汪 曲，周 倩

（1.汕頭大學，廣東 汕頭 515063；廣州華南商貿職業(yè)技術學院，廣東 廣州 510000）

一、引言

“感覺身體被掏空”“累得好像一條狗”“微笑中透露著疲憊”等自嘲話語躥紅的背后是工作場域中職業(yè)倦怠問題的顯現。其中就包括政治經濟“新常態(tài)”下的政府部門：環(huán)境日新月異，必須快速適應變化；競爭日益激烈，必須有卓越的表現[1]。其實，“光鮮”職業(yè)外表下的公務員也難掩苦悶[2]?；鶎庸珓諉T面對“兩年不提拔，三年不挪動”的晉升“天花板”，“心里有想法，就想去活動”的晉升“亞健康”現象[3]，以及在繁重壓力之下與其它活動產生沖突后感到身心疲憊、能量被耗盡[4]，是被廣為詬病的“為公不易”[5]。同時，“為公不易”下所謂的“體制內幸?！鄙钕荨皣恰盵6]，職業(yè)生涯高原的阻隔和內外工作壓力的感知致使個人出現情緒耗竭、人格解體和成就感低落的職業(yè)倦怠感[7]，表現出“懶、散、慢”心態(tài)和“推、阻、混”行為，是被廣為詬病的“為公不為”。基層公務員是面廣量大的“街頭官僚”，處于履行公共職能和解決社會矛盾的前沿，職業(yè)倦怠感會伴隨著個人工作態(tài)度消極、工作效率低下的負內部效應，以及產生基層治理能力不足和政府公信力下降的負外部效應[8]。然而，目前針對基層公務員職業(yè)倦怠影響機制的研究一直比較“沉寂”[2]。

已有的學理研究發(fā)現，職業(yè)倦怠原因是多方的，可能是外部的經濟社會環(huán)境變遷，壓力型組織體制、公共人事制度以及個體因素[9]，科層制的制約、競爭激勵機制不足、角色定位的期望悖論帶來的沖突和壓力[10-11]，薪資收入、職位晉升、考核評估存在生理疲勞和心理壓力[12]等。其中，都不約而同地關注了科層體制下職位晉升需求和工作壓力感知的作用，而且也證實了公務員職業(yè)生涯高原[13-15]、工作壓力[7，16]與職業(yè)倦怠之間的正向關系。究其根本原因，是公務員的晉升和激勵考核制度仍存在缺陷，在復雜的組織變革和激烈的競爭環(huán)境下工作壓力不斷增加，職業(yè)倦怠感明顯增強[17]。但是，已有關于職業(yè)倦怠影響機制的研究較多從組織體制的宏觀角度出發(fā)，鮮有探究個人需求和認知因素的微觀作用，而且尚未構筑多個前因變量、中介變量和調節(jié)效應共同作用的復雜模型。簡單的模型較難解釋我國公務員職業(yè)倦怠的復雜機理，無法回應政府部門人力資本管理的特定問題[18]。同時，存在的不足之處為探究基層公務員職業(yè)倦怠的影響機制提供了新的視角和方向。

因此，以基層公務員為研究對象，從橫向兩條平行路徑開展：需求→認知→倦怠癥狀路徑。從自我決定理論的角度引入自我損耗的概念，分析自我損耗在基層公務員職業(yè)生涯高原和職業(yè)倦怠的中介作用；壓力→情緒→倦怠癥狀路徑。在壓力-情緒理論的基礎上，分析消極情緒在基層公務員工作壓力和職業(yè)倦怠之間的中介作用。此外，從資源保存理論的視角下引入內部人身份感知，探討“內部人”身份對基層公務員個體自我控制資源能量的影響，從而推斷出在兩條路徑中的中介變量與職業(yè)倦怠之間正向關系的調節(jié)作用。在路徑分析的基礎上，歸納出基層公務員職業(yè)倦怠縱向作用的三階段：需求/壓力感知→認知/情緒反應→情感衰竭呈現階段?？傊?，最終目的是嘗試性地從橫縱角度共同解析基層公務員“為公不易”和“為公不為”的實踐困境。

