李農(nóng) 天津北洋音像出版社

一、合理性分析

(一)編輯出版工作特性的內(nèi)在要求

出版業(yè)是知識資本密集型行業(yè)，編輯工作環(huán)節(jié)眾多，從策劃選題、優(yōu)選作者譯者、組織稿件、編輯加工到活動宣傳，每個環(huán)節(jié)都需要編輯人員間的分工合作、溝通共享，編輯工作從來不是一種可以由個人支撐的獨創(chuàng)工作。尤其對于制作周期較短且具有一定實效性的期刊編輯工作來說，團隊精神必然對保證出版周期、提高質(zhì)量、挖掘創(chuàng)新起著決定性的作用。

編輯工作是一種對精神產(chǎn)品物質(zhì)化的創(chuàng)造性工作，其產(chǎn)品質(zhì)量的高低很難用數(shù)字量化，在績效考核中只能使用定量與定性分析相結(jié)合的方法，為確?？己私Y(jié)果的客觀性應(yīng)制定一份相對詳細的考核標準、采用多名考核者背對背考核方式、避免時間維度上的多環(huán)節(jié)介入考核，盡可能減少人為主觀因素的影響。

因此，以“人”為基本考核單位的做法容易突出編輯的個人利益、經(jīng)模塊切割的考核結(jié)果落實不到刊物質(zhì)量整體提升的實際問題上，并不完全適合編輯出版工作的特性。而以“刊”為基本單位，考核團隊制作的刊物質(zhì)量，不買“人情賬”，支持團隊發(fā)揮集體智慧。

(二)部門運行特點的必然原則

部門經(jīng)歷了幾年的成長，基本上形成了引進刊、原創(chuàng)刊各占半壁的局面，內(nèi)容囊括了幼兒教育、創(chuàng)意動手、科普傳播、兒童文學(xué)等多個領(lǐng)域，呈現(xiàn)出欣欣向榮的景象。由此也生發(fā)出了以下各種差異：1.稿件來源不同，有自組稿原創(chuàng)刊物、翻譯稿引進刊物和部分稿件自組的引進刊物；2.引進刊文字、語種差異，既有較容易編輯加工的香港刊物，通用語種的英文引進刊物，也有小語種法語引進刊物；3.成長時間不同，既有4年以上的成熟刊物，也有新刊；4.扶植力度不同，有重點刊與非重點刊之分；5.各刊知識構(gòu)成不同，讀者對象不同；6.各刊設(shè)計風(fēng)格思路不同；7.編輯人員配置的能力素養(yǎng)各種各樣。鑒于部門刊物復(fù)雜的差異性，無法設(shè)計出“一刀切”式以“人”為基本考核單位的考核方案。

(三)部門未來發(fā)展的基礎(chǔ)保障

這些年，部門開發(fā)了各種類型的少兒刊物，《愛學(xué)習(xí)》《快樂科學(xué)》等都是其中的佼佼者，今后還會著手陸續(xù)推出新刊，那么如何才能做到繼往開來呢？部門的每一本優(yōu)秀刊物都有自己的辦刊特色和優(yōu)點——凝練推敲語言文字、設(shè)計采訪互動活動、策劃制版通力合作——這些都是部門出精品、出效益、出人才這一未來目標的法寶。倘若施行以“人”為考核單位的績效考核方案，便會動搖部門蓬勃成長的根基。

具體而言：第一，期刊編輯工作有一定的時間過程，不可將流程監(jiān)督量化過細，否則就會限制刊物的提升空間，使編輯團隊產(chǎn)生一種疲于奔命的不良工作狀態(tài)。第二，編輯過程各校次留錯率應(yīng)由各刊執(zhí)行主編或責(zé)任編輯自行控制處理，如將各校次留錯率計入作為編輯績效考核指標，很可能會出現(xiàn)編輯只校對不加工的情況。第三，當(dāng)出現(xiàn)重大問題時，如果考核只具體到某個人的利益，就會有推諉責(zé)任的現(xiàn)象出現(xiàn)，甚至?xí)绊憟F隊的長期協(xié)作，還何談群策群力呢？

刊物就像編輯部含辛茹苦捧在手心的孩子，哪一個家長不望子成龍，和睦的家庭、智慧的一家之主才是孩子茁壯成長的根基所在。綜上所述，部門的績效考核方案是基于執(zhí)行主編負責(zé)制，體現(xiàn)編輯團體協(xié)作能力，更看重編輯活動成果制定的。

②石孝友《卜算子》(見也如何暮)：雙調(diào)44字，上闋4句22字3仄韻，下闋4句22字3仄韻。句式：5575。5575。

二、可行性分析

下面將根據(jù)出版社運營實際情況、部門辦刊思路研究本套績效考核方案的可行性，分析部門施行該方案所具備的資源和條件，如何在考核方案中權(quán)衡各方利益，確認需要解決的問題及解決方案。

