蔣開(kāi)鋒

摘要：本文主要對(duì)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的難點(diǎn)問(wèn)題分析，同時(shí)根據(jù)難點(diǎn)問(wèn)題給出了相應(yīng)的解決措施，分析可知，在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，做好招聘制度與薪酬制度建設(shè)，做好科學(xué)化相關(guān)人力資源的控制，以及健全完善的員工培訓(xùn)以及考核機(jī)制等等措施，它能夠切實(shí)的將企業(yè)人力資源管理水平提高，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有積極的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;管理難點(diǎn);解決措施

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境影響下，雖然我國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與管理能力產(chǎn)生了翻天覆地的良性發(fā)展，即其以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，進(jìn)行了不斷升級(jí)的擴(kuò)張。然而，我國(guó)企業(yè)的管理制度依然留有諸多弊端，其中以上人力資源管理等最為嚴(yán)重。因此，本文從人力資源管理中的相關(guān)落后性問(wèn)題展開(kāi)論述，通過(guò)針對(duì)性的理論進(jìn)行具體問(wèn)題的探索與解決，期以為我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作發(fā)展提供保障。

一、企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

（一）員工招聘與員工薪酬缺乏科學(xué)性

在我國(guó)多數(shù)企業(yè)的人員招聘流程中，大部分企業(yè)均存在一定的不規(guī)范性。在多數(shù)情況下，由于企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)其招聘職位缺乏正確、客觀的認(rèn)知，所以導(dǎo)致其具體的人員聘用缺乏適用性，造成“人不對(duì)崗”的現(xiàn)象;同時(shí)，由于企業(yè)的人員聘用多以如招聘會(huì)等形式進(jìn)行，即千篇一律的人員篩選方式使得其無(wú)法保證招聘過(guò)程的科學(xué)性，無(wú)法保證人員聘用的公正性;另外，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的招聘計(jì)劃均以臨時(shí)性特征最為突出，即大部分企業(yè)缺乏計(jì)劃性的人員招聘，因職位臨時(shí)空缺而進(jìn)行招聘的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這就直接影響其整個(gè)招聘活動(dòng)的科學(xué)性，無(wú)法保證具體聘用人員的崗位素養(yǎng)符合要求。

薪資待遇對(duì)每個(gè)企業(yè)和員工的影響無(wú)疑是巨大的，所以優(yōu)秀的員工薪資管理對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作而言具有重大作用。通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)研究不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)薪酬管理問(wèn)題多以四方面為主：第一，多數(shù)企業(yè)薪酬管理缺乏明確的目標(biāo)，無(wú)目的性的散漫管理方式嚴(yán)重影響了員工自身的工作積極性;第二，管理人員缺乏科學(xué)的內(nèi)在薪酬和福利作用認(rèn)知;第三，我國(guó)企業(yè)的整體薪資水平依然不高，導(dǎo)致大量人才外流;第四，企業(yè)內(nèi)部的薪酬定位等無(wú)法保證公平性。

（二）員工培訓(xùn)管理與考核機(jī)制不足

雖然我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的員工培訓(xùn)管理工作已經(jīng)得到一定程度的改善與發(fā)展，然而其中依然留有一些顯著的問(wèn)題：第一，企業(yè)的員工培訓(xùn)管理工作缺乏完善性的系統(tǒng)，無(wú)法保證其具體培訓(xùn)效果的質(zhì)量;第二，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容也導(dǎo)致企業(yè)員工的培訓(xùn)工作單一化，無(wú)法促使其整體職業(yè)素養(yǎng)的合理性發(fā)展;第三，缺乏有效的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度也無(wú)法保證員工自身工作的積極性。

另外，我國(guó)企業(yè)的員工考核制度也存在一定的規(guī)范性問(wèn)題，造成企業(yè)業(yè)績(jī)提升產(chǎn)生問(wèn)題。第一，企業(yè)的考核體系缺乏針對(duì)性的指標(biāo)，無(wú)法保證其可操作性;第二，與績(jī)效有關(guān)的信息流通性較弱，導(dǎo)致其負(fù)面影響產(chǎn)生的可能性較大;第三，企業(yè)對(duì)于其績(jī)效考核的結(jié)果也缺乏重視，進(jìn)一步導(dǎo)致員工自身對(duì)于績(jī)效考核工作的輕視現(xiàn)象產(chǎn)生。

（三）人員晉升與激勵(lì)機(jī)制不完善

企業(yè)員工的晉升空間對(duì)于員工自身而言是極其重要的，但是目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中有關(guān)人員晉升的公平性問(wèn)題依然十分顯著。毫無(wú)疑問(wèn)，員工的晉升與否對(duì)于其自身而言具有巨大誘惑性，反之，缺乏公平性的晉升制度會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性。在我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理晉升制度中，其晉升缺乏明確性的標(biāo)準(zhǔn)，以及晉升流程不完善等現(xiàn)象十分普遍，這嚴(yán)重影響了員工乃至企業(yè)自身的健康發(fā)展。

二、人力資源管理問(wèn)題的解決途徑

（一）招聘制度與薪酬制度科學(xué)化

招聘制度的科學(xué)性完善能夠有效提升企業(yè)人力資源管理的工作效率與質(zhì)量。即要求企業(yè)必須以其招聘職位為基礎(chǔ)，進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析，保證其招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化、人員選拔科學(xué)化等;同時(shí)，企業(yè)具體的招聘流程也必須得到科學(xué)改善，即如以其自身招聘職位的具體需要為根據(jù)，進(jìn)行適用性的招聘調(diào)整等，保證人員招聘的科學(xué)性。

企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬制度改進(jìn)。即以企業(yè)自身的發(fā)展需求為基礎(chǔ)，進(jìn)行其具體的薪酬制度確定，以科學(xué)性的制度保證其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)性。另外，關(guān)于企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題，企業(yè)的人力資源管理工作人員必須科學(xué)的進(jìn)行其具體的薪酬管理工作，從而保證薪酬分配工作的公平性，進(jìn)一步提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

（二）健全員工培訓(xùn)與考核機(jī)制

健全與規(guī)范對(duì)員工的培訓(xùn)制度是員工自身專業(yè)的有效保障，所以對(duì)于該方面而言，企業(yè)必須以適用性為準(zhǔn)，進(jìn)行其自身制度的調(diào)整與改善。第一，培訓(xùn)工作必須與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃等切實(shí)統(tǒng)一，并且保證員工自身培訓(xùn)工作具有一定目的性，以此保證企業(yè)員工的共同進(jìn)步。