石萌

【中圖分類號】R473.5????? 【文獻標識碼】B????? 【文章編號】1672-3783（2019）03-0244-01

作為一所具有醫(yī)療、教學、科研功能的綜合性三甲醫(yī)院，高級專業(yè)技術人員無疑是醫(yī)院技術發(fā)展、學科建設及特色優(yōu)勢的主要力量。而高級職稱評聘管理工作將直接影響到全院高級職稱人才的質量和水平，所以實行科學的、合理的、公平的高級職稱評聘管理制度將是實現醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的關鍵。

根據近兩年部分申報高級職稱人員對醫(yī)院高級職稱評聘工作提出的建議，并參考本市其他幾所三甲醫(yī)院的相關政策、制度，結合近幾年我院高級職稱評聘工作中遇到的問題，來探討如何推行一套科學的、合理的、公平的高級職稱評聘管理制度，使職稱更好的起到激勵作用，更好的調動專業(yè)技術人員的積極性。

1 近幾年職稱評審工作中存在的問題：

1.1 評審標準的與實際工作不能相結合

醫(yī)院現行的高級職稱評審條件對專業(yè)技術人員的學歷、任職年限、論文、科研等方面做了詳細的要求，但是對其專業(yè)理論、診療水平及臨床工作表現至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評標準。一部分專業(yè)技術人員為了申報高級職稱，把主要精力放在學歷提升、發(fā)表論文和申請課題方面，對本職業(yè)務工作投入精力不夠、積極性也不高，盡管業(yè)績不夠突出、實踐能力一般卻可能較早的取得高級專業(yè)技術資格。

還有一部分專業(yè)技術人員將大部分精力投入到臨床工作中，工作經驗豐富、實踐能力較強、診療水平較高，卻因為論文數量不夠或沒有科研項目多年無法晉升高級職稱。由此可見，評審條件沒有真正發(fā)揮到職稱評聘的激勵作用，不能較好的與實際工作相結合，挫傷了一些優(yōu)秀人員的積極性。

1.2 職稱指標限制，職稱職數比例設置不合理

公立醫(yī)院高級職稱指標需嚴格控制在上級單位規(guī)定的職數內，且職數比例基本上多年固定不變，特別近兩年，我院正高級職稱職數已經出現負數，不能再繼續(xù)申報，給職稱評審工作帶來很大難度。

1.3 考核程序流于形式

每位申報人都需要經過所在科室、支部的初評推薦考核，絕大多數科主任對具體考核對象都是給予“不傷和氣”的結論，有的科室主任根本沒有對申報人的材料進行初審，甚至連述職的環(huán)節(jié)都省略了，直接給出了“同意推薦”的考核結果。本來很重要的科室初評環(huán)節(jié)形同虛設，已經沒有參考價值。

1.4 評審通過即聘，聘無限期

高級職稱評聘的現狀是評審通過即聘，聘了就終身享有高級專業(yè)技術職務工資及其他福利待遇。這就造成一部分高級專業(yè)技術人員覺得職業(yè)生涯已經圓滿，抱著“別出錯就行、安穩(wěn)等退休”的消極心態(tài)，工作不思進取、停滯不前。長此以往，對身邊的同事及科室的工作、學術氛圍造成負面影響。

2 結合工作中遇到的問題，提出以下對策：

2.1 進一步細化評審標準，各職能部門聯動，對申報人員進行綜合評價，使評審結果更加客觀公正

高級職稱評審條件是關鍵，必須能客觀反映專業(yè)技術人員的水平。應涵蓋醫(yī)德醫(yī)風、臨床工作、教學工作、科研能力內容四個方面：

醫(yī)德醫(yī)風考核：醫(yī)德醫(yī)風辦公室應該通過平日工作中病人滿意度調查和同事之間互評，再結合病人投訴，對擬申報高級職稱人員予以真實、有效的評價。

