lì)是建構(gòu)在目標(biāo)績(jī)效管理的體制下，為那些完成或超額完成績(jī)效目標(biāo)的職工提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于后者來說，一般是結(jié)合職工思想與企業(yè)文化，滿足他們的精神需求。盡管一些企業(yè)早就認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的作用，然而，怎樣構(gòu)建一套合理有效的激勵(lì)機(jī)制，大部分企業(yè)尚未形成共識(shí)。本文主要探討了企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制遇到的問題與對(duì)策，這對(duì)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理非常有用。

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制面臨的主要問題

到現(xiàn)在為止，一些企業(yè)的管理人員并沒有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用，部分管理人員也未兼顧職工的需求，使得激勵(lì)機(jī)制根本不能貫徹落實(shí)。所以，必須深入探討其中面臨的主要問題，不斷優(yōu)化該機(jī)制。

（一）許多企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知不足

現(xiàn)階段，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)存在認(rèn)識(shí)上的偏差。例如，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制無非是提高職工待遇，該認(rèn)識(shí)有失偏頗。赫茲伯格在研究該課題中總結(jié)出雙因素理論，指出激勵(lì)與保健因素影響著個(gè)人的行為。保健因素是指職工對(duì)企業(yè)政策、自己的基本工資等相關(guān)方面的不滿。該因素有助于維持勞動(dòng)者的積極性，然而卻無法明顯激發(fā)他們的潛能。而激勵(lì)因素一般與職工的滿意情緒相關(guān)，例如工作成就感，責(zé)任心或晉升等。這一方面都是屬于職工能夠得以激勵(lì)的積極要素。通過雙因素理論我們能夠得知，企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)要素，并非單純指工資待遇的提高，還包括職工自身綜合素質(zhì)的提高，只有職工感到受到重視，他們才會(huì)更加積極地投入到工作中，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。因此，至今仍有一些企業(yè)管理人員沒有全面認(rèn)清激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及其作用，尤其是將其與貨幣工資視為一體，認(rèn)識(shí)比較落后。另一方面，其作用并非單純來獎(jiǎng)勵(lì)職工，而是獎(jiǎng)懲并處，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。所以，其內(nèi)涵也不是單純地提高薪酬，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)當(dāng)全面考核他們的績(jī)效，再對(duì)他們做出合理的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處。

（二）不注重職工的實(shí)際需求

企業(yè)人力資源管理中，首先應(yīng)把握職工的實(shí)際需求，這樣才會(huì)編制出合理的激勵(lì)方案。許多企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在認(rèn)識(shí)偏差，主要是沒有認(rèn)識(shí)到職工的需求，僅是簡(jiǎn)單地按照企業(yè)管理者的個(gè)人喜好來編制方案。該方案必須以激發(fā)出職工未滿足的需求為出發(fā)點(diǎn)，這樣才會(huì)真正發(fā)揮作用，這與需求層次理論是相一致的。通過分析該理論我們能夠得知，人的需求并非一成不變的，而是隨著職工經(jīng)濟(jì)水平以及社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r而變化的。一些企業(yè)在實(shí)施該機(jī)制時(shí)，常常忽視了職工的需求，并未認(rèn)真研究他們的動(dòng)機(jī)，只是分析企業(yè)的情況，對(duì)全部職工采取“一刀切”的激勵(lì)措施，并沒有考慮職工之間的差異。由此必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)起不到真正的作用。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制過程中，需要考慮職工的實(shí)際需求與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，牢牢把握以上兩點(diǎn)，對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行平衡，從而編制出更加合理、更加有效的激勵(lì)方案。

（三）激勵(lì)機(jī)制不公平

通過研究可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，暴露出一定程度的不公平問題。盡管現(xiàn)在有些企業(yè)在實(shí)踐中引入了發(fā)達(dá)國(guó)家的管理模式，尤其是注重企業(yè)的內(nèi)部公平，為此還進(jìn)行了積極的探索。但是，具體的實(shí)踐當(dāng)中，許多企業(yè)在人員選用當(dāng)中，并未認(rèn)真參考相應(yīng)的晉升方法與步驟來進(jìn)行，常常沿襲傳統(tǒng)的“論資排輩”等模式，使得那些新職工受到不公平的對(duì)待。由此必然會(huì)對(duì)那些年輕職工產(chǎn)生負(fù)面作用，使他們的積極性受到削弱，由于這部分人并未受到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致他們消極怠工、不追求上進(jìn)，最終會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面作用。