二、理論基礎與研究假設

職業(yè)倦怠始于Frendenberger 和Maslach 等人的研究，最早用于描述服務業(yè)、醫(yī)療領域中人們情緒性工作的經歷[19]。Frendenberger 首先從臨床心理學的角度提出職業(yè)倦怠“是以人為服務對象且對工作極其負責的工作者對工作的投入超過了自身的極限，但由于還是未能滿足服務對象不斷提出的要求，而最終出現的一種病狀”[20]。目前被廣大學者所認可與沿用的是Maslach 和Jackson 構建的三維度定義：“在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體出現的一種情緒枯竭、人格解體和個人成就感低的癥狀”[21]。其中，情緒耗竭是職業(yè)倦怠的核心維度，指個人感知到自己的情感處于極度疲勞的狀態(tài)，工作中喪失熱情、沒有活力，具有最明顯的癥狀表現；人格解體也叫玩世不恭，指與工作對象刻意保持距離并且采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事；成就感低的個人傾向于消極地評價自己，伴有工作能力和成就感下降的體驗，認為工作是枯燥無味的繁瑣事物且不能發(fā)揮自身才能。在此繼續(xù)沿用Maslach 和Jackson 的經典定義，分別從需求→認知和壓力→情緒→癥狀兩條路徑推理基層公務員職業(yè)倦怠的作用機制并提出研究假設，為舒緩公務員群體“心好累、不高興、我不行”的癥狀提供經驗性參考。

（一）路徑一：需求→認知→倦怠癥狀的研究假設

戰(zhàn)場上“想當將軍的士兵”和職場上“尋求發(fā)展的員工”如出一轍，都可看作是個人在理性“經濟人”假設下為滿足生存需要、相互關系需要和成長需要而做出的動態(tài)選擇，職業(yè)晉升是個人實現理性需求的一個重要方面。Ference 等[22]提出職業(yè)生涯高原是“因為個體職業(yè)生涯發(fā)展到一定階段后進一步晉升的可能性非常小形成的”；Veiga[23]認為高原下的個人不僅晉升無望，而且連水平流動的機會也比較欠缺；Feldman 等[24]進一步提出面臨高原的個體在承擔更大或更多責任的可能性變得很小。王忠軍等[15]在國外學者的研究基礎上界定了基層公務員群體職業(yè)生涯高原的概念：“公務員個體在職業(yè)生涯的某一階段進一步晉升、工作流動、承擔更大或更多責任、學習新知識與新技能的可能性很小”，在此沿用該概念。與Ference（個人高原、組織高原）[24]、Milliman（層級高原、工作內容高原）[25]、Lee（職業(yè)層級高原、專業(yè)高原）[26]的兩維度模型不同，王忠軍等認為中國基層公務員的職業(yè)生涯高原包括職位邊緣化與升遷停滯兩個維度：職位邊緣化是指公務員知覺到在現任職位上得不到組織、上級的重視與關懷，缺乏權力和影響力并倍感失落的一種狀態(tài)，體現的是“邊緣化”的感受；升遷停滯是反映公務員知覺到其職務、級別、工作崗位在公職系統中難以得到進一步晉升、交流的狀況[15]。

自我決定理論是關于自我決定行為動機過程的理論，認為個體是存在基本心理需求（能力需求、自主需求和關系需求）的積極有機體，也是個人形成和維持內在動機的基礎[27]。心理需求的滿足可以作為一種養(yǎng)分，與積極的行為密切相關，如組織公民行為[28]；反之，當基本的心理需要未能滿足出現養(yǎng)分匱乏，如職業(yè)生涯高原阻礙了能力滿足、自主發(fā)展以及關系需求的實現會帶來消極反彈，這是職位晉升下個體對工作價值和自我價值實現的感知[29]。職業(yè)邊緣化是能力需要和關系需要未能滿足的表現，升遷停滯更多體現出公務員個人整體的需求未能實現，這是由自我決定的。由于基層公務員長期只能在相同工作崗位上重復工作，且崗位晉升空間狹小，晉升機會“僧多粥少”，不可避免地會降低個人的成就感、自信心及積極性，這種狀況長期存在極易產生職業(yè)倦怠[30]。陳子彤等[14]以知識型員工為樣本的研究結果同樣發(fā)現職業(yè)生涯高原的3 個維度均與職業(yè)倦怠顯著正相關。王忠軍等[15]也證實了公務員“仕途天花板”對職業(yè)倦怠的正向影響。這是因為當公務員具有較高的自我決定傾向，會伴隨著較高的心理滿足感、生命意義感以及較低的工作倦怠[31]。導致人格分裂、情緒低落和缺乏成就感癥狀出現的重要原因，是職業(yè)控制困難、職業(yè)價值降低和職業(yè)激勵不足[16]。因此，提出假設H1a。

