王東梅

雇主抱怨找不到好人才;求職者抱怨找不到好工作，問題究竟出在哪？

近年來職場結(jié)構(gòu)快速轉(zhuǎn)變，人力市場供需的鴻溝也日益擴(kuò)大，失業(yè)率有增無減，這其中的原因無非是求職者與雇主的期待不一致，還有一個原因，就是主雇雙方所使用的征聘、求職平臺不同所致。

好員工/好工作大家都在找

據(jù)國際勞工組織指出，全球就業(yè)赤字于2007年危機(jī)后開始出現(xiàn)，據(jù)估算，2013年失業(yè)人數(shù)共計6200萬，其中新增求職者為3200萬人，2300萬人放棄繼續(xù)尋找工作，另有700萬非就業(yè)人口則選擇不參與勞動力市場的競爭，預(yù)計失業(yè)人數(shù)還會繼續(xù)增加。

這數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的理應(yīng)是僧多粥少的現(xiàn)象，但縱觀現(xiàn)在的職場上仍有許多空缺的工作崗位無人問津，人力市場錯置與鴻溝持續(xù)擴(kuò)大。這當(dāng)中的問題是出自雇主，還是應(yīng)聘者呢？

凱利外包與咨詢集團(tuán)早前公布《2014年全球勞動力指數(shù)》（KGWI），恰好解釋了目前人才市場所面臨的困境。這是針對美洲、歐洲、中東、非洲和亞太地區(qū)，近23萬不同行業(yè)的職場人士，進(jìn)行的一項(xiàng)應(yīng)聘者對工作職場的全球性年度調(diào)查。

針對其統(tǒng)計結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)：

1.社交媒體，已成為多數(shù)求職者作出職業(yè)生涯決定和工作選擇的一個必要部分。

2.投資于求職網(wǎng)站和使用社交媒體，將可幫助企業(yè)獲得浩大的人才群體。

3.很多員工開始變得不太敬業(yè)，不敬業(yè)的現(xiàn)象正影響著員工的工作績效和生產(chǎn)力。

社群媒體：改變?nèi)瞬艩帄Z戰(zhàn)的游戲規(guī)則

還記得以前想要找工作，都是翻開平面媒體的征聘啟事頁，在林林總總的職業(yè)框中圈起想要的工作，然后再貿(mào)然撥電話或上門提交履歷表，等待安排面試。以上情節(jié)只屬單一管道。在這個科技網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的時代下，求職的平臺也從傳統(tǒng)走向網(wǎng)絡(luò)世界的多元化，如今許多工作媒合過程，只需在彈指間就可完成了。

因此，2l新科技時代的雇主們，除了保留傳統(tǒng)，也須主動走入雇員的社群世界“搶人才”了。根據(jù)《2014年全球勞動力指數(shù)》報告，如今雇員使用社群媒體與網(wǎng)絡(luò)的人數(shù)明顯增加，這兩種工具漸成為他們選擇職場動向的媒介。該現(xiàn)象在亞太區(qū)域更為明顯，有半數(shù)以上（51%）的雇員以社群媒體網(wǎng)絡(luò)來決定他們的就業(yè)選項(xiàng)。這些社群網(wǎng)絡(luò)包括各種專業(yè)相關(guān)的求職網(wǎng)站、論壇式的求職網(wǎng)站等。這些新興媒體中，提供了大量工作媒合的資訊與雇主資料，讓求職者多方位地討論、參考與研究自己的選擇。

凱利外包與咨詢集團(tuán)亞太區(qū)副總裁安東尼拉惹迪瓦多針對報告結(jié)果指出：“如今越來越多Y世代與千禧兒走入職場，他們的生活方式與溝通方式都以虛擬的社群媒體與網(wǎng)絡(luò)工具為主，這將是雇主用來吸引、保留優(yōu)秀人才的重要管道。”

人才社群網(wǎng)不一定可靠

如今雇員更愿意在人才社群網(wǎng)上發(fā)表對某工作崗位的挑戰(zhàn)與樂趣——企業(yè)會在自身創(chuàng)立的開放人才網(wǎng)上，發(fā)布工作機(jī)會，同時讓職員們互動交流。雖然“人才社群網(wǎng)”這概念仍算新穎，但迪瓦多強(qiáng)調(diào)，有遠(yuǎn)見的雇主將視它為將來人才采購與社群征聘的重要工具之一。

一家知名國際電腦企業(yè)管理顧問接受記者電訪時表示，該公司使用Linke-dln、面子書與推特作為企業(yè)社群推廣與吸引人才的互動平臺。他透露：“我們在Linkedln的職場專頁上，有著目前員工與潛在員工的履歷與資料，他們可以在這平臺上相互交流，以了解不同部門的職務(wù)與日?；顒?另一方面，管理層也可以透過不同的社群媒體來瀏覽雇員的資料與發(fā)布過的訊息，從而尋找合適的人才?！?/p>