科研能力：圖書館應核查申報人撰寫的專業(yè)論文和綜述，并出具查重報告;科研處應對申報人參與科研課題的級別、類別、真實有效性等進行審核。

最后，由人事處對各職能部門給出的結論予以匯總，確保向評審專家提供公正、客觀、專業(yè)、全面的信息。

2.2 進一步完善職稱評審工作的方法和手段，使評審結果更加客觀公平

在科室初評時，可增加申報人在科室內宣讀論文的環(huán)節(jié)，結合崗位內容，作為一項主要參加依據。另外，科室初評小組組長應對申報人的工作表現及所有申報材料給出綜合評價，指出其工作亮點及不足，不要再以簡單的“同意報評”幾個字敷衍了事。在醫(yī)院學科組評審時，申報人在個人述職后，可增加專業(yè)知識必答題的環(huán)節(jié)，再由專家根據其述職或申報材料進行提問，時間也不應該局限在短短的三五分鐘之內，盡可能的反映專業(yè)技術人員的真實水平和業(yè)務素質，也可以在一定程度上考察其申報材料的真實有效性，從而為準確評價專業(yè)技術人員的各項能力提供重要參考和依據。

2.3 評聘分開，處理好評和聘的關系。

高級職稱評聘常出現這樣的現象：專業(yè)技術職務一經醫(yī)院下發(fā)文件聘任即是終身制，各種福利也相應兌現，這種“只進不出”、“能上不能下”的職稱晉升模式，使得一些專業(yè)技術人員職稱到手后就停滯不前、不思進取，其他未晉升的人員積極性嚴重受挫。

通過評聘分開，既能使符合評審條件的專業(yè)技術人員及時獲得高級專業(yè)技術職務，又能較好的解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史遺留問題。

2.4 聘用考核要量化考核

聘任必須明確期限，聘期到必須考核，且考核條例必須結合醫(yī)院整體專業(yè)技術人員的水平和學科發(fā)展來制定，考核條例和考核過程必須做到操作性強和量化考核，并能客觀的反映高級專業(yè)技術人員具備的水平?！霸u”只是專業(yè)技術人員學術水平的認證，“聘”才是實用價值的體現，而聘期考核則給成績平平但已進“保險箱”的高級專業(yè)技術人員敲響警鐘。能上能下、能進能去機制形成后，每個人的潛能都得到激活。最大限度的調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，增強競爭意識，促使臨床科室業(yè)務水平不斷提高，帶動學科的發(fā)展，從而對醫(yī)院整體水平提升到積極作用。

2.5 關于職稱職數限制的問題

國辦發(fā)〔2015〕38號《國務院辦公廳關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》文件中特別強調了深化編制人事制度改革的方向。即：在現有編制總量內，合理核定公立醫(yī)院編制總量，創(chuàng)新公立醫(yī)院機構編制管理方式，逐步實行編制備案制，建立動態(tài)調整機制。在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內外人員待遇統(tǒng)籌考慮。國衛(wèi)體改發(fā)[2018]50號《關于開展建立健全現代醫(yī)院管理制度試點的通知》文件通知，決定開展建立健全現代醫(yī)院管理制度試點，天津有四家公立醫(yī)院在試點名單之內。由此可見，公立醫(yī)院專業(yè)技術人員的高級職稱有望突破職數的限制，由醫(yī)院核定職數并統(tǒng)籌管理使用。涉及到相關職稱評聘制度的改革方案，今后可積極關注市教委、市衛(wèi)健委、人社局的相關政策，學習參考第一批試點醫(yī)院具體實施辦法，以應對未來公立醫(yī)院編制人事改革全面實施后我院職稱評聘管理工作的改革和突破。

綜上所述，在目前高級職稱指標限制暫時無法改變的現狀下，只有加強醫(yī)院的資格評審工作，嚴格把關職稱聘任，加強聘期考核，才能打破專業(yè)技術職稱終身制，形成有流動、有競爭、有進步的人才環(huán)境，才能保證有一支技術過硬、素質優(yōu)良的專業(yè)技術人員隊伍。