H1a：公務員職業(yè)生涯高原與職業(yè)倦怠正相關。

自我控制資源模型認為，開展控制注意力、情緒調節(jié)、認知加工等自我控制活動會消耗有限的資源，資源的消耗會導致個人從事自控任務的能力受到損傷，當損傷的出現時就產生自我損耗[32]。在公務員群體中的研究結論也發(fā)現，當個人感知到組織內部的晉升機會時，可以提升個人積極的工作情緒；當個體發(fā)現自身晉升困難、晉升渠道缺乏或狹窄時，即使進行工作重塑也很難以增加個體對工作的熱情和投入[33]。王忠軍等[34]關注工作場所中的自我損耗效應，認為繁重的工作壓力、緊張的生活節(jié)奏、偏好的即時誘惑等與人們的長期目標發(fā)生沖突，環(huán)境刺激下促使個體進行自我控制消耗有限的心理能量和資源，而能量或資源的減少會導致后續(xù)自控能力的不足與自我控制的失敗，這種現象被稱為“自我損耗”。工作控制感和職業(yè)晉升是工作場所中存在的誘惑及刺激，個體在執(zhí)行時會進行自我控制。工作控制感是“職位邊緣化”的一個相對概念，當基層公務員知覺到在現任職位上缺乏權力和影響力產生的工作失控感會帶來自我損耗。職位升遷是基層公務員為實現長期目標做出的理性決策，而理性決策是在權衡利弊后做出的選擇，在面對和處理自我控制沖突的過程中消耗了自我執(zhí)行資源，產生自我損耗[35]。而個人在實現工作控制感和職業(yè)晉升目標時抵制其他誘惑的過程本身就是一種自我損耗的過程，尤其是當個人將短期誘惑的收益與長期目標未能實現而進行比較后產生的落差。所以，在職業(yè)生涯高原這一壁壘下，工作控制感和職業(yè)晉升是基層公務員個人在抵制其他誘惑下做出的理性選擇，抵制誘惑和理性決策的過程會產生損耗；而抵制誘惑和理性決策后“職位邊緣化”和“升遷停滯”造成的自我控制失效和資源損耗會更加集聚個體的自我損耗效應。因此，提出假設H2a。

H2a：公務員職業(yè)生涯高原與自我損耗正相關。

Baumeister 等[36]提出自我損耗是自我進行意志活動的能力或意愿暫時下降的現象。因為個體有限的自我控制資源可以幫助個人抵制即時的沖動和誘惑，減少負面的認知和情緒，有效地維持個體的執(zhí)行功能，從而保證長期目標的實現。但是，基層公務員在職業(yè)生涯高原過程中產生的各種自我損耗，導致其社會適應性行為的能力受到相應損害并表現為效率低下[37]，給個體和組織帶來許多不利影響，如缺勤、人員流失、生產率低下、反生產行為、人際沖突、職業(yè)倦怠等，這種不受組織和個人歡迎的現象被稱為自我損耗后效[42]。后效還體現在公務員個體認知、情緒和行為各個層面上，自我損耗會改變個體的認知過程和情緒過程[38]，降低個人的工作績效[39]。自我損耗后效的其中一個解釋是，職業(yè)生涯高原的過程和結果本身消耗了個體的自我控制資源，降低了對自身的認知、情緒和行為沖動的控制能力，導致個體處于自我控制資源不足和自我控制能力下降的狀態(tài)時引發(fā)的一系列與自我控制失敗有關的后效，包括職業(yè)倦怠[40]。綜上分析，公務員職業(yè)生涯高原一方面是影響自我損耗的根源，另一方面又作用于職業(yè)倦怠的形成。因此，提出假設H3a。