二、激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)對(duì)策與措施

根據(jù)企業(yè)人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制上暴露出的一系列問題，今后應(yīng)當(dāng)不斷提升其公平性，并且還應(yīng)當(dāng)兼顧到獎(jiǎng)懲兩個(gè)方面，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，唯有如此，才能夠?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造良好的環(huán)境。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮各種資源的作用，利用好各種激勵(lì)因素，這樣肯定會(huì)調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，促使他們積極為企業(yè)服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

（一）進(jìn)一步提高激勵(lì)機(jī)制的公平性

要想確保激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性，必須先保證其公平性，尤其是當(dāng)不同職工付出的勞動(dòng)相同時(shí)，需要為他們提供相同的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，在企業(yè)中，不管是對(duì)企業(yè)的工資獎(jiǎng)金，或是其它各種激勵(lì)模式（選拔、晉升等），需要從個(gè)人能力與努力等角度對(duì)他們展開考核。在企業(yè)內(nèi)部，職工的付出和回報(bào)是成正比的，這樣才會(huì)使他們感到個(gè)人的勞動(dòng)和收獲緊密相關(guān)，同時(shí)認(rèn)可企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們的積極性。企業(yè)在制定分配制度時(shí)，必須搜集更多職工的意見和建議，確保整個(gè)過程的公開化。企業(yè)切忌采取平均主義的激勵(lì)措施，應(yīng)當(dāng)在制定公平合理的機(jī)制的基礎(chǔ)上，多考慮不同職工的實(shí)際情況，采取針對(duì)性的管理措施，點(diǎn)燃他們的工作熱情。

（二）實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)機(jī)制

要想確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出應(yīng)有的作用，還應(yīng)當(dāng)實(shí)施獎(jiǎng)懲并行的措施。因此，當(dāng)職工的付出對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)起到推動(dòng)作用時(shí)，就需要為他們提供合理的獎(jiǎng)勵(lì)，如果職工的行為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生負(fù)面作用，或者導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效有所降低，則應(yīng)對(duì)他們采取相應(yīng)的懲處。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對(duì)職工進(jìn)行鼓勵(lì)，引導(dǎo)他們主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)，促使他們積極性做好本職工作，忠于職守，只有他們?cè)诠ぷ髦姓J(rèn)真負(fù)責(zé)、認(rèn)真付出，才會(huì)得到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)。強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)懲并行，并不是必須通過增減工作的方式來進(jìn)行，而是應(yīng)利用各種方式來表?yè)P(yáng)那些表現(xiàn)好的職工、批評(píng)那些表現(xiàn)差的職工，體現(xiàn)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)因素與精神激勵(lì)因素的重視，將兩個(gè)方面有效結(jié)合。

（三）個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性

企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須體現(xiàn)人性化，高度重視職工的實(shí)際需求，還必須確保個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性。在切實(shí)尊重職工個(gè)人價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要為他們營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，使他們構(gòu)建起發(fā)展目標(biāo)，使他們真正感受到在企業(yè)發(fā)展中可以實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。因此，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展必須要形成共同的目標(biāo)。通過這種目標(biāo)一致性，可以使他們更加堅(jiān)決地為企業(yè)努力工作，進(jìn)一步提高他們的積極性。只有當(dāng)職工個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)相一致時(shí)，職工才會(huì)沒有怨言地投入到工作中，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，同時(shí)還會(huì)帶動(dòng)職工實(shí)行自己的目標(biāo)，由此實(shí)現(xiàn)雙贏。該過程之中，還需要注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過程中，只有形成良好的團(tuán)隊(duì)精神，才可以確保兩者目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，通過增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的方式，強(qiáng)化職工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為充分確保企業(yè)人力資源管理的有效性，必須要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，其中最為關(guān)鍵的是調(diào)動(dòng)職工的積極性。所以，激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵是選擇看下合理的方法，編制出科學(xué)、公平的激勵(lì)內(nèi)容。在設(shè)計(jì)該機(jī)制時(shí)，必須注重當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題，采取相應(yīng)的措施，必須兼顧企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員以及普通職工的需要，堅(jiān)持以人為本的思想，在此基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。因此，激勵(lì)的作用主要是用來明確企業(yè)的組織目標(biāo)，一旦該目標(biāo)明確，那么職工才能以此為核心來貢獻(xiàn)自己的力量。

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