(一)刊物質(zhì)量的獨立考核

一般來說，編輯出版行業(yè)的績效考核方案應(yīng)設(shè)計為與銷量掛鉤的“目標責(zé)任制考核方案”，但出版社現(xiàn)有的運營結(jié)構(gòu)采取了內(nèi)容編輯與發(fā)行渠道相對獨立的方式，編輯不涉及發(fā)行的具體工作。因此各刊的發(fā)行碼洋不是受編輯質(zhì)量單獨變量控制，同時還受發(fā)行團隊力量、發(fā)行渠道、推廣力度等多個變量控制，發(fā)行量不能直接反應(yīng)刊物質(zhì)量以及編輯隊伍的能力，由此部門現(xiàn)階段的編輯績效考核方案暫不與無法受控的發(fā)行碼洋掛鉤。

部門的績效考核方案針對每期刊物質(zhì)量進行獨立考核，刊物編輯具體流程和中期質(zhì)量控制由執(zhí)行主編或責(zé)任編輯全權(quán)負責(zé)；總責(zé)任人、內(nèi)容責(zé)任人參與發(fā)稿會、審閱原稿、制版設(shè)計等環(huán)節(jié)給予指導(dǎo)性修改意見，由執(zhí)行主編協(xié)調(diào)執(zhí)行；考核總分為100 分，執(zhí)行主編、稿件內(nèi)容、總責(zé)任人權(quán)重分別為1：7：2，執(zhí)行主編做書面述職自評，內(nèi)容責(zé)任人以終審清樣、電子稿和彩樣為考核對象根據(jù)具體考核標準評分，總責(zé)任人根據(jù)前三項結(jié)果、審閱彩樣、對該刊編輯團隊日常工作表現(xiàn)的觀察以及綜合考慮中心發(fā)展的總體規(guī)劃評分，總分值以百分數(shù)乘以編輯績效工資基數(shù)獲得評定編輯團隊績效工資數(shù)額；對部門有特殊貢獻的團隊可向總責(zé)任人提出書面申請，酌情加分；考核結(jié)果在本期刊物工作結(jié)束后10日內(nèi)公示并舉行評刊會，同時為各刊編輯團隊提供一份書面考核報告，公示3日內(nèi)可由執(zhí)行主編向總責(zé)任人提出對考核結(jié)果的質(zhì)疑和申訴，由總責(zé)任人、內(nèi)容責(zé)任人、執(zhí)行主編共同研究處理。

表1 績效考核評分標準(科普綜合類少兒期刊)

(二)與實際工作緊密結(jié)合

我部門的績效考核方案是與編輯日常工作和評刊活動緊密結(jié)合在一起的，可以說是在原有的評刊活動的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，從而本套績效考核方案更切合實際工作，是部門多年來編輯刊物經(jīng)驗、質(zhì)量提高手段的結(jié)晶?？己朔桨钢贫ǖ囊罁?jù)是國家標準和多年積累的編輯經(jīng)驗等，所以該方案只是在一定程度上將部門以往的管理方法制度化，通過績效考核將編輯的個人利益、期刊編輯團隊的利益和出版社的集體利益擰成一股，方案的施行并不會擾亂部門原有工作的正常開展，避免了在編輯工作中形成新問題和畏難情緒。這也是為什么不便采用外評的原因之一。

(三)以科普少兒期刊為例的績效考核標準

編輯績效工資=績效工資基數(shù)×績效考核評分(%)

1.績效工資基數(shù)的設(shè)定

績效工資基數(shù)：按照編輯該刊的“實際工作量”分檔，制定通行的績效工資上限。其中，編輯該刊的實際工作量=統(tǒng)計工作量即字數(shù)×工作難度系數(shù)(系數(shù)和為1)，

設(shè)K 為工作難度系數(shù)(系數(shù)和為1)。

按照編輯工作特點和具體流程階段設(shè)定難度系數(shù)K，K 滿足歸一條件，0＜K ≤1。

K1：選題難度，全刊自選題K1=0.3，部分自選題K1=0.2，有素材選題K1=0.1；

K2：組稿難度，全刊組稿K2=0.3，部分組稿K2=0.2，有素材組稿K2=0.1；

K3：編輯加工，無原文K3=0.3，有原文知識難度中K3=0.2，有原文知識難度低K3=0.1；

K4：需要翻譯K4=0.1，不需要翻譯K4=0。

2.績效考核評分(%)的設(shè)定

根據(jù)下面的績效考核評分標準評定該刊的績效得分(百分制)，得分化作百分數(shù)，代入“編輯績效工資公式”，便可獲得該刊本期編輯的績效工資數(shù)。(見表1)