H3a：自我損耗在公務員職業(yè)生涯高原與職業(yè)倦怠中具有中介作用。

（二）路徑二：壓力→情緒→倦怠癥狀的研究假設

Cannon 最早將壓力的概念引進心理學領域，認為壓力是在外部因素作用下導致體內平衡紊亂，在危險未減弱或消除的情況下機體處于持續(xù)喚醒的狀態(tài)，最終會損害健康[41]。Lazarus 認為工作壓力是個體出現了任何超出正常反應的狀況[42]。Hunter 等提出當個人主觀動機意愿與客觀環(huán)境所提供的條件不相符時，也會給個人帶來工作壓力，例如薪酬、地位等與主觀期望不對等[43]。Arsenault 等認為工作壓力是個體對工作環(huán)境刺激產生的動態(tài)反應過程，當個體能力不足以滿足工作要求時就會產生工作壓力[44]。衡麗[45]認為公務員的工作壓力分為內壓力和外壓力。內壓力是來自公務員自身工作方面的壓力，如工作強度、工作付出、工作任務等；外壓力是指與工作本身以外的壓力，如職位升遷、競爭壓力、工作關系等。文章在此引用該概念，并且主要關注阻斷性壓力的影響。Maslach 等[7]認為職業(yè)倦怠是工作壓力給工作者造成的一種心理上的倦怠病癥。公務員的工作壓力越大，伴隨而來的便是職業(yè)倦怠[46][47]，是工作負性壓力長期積累的反應形式[48]。當工作要求的能量損耗導致個人壓力感不斷增加，導致個體心理資源的耗竭[49]，如果個體無法有效應對由工作壓力所引發(fā)的身心緊張反應，持續(xù)下去就可能會出現對工作的倦怠感[50]，影響工作績效[51]。工作壓力與職業(yè)倦怠之間不僅有相關關系還存在因果關系，即壓力越大，個體的情感枯竭、去人格化以及低成就感的水平就越高[52][53]。因此，提出假設H1b。

H1b：公務員工作壓力與職業(yè)倦怠正相關。

壓力的不舒適感帶來不愉快的情緒體驗被理論界廣泛認可，包括恐懼、焦慮、憤怒、煩惱和憂郁等心理反應[54][55]，這種伴隨著緊張感激發(fā)的消極情緒和行為反應是不受歡迎的[56]，被個體視為一種潛在的威脅[57]。韓平等[58]認為工作壓力是指對組織成員的工作產生影響的因素，并作用于組織成員并讓他們產生異常的心理表現，即個體產生心理焦慮、抑郁等情緒和精神上的反應。其中，消極情緒是指在內外要素的作用下激發(fā)的一種不利于個體積極思考和繼續(xù)完成工作的情緒狀態(tài)[59]。壓力源-情緒理論認為個體會根據自身所處的組織情境評估壓力源，壓力感的形成會造成消極情緒[60]，如阻斷性壓力與消極情緒之間存在正相關關系[61]。從公務員個體層面看，工作壓力過大不僅直接造成個體的職業(yè)倦怠感，還極易引起情緒枯竭[62][63]。因為基層公務員會對內外在工作壓力源進行評估，導致個體產生相應的認知和情緒反應。內在壓力是承擔任務繁重，“五加二、白加黑”“人少事多任務重、加班加點連軸轉”，產生“本領恐慌”和“鴕鳥效應”，從而內心焦慮且惶恐不安；外在壓力是基層公務員晉升通道相對過于狹窄，晉升周期長，且存在論資排輩的現象，職業(yè)發(fā)展的“高原”“天花板”壁壘的阻隔等。綜合分析可知，內外在工作壓力源感知是一個強調員工對壓力的認知影響情緒的過程，是在一系列的壓力情境下引發(fā)的消極情緒[64]。因此，提出假設H2b。

