卞亞萍

摘要：當(dāng)下的經(jīng)濟發(fā)展速度日新月異，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及數(shù)量也在不斷增加，因此企業(yè)人員隊伍的穩(wěn)定和管理工作的難度也在隨之增加。人力資源管理工作是有效保障企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容，其管理體系的建立和方式的優(yōu)化需要與當(dāng)下的時代發(fā)展背景相結(jié)合，做到與經(jīng)濟社會發(fā)展方向同步進行，從而更好的體現(xiàn)人力資源管理工作的效率和效果。在整個人力資源管理過程中，績效管理工作又尤為重要，績效管理工作可以充分地利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的工作快捷性進行海量數(shù)據(jù)的信息提取和分析工作，從而使人力資源績效管理工作更具有時效性和針對性，也使得整個企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的原動力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源;績效管理;創(chuàng)新點

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的含義

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理就是利用計算機、專業(yè)模塊軟件、大數(shù)據(jù)處理等多種信息化工作手段，構(gòu)建人力資源績效管理信息化系統(tǒng)。通過網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的運行，管理人員可以實現(xiàn)高效的績效管理工作。實際管理工作中，員工需要按要求在此系統(tǒng)中進行日?？记?、工作完成情況、業(yè)務(wù)辦理提報及處理等相關(guān)工作數(shù)據(jù)的信息錄入，績效管理軟件便可以進行各個員工、各個工作時期的工作量、工作考勤、以往績效情況等的具體數(shù)據(jù)的抽取工作，從而通過信息系統(tǒng)獲取更加直接和有效的員工績效依據(jù)。在此系統(tǒng)中績效考核和管理的工作人員就可以通過信息分析對員工工作開展具體化評價，并確定其績效獎金的具體數(shù)額。同時，工作人員也可以根據(jù)信息系統(tǒng)進行個人績效考核信息的查找和分析，從而保證績效管理工作的公平性、有效性，同時幫助員工通過與他人的工作對比，找到與其他同事的工作差距，從而改善和激勵自身的進步。因此，在當(dāng)下技術(shù)發(fā)展的背景之下，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)進行管理人員的工作能力提升，同時利用好相關(guān)的工作技術(shù)和手段，進行高效的績效考核管理工作。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)中的人力資源管理創(chuàng)新與策略

（一）完善人力資源績效考核管理制度

績效考核管理制度的影響因素較多，其工作成效與企業(yè)組織框架分析和員工工作穩(wěn)定性有著密切的聯(lián)系。因此，績效管理工作應(yīng)該從考核方式、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等方面進行全方位的分析，使考核工作對員工的評價更加立體化、完善化，尤其是需要對員工的工作態(tài)度、工作強度、工作質(zhì)量、專業(yè)能力等方面進行全面考察，當(dāng)然對不同崗位和工作性質(zhì)的員工需要分類設(shè)置具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，在工作過程中需要根據(jù)員工個人貢獻(xiàn)值、工作量與個人收入建立起明確的關(guān)系，從而使得薪酬公平性得以體現(xiàn)。薪酬管理的基本原則就是“多勞多得、按勞分配、按效益分配”，績效工資和基本工資、年終獎相加就為該員工的薪資總額。因此，這種與績效考核直接掛鉤的薪酬體系的建立，可以較好地激發(fā)工作人員的工作積極性，從而提升工作效率。績效考核管理制度需要進行科學(xué)、合理的分析和制定，過程中仍需要不斷修訂和完善績效考核方案，同時，按照實事求是的原則進行科學(xué)評價，以此作為后期人員管理的重要工作依據(jù)。

（二）運用管理軟件進行績效管理

當(dāng)下，傳統(tǒng)的人工進行績效考核的工作方法已經(jīng)不能符合實際工作發(fā)展需要，大數(shù)據(jù)背景之下的績效管理工作應(yīng)該充分利用管理軟件解放人力，通過模塊化的工作流程進行系統(tǒng)分析，使績效管理工作更加高效和準(zhǔn)確。利用模塊化管理軟件進行部門及員工工作量、工作績效的分析處理，使得每個員工的績效工資統(tǒng)計核實工作更加準(zhǔn)確，從而保證績效管理工作的準(zhǔn)確性和公平性。因此，績效管理工作人員應(yīng)該充分認(rèn)識到該項工作的重要性，積極促進公司人力資源管理體系和方法的改善和提升，各級管理人員、人力資源部門工作人員都是績效考核體系的宣導(dǎo)員，通過積極有效的宣導(dǎo)，提升員工認(rèn)知程度，從而提升企業(yè)人力資源的整體管理水平。

（三）基于大數(shù)據(jù)創(chuàng)新人力資源績效管理方法

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的過程中，需要對企業(yè)人力資源績效管理的工作進行管理創(chuàng)新：第一，積極構(gòu)建起考核指標(biāo)體系，通過完善的體系、公平的制度保證人力資源績效管理工作的順利進行，這種量化的工作指標(biāo)也是員工不斷改進其工作的依據(jù)，從而保證該項工作的有效性。通過多元化績效標(biāo)準(zhǔn)的建立，提升員工的企業(yè)認(rèn)同感，也保證各項工作指標(biāo)可以對于所有的工作進行覆蓋，提升績效的適用性。第二，績效考核的評估程序和方法需要進行優(yōu)化，上級直接考核下級的方法具有一定的弊端，工作的過程中存在著人為因素的較大影響，需要在績效管理軟件應(yīng)用中對流程節(jié)點設(shè)置充分考量和設(shè)定，以保證在績效管理分析過程中的公平性和有效性，必要時可以引入第三方機構(gòu)進行工作。

三、結(jié)論

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代之下的人力資源績效管理工作，需要不斷進行技術(shù)創(chuàng)新提升，以保證其管理工作的高效開展，同時促進企業(yè)的良性發(fā)展。

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