三、合目的性分析

(一)定職定崗定責(zé)

部門編輯績效考核方案通過對編輯能力、績效的客觀考察，為編輯薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供了有效依據(jù)。首先，部門將實行崗位實行動態(tài)管理，按需定崗，按崗定責(zé)，按責(zé)定員；繼而，按照職務(wù)、職稱劃分人員結(jié)構(gòu)，編輯按照初、中、高三級職稱領(lǐng)取基本工資，按照普通編輯、責(zé)任編輯、執(zhí)行主編三級職務(wù)分配考核認定額度的績效工資。嚴格的考核方案和獎懲方案有利于實現(xiàn)工資與崗位責(zé)任掛鉤浮動，使責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來，激勵全體編輯積極努力工作。

(二)提升刊物質(zhì)量

部門施行編輯績效考核方案的主要目的就是要提高刊物質(zhì)量。即以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品內(nèi)容塑造出版社形象，服務(wù)于少年兒童教育事業(yè)?？己藰藴手饕疾炜镌谶x題組稿等方面的內(nèi)涵質(zhì)量和成品表觀上的外在質(zhì)量。通過選題策劃會、發(fā)稿會等集思廣益，總責(zé)任人、內(nèi)容責(zé)任人、美術(shù)責(zé)任人指導(dǎo)把關(guān)，一方面力圖把內(nèi)涵差錯消滅在刊物“未成型”之前，一方面在“定型”后考核編輯領(lǐng)悟理解和實際操作的能力。根據(jù)以往經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，刊物的外在質(zhì)量主要出現(xiàn)在稿件的編輯加工和校對過程中，考核即是全體編輯學(xué)習(xí)有關(guān)國家標準、各項規(guī)定以及加工校對方面知識的過程，使編輯能力和編校質(zhì)量在不斷的實踐過程中能有明顯的提高。

編輯績效考核方案不僅可以對一個周期的“定型”刊物作出全面評價，并對較重大的錯誤在印刷前采取改正進行補救，而且還對即將開始或已經(jīng)開始的下一個周期的工作有直接的指導(dǎo)意義，帶動刊物質(zhì)量滾雪球式穩(wěn)步提升。

(三)增強團隊精神

部門編輯績效考核方案，對團體工作成果刊物進行考核，是提倡編輯團隊成員之間的高度信任，可激發(fā)主人翁責(zé)任感，增強對團隊的忠誠度和奉獻精神；按照權(quán)重給予團隊成員獎勵，是充分尊重每位編輯的成績和貢獻，可滿足其成就感；在刊物“未成型”的制作期內(nèi)采用協(xié)調(diào)和共同參與的方式，可獲取全體成員的智力，形成巨大的向心力；考核反饋時關(guān)心每位編輯的需求，特別是職業(yè)成長的需求，給予“家”的關(guān)愛，可增加其集體歸屬感；整個考核過程將努力營造出一種批評與自我批評的學(xué)習(xí)氣氛和溫馨、和諧的人文氛圍，可使部門的每位編輯暢所欲言，積極主動地工作，從而形成強大的合力，促進團隊高績效的產(chǎn)生。

(四)培養(yǎng)積蓄人才

盡管部門的編輯績效考核方案是圍繞刊物展開的，但究根結(jié)底是對編輯工作情況的全面考察和檢驗，既檢查工作態(tài)度，又檢查業(yè)務(wù)水平。如果編輯在工作過程中不負責(zé)任，對一些基本知識，基本技能和專業(yè)知識掌握不好，就會在對刊物的考核結(jié)果中反映出來。部門會有針對性地就這些問題進行討論，特別是對一些帶有普遍性的問題進行探討，從而促進編輯思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的同步提高。

編輯績效考核方案的施行尤其重視培養(yǎng)執(zhí)行主編包括領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)悟能力、業(yè)務(wù)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力在內(nèi)的綜合素養(yǎng)，為部門未來發(fā)展培養(yǎng)積蓄一批能獨當(dāng)一面的人才。

綜上所述，高績效的編輯團隊，其強大的競爭優(yōu)勢來源于全體成員整體的合力，而不是個別人超群的能力，關(guān)鍵在于團隊精神，團隊精神是全局觀念、合作意識和奉獻精神的集中體現(xiàn)，是高績效編輯團隊的靈魂。部門全體編輯即是由此共識出發(fā)，出于多方考慮和反復(fù)論證，制定出以“刊”為業(yè)績考核單位，采用量化評刊標準，規(guī)范編輯崗位職、權(quán)、責(zé)，鼓勵團體協(xié)作，公開公正的編輯績效考核方案。