H2b：公務員工作壓力與消極情緒正相關。

基層公務員的工作壓力、消極情緒和職業(yè)倦怠間可能存在一定的邏輯關系，在以管理者為研究對象時就發(fā)現工作壓力會造成負面情緒，進而影響職業(yè)倦怠感[65]。壓力與憤怒情緒有著十分緊密的聯系，個體如果不能積極適應壓力則會出現負性后果[66]。個體如果在情緒認知評價過程中把工作壓力看做是一種威脅的壓力源，往往會產生焦慮、不安等消極情緒。消極情緒對個體資源具有破壞和瓦解的作用，窄化個體思維資源專注于消極情緒的事件或情境，變得焦慮、警惕和緊張等[67]。積累的消極情緒體驗會進一步影響其態(tài)度及行為，如降低滿意度和組織承諾，降低組織績效[68]。Vollrath 等[76]認為負性情緒是一種體驗負面情緒和低自尊的個體傾向，這種傾向與個體處于長時間高負荷的工作情境下所形成的工作倦怠具有密切聯系。李乃文等[69]的研究同樣證實工作壓力容易造成一系列不良身心反映，如過度疲勞、熱情喪失、工作無成就感等問題造成不同程度的譏誚態(tài)度和情緒衰竭，誘發(fā)工作倦怠，消極情緒的記憶提取具有中介作用?；鶎庸珓諉T處于中國壓力型體制的“末端”，壓力較大、責任較重、資源有限、報酬偏低，在各種政治競標賽和運動式治理的影響下基層公務員的職業(yè)倦怠問題不容忽視[70]，而在情緒的影響下職業(yè)倦怠也是一個典型的三無產品：“無奈”“無助”和“無力”。因此，提出假設H3b。

H3b：消極情緒在公務員工作壓力與職業(yè)倦怠間具有中介作用。

（三）內部人身份感知的調節(jié)作用

Hobfoll[71]的資源保存理論認為，個體的本能使然驅使其努力獲得和維護自身資源免受損害，如果個體被消耗的資源未能夠從其他途徑得到補償就會產生緊張感和壓力感，而上文中分析的自我損耗和消極情緒是這種緊張感和壓力感下的表現，這類不適宜的情感被證實是會對職業(yè)倦怠產生消極作用，那么組織中是否存在調節(jié)這種負向關系的邊界機制？如中國傳統的“圈子”公務員的內部人身份感知？內部人身份感知反應了組織中的個體對自己成為“內部人”身份的認知程度和接受程度[72]。根據資源保存理論，高內部人身份感知的個人更容易達到自我資源充足的狀態(tài)[73]，因為“內部人”的身份增加了個體從組織中獲得的無形資源如關懷、認可等，締結情感關系，提升了個體的尊重需要和社會需要[74]。而且已有的研究發(fā)現，高內部人身份感知會強化個體作為“圈內人”的身份意識，積極展現出有利于組織運營發(fā)展的自發(fā)行為[75]，如積極的組織創(chuàng)新行為[76][77]，增加團隊創(chuàng)造力[78]；產生更高水平的工作滿意度[79]和組織承諾感[80]。趙慧軍等[81]認為沿著內部人身份感知與個人態(tài)度及行為的邏輯可以推論出具有較強內部人身份感知的個人具有較低程度的情緒耗竭水平。進一步可以推斷出，當內部人身份感知較高時，公務員資源損耗較少，或者可以從其他途徑補充被消耗的資源從而達到自我資源充足的狀態(tài)，即內部人身份感知越高自我損耗的認知越低。降低自我損耗和情緒耗竭水平，從心理上歸屬感等與組織聯系起來[82]，從心理層面增加公務員個體在心理上投入其工作的程度[83]。從資源保存理論來看，在自我控制的過程中個體認知到自身有責任做某事或應該做某事時，會增加對自我控制的心理資源（能量），從而緩解認知活動、情感抑制、情緒消耗等產生的損耗，減少職業(yè)倦怠中的情感消耗。這是因為，共部門是典型的官僚式、金字塔式組織結構，圈子現象是透過種種紛繁復雜的現狀深入解讀公共部門員工的一把鑰匙，圈內人身份感知越強公務員的工作投入越高。一方面，當基層公務員具有“內部人”身份認可時，會增加個人的責任感、忠誠感和服從性，將組織的利益置于個人的利益之上，且更能理解組織作出的決定和行為，幫助降低自我損耗和消極情緒產生的內心憤怒、沖突和迷惑，從而可以緩解職業(yè)倦怠癥狀。另一方面，對于那些游離于組織之外的“外部化”公務員來說，由于組織中的資源，如培訓、晉升、組織支持等本身的有限性，他們傾向于將職業(yè)晉升壁壘下帶來的自我損耗和工作壓力下產生的消極情緒當作一種違背自我認為和角色感知的情境，因此難以形成“自己是組織中的重要成員”的自我概念[84]，也就很難緩解原有資源損耗和消極情緒引起的職業(yè)倦怠癥狀。因此，我們提出假設H4a 和H4b。