乍看之下，這符合現(xiàn)代職場快速、透明需求的人才社群網(wǎng)，似乎真有助于吸引與篩選人才。

但長期與青年合作的MYCI執(zhí)行長高文壽卻有另一番見解，他表示：“無可否認(rèn)，如今Y世代愛用社群媒體與人才網(wǎng)，但水能載舟也能覆舟，若這些網(wǎng)站沒有好的經(jīng)營管理，將出現(xiàn)很多灌水的內(nèi)容，而且誰能確保他們的留言是正面還是負(fù)面？真或假？”

因此，身為雇主的他，寧重質(zhì)而不重量。對于人才的尋找，他表示：“通常好的人才身邊一定會有旗鼓相當(dāng)?shù)娜瞬?，因此我還是較傾向于人際推薦?！?/p>

網(wǎng)上求職者活躍 網(wǎng)下雇員反應(yīng)慢半拍

據(jù)調(diào)查，全球共有八成的求職者喜歡以電子履歷來投職，只有16%的應(yīng)征者會選擇通過傳統(tǒng)投履歷方式申請工作，另外也有4%的人已開始使用網(wǎng)絡(luò)互動社群媒體與視頻介紹來作為申請工作的首要工具。

然而吊詭的是，亞太區(qū)的雇主發(fā)布在求職網(wǎng)站上的工作職缺，只有不到30%，絕大部分仍使用傳統(tǒng)的招聘形式或使用獵頭公司，這顯然與求職者在網(wǎng)絡(luò)活躍的程度是成反比的。因此，雇主有必要重新思考如何讓公司找到對的人才。

迪瓦多建議雇主應(yīng)在求職網(wǎng)站上刊登職缺消息，并提供網(wǎng)絡(luò)申請，這將能達(dá)到最高的投資回報率，因?yàn)橛邪顺傻那舐氄咄高^網(wǎng)絡(luò)求職板尋找工作與評估市場價值。

他補(bǔ)充道：“透過科技，雇主可接觸更多不同行業(yè)、職位、國籍或地域的人才，企業(yè)應(yīng)該將社群媒體與網(wǎng)絡(luò)工具整合到他們的人才供應(yīng)策略中，來建立最佳雇主的品牌，同時提供應(yīng)征者更多容易申請工作的方式，如透過智能手機(jī)或平板電腦的應(yīng)用程式來求職，才能在這人才爭奪戰(zhàn)中勝出。”

敬業(yè)忠誠？看能給我什么再談

針對雇員敬業(yè)指數(shù)的調(diào)查顯示，全球的雇員敬業(yè)指數(shù)在2010年后，呈直線下滑的趨勢。

根據(jù)地域區(qū)分，美洲雇員是全球最敬業(yè)的，占了34%;其他包括亞太與歐、中、非地帶的雇員的敬業(yè)指數(shù)，則分別只占29%與26%。

一般來說，雇員對工作敬業(yè)與否，有部分是取決于他所認(rèn)為該工作所給與他的意義感，也就是說若他覺得這份工作很有意義，他將會愿意為公司付出更多，進(jìn)而產(chǎn)生工作效率，反之亦然。

報告顯示，如今有越來越多的雇員不滿足于擁有一份工作，將近半數(shù)的人對目前的工作表示不滿，尤其是亞太地區(qū)的雇員，68%的他們意圖在隔年跳槽，遠(yuǎn)超越只有56%的美洲雇員。

他們對工作不滿意的主要原因，是因?yàn)樾劫Y結(jié)構(gòu)與福利制度的問題，其次就是個人職業(yè)生涯是否有晉升的機(jī)會、工作與生活平衡等問題，這些也是職場Y世代非常重視的條件，工作環(huán)境與工作量反而是次要問題。

雇主可要注意了，因?yàn)楫?dāng)員工們都“躍躍欲跳”時，對團(tuán)隊士氣與公司品牌的建立是一種很大的破壞，更嚴(yán)重的是，一名專業(yè)職員的離去，需花費(fèi)公司很多費(fèi)用來重新聘請與培訓(xùn)新人，這當(dāng)中還不包括所損失的客戶與專業(yè)知識。

技能或職位晉升

至于雇員在選擇工作方面，最關(guān)注的還是薪資福利制度。當(dāng)然，雇主在沒辦法改變公司的薪資福利時，也可以嘗試用其他的配套來打動人才，包括提供在職培訓(xùn)、未來職業(yè)生涯發(fā)展與升遷機(jī)會、工作與生活平衡等。根據(jù)調(diào)查顯示，亞太地區(qū)的雇員更愿意為了學(xué)習(xí)新技能機(jī)會，而放棄高薪。