H4a：內部人身份感知對公務員自我損耗與職業(yè)倦怠之間的關系起負向調節(jié)作用。即公務員內部人身份感知越高，自我損耗與職業(yè)倦怠的正相關關系就越弱；反之。

H4b：內部人身份感知對公務員消極情緒與職業(yè)倦怠之間的關系起負向調節(jié)作用。即公務員內部人身份感知越高，消極情緒與職業(yè)倦怠的正相關關系就越弱；反之。

三、研究結論與啟示

（一）研究結論

從基層公務員“感覺身體被掏空”“累得好像一條狗”“微笑中透露著疲憊”等自嘲話語背后透露出的“為公不易”和“為公不為”實踐困境引發(fā)學理上的思考，并在文獻綜述和理論推演的基礎上對基層公務員職業(yè)倦怠機制進行深入探討，從橫向的需求→認知→倦怠癥狀和壓力→情緒→倦怠癥狀二元路徑出發(fā)，總結了縱向基層公務員職業(yè)倦怠發(fā)生作用的3 個階段：需求/壓力感知階段→認知/ 情緒反應階段→倦怠癥狀呈現階段，最終構建了基層公務員職業(yè)倦怠路徑的三階段模型（見圖1）。具體的研究結論如下：

（1）基層公務員職業(yè)生涯高原正向影響職業(yè)倦怠。當基層公務員的職業(yè)發(fā)展需求未能滿足并出現升遷停滯和職業(yè)邊緣化的壁壘時，會增加個體的職業(yè)倦怠感，如出現情緒低落、人格分裂和缺乏成就感的癥狀。

（2）基層公務員的自我損耗在職業(yè)生涯高原與職業(yè)倦怠之間起中介作用。這說明，需求和倦怠癥狀之間并不是簡單的線性關系，需要借助個人對資源損耗認知的中介機制來闡述。

（3）基層公務員工作壓力正向影響職業(yè)倦怠。也就是說，當基層公務員感知到內外在阻斷性的工作壓力越強烈時，個體的職業(yè)倦怠感癥狀越明顯。

（4）基層公務員的消極情緒在工作壓力與職業(yè)倦怠之間起中介作用。這說明內外在工作壓力和職業(yè)倦怠癥狀之間并非簡單的線性關系，而是建立在消極情緒的作用上闡述工作壓力對職業(yè)倦怠的正向作用。

（5）模型中基層公務員的自我損耗和消極情緒對職業(yè)倦怠的正向作用會受到內部人身份感知的調節(jié)。即當基層公務員的內部人身份感知越強烈，自我損耗、消極情緒與職業(yè)倦怠之間的關系就越弱，也可以說內部人身份感知負向調節(jié)了自我損耗、消極情緒與職業(yè)倦怠之間正向關系。

圖1 基層公務員職業(yè)倦怠路徑的三階段模型構建

（二）研究意義

得出的研究結論，具有一定的理論意義。

第一，豐富基層公務員職業(yè)倦怠前因變量的實證研究。從公務員職業(yè)生涯高原和工作壓力兩個變量構建公務員需求/ 壓力感知階段分析對職業(yè)倦怠的影響，對在中國情境下深入分析基層公務員職業(yè)倦怠具有指導和借鑒作用，豐富了基層公務員職業(yè)倦怠前因變量的研究成果。第二，充實自我決定理論和壓力情緒理論的應用研究。自我決定理論認為自我決定的傾向性即是個體的能力也是個體的需要，能夠引導人們的認知，從而對個人情感產生影響，構建需求→認知→態(tài)度路徑；壓力情緒理論認為個人會對壓力進行理性的認識影響情緒，繼而作用于個人的工作態(tài)度，構建壓力→情緒→情感路徑，基于這兩個理論構建構筑公務員需求/壓力（公務員職業(yè)生涯高原/職業(yè)倦?。└兄A段→認知/情緒（自我損耗/積極消極情緒）反應階段→情感衰竭（公務員職業(yè)倦怠）階段的整體影響路徑，充實了自我決定理論和壓力情緒理論在公務員職業(yè)倦怠的前因變量和中介機制的研究。第三，發(fā)現影響主效應模型中內部人身份感知的調節(jié)作用。主效應模型中自我損耗和消極情緒對職業(yè)倦怠的影響受內部人身份感知的調節(jié)作用，對建立相對完整的理論模型，深入分析基層公務員職業(yè)倦怠的影響機制具有重要意義。

“窮則變，變則通，通則久”，對緩解基層公務員的職業(yè)倦怠具有一定的實踐意義。

首先，為緩解基層公務員職業(yè)倦怠感提供借鑒。職業(yè)生涯可以看作組織“建樓”和個人“爬樓”的過程，遇到力竭的瓶頸層需要組織和個人共同突破。組織層面可以考慮建立科學的公務員管理制度，建立健全容錯糾錯機制扭轉“無為即無錯”“無為即為優(yōu)”的怪現象，在推行“職務與職級并行”制度改革的同時嘗試推進公務員分類改革，拓寬公務員的職業(yè)發(fā)展通道，增強級別激勵的有效性，破除“官本位”思想，促使更多公務員由“謀官”轉為“謀事”；個人面對新形勢、新技術、新要求，要樹立危機意識，主動學習，突破瓶頸，提升職業(yè)生涯的新高度。此外，面對工作中的內外在壓力，組織對個人承擔的工作壓力進行有效管理，通過組織激勵等手段合理配置工作總量、調節(jié)工作強度；個人可以尋求工作以外的出口和補充，如發(fā)展業(yè)余愛好，“跳槽”“離職”帶來的虛假新鮮感未必可以確保消除職業(yè)倦怠感。

其次，為提高基層公務員認知/情緒提供參考。自我損耗和消極情緒具有重要的中介作用，組織和管理者應及時提供給公務員不能履行承諾或義務的相關信息，如違背的原因和程度，可以履行的時間期限或者能力等，這樣可以減輕個人負面的認知加工和自我控制對資源的消耗，幫助個人跳出資源損耗的狀態(tài)。可以通過提升員工的積極情緒來緩和工作壓力給員工帶來的負面影響。例如，領導或者工會組織需要關注組織中具有消極情緒的公務員，與其溝通并提供心理援助，這樣不僅可以幫助個人恢復狀態(tài)，而且可以減少甚至消除這類消極情緒在組織中滋生和蔓延。個人應多關注事物的積極方面，要善于發(fā)現那些工作中的積極因素，比如同事的幫助、領導的關心、自己每天微小進步和變化等。

最后，為提高基層公務員內部人身份感知提供方向?！吧讲贿^來，人可以過去”，組織管理者應該更加注重在員工與組織關系上下功夫，營造一種“我就是組織的一份子”的積極氛圍，提升員工的內部人身份感知，讓員工更多地認為自己是組織的內部人而非局外人，有更多的心理資源來應對自控資源的損耗；為基層公務員提供適合的技能培訓項目，開展自我認知、自我激勵、情緒方面的培訓課程，如自我覺察的工作坊，在了解自己的同時，了解團隊的他人，提高協作能力和人際關系處理的技巧。此外，社會大眾對公務員的內部人身份不可過度解讀，既不可“神仙化”認為其事事皆可，更不能“妖魔化”假設其陰暗不仁。

（三）研究局限與展望

盡管文章橫向兩條路徑和縱向3 個階段進行探索和總結，但還是存在局限和展望的空間。首先，在研究方法上，采用文獻綜述和理論推演的定性方法構建模型，研究方法較為單一且可能缺乏說服力，在未來可以進一步采用問卷調查法、訪談法和定量分析方法檢驗模型中的研究假設，使研究結論更具說服力；其次，在研究內容上，主要關注職業(yè)倦怠、工作壓力等狀態(tài)下個體的負向心理層面對職業(yè)倦怠的作用，未來可以進一步拓寬研究諸如積極情緒、情緒勞動等正向心理要素對職業(yè)倦怠的影響；最后，在研究結果的應用上，職業(yè)倦怠感普遍存在于不同的工作場域和群體中，研究結果的應用可以考慮將推廣到諸如教師、醫(yī)生、知識型員工、快遞員等不同群體中，根據研究群體的特性應用和改進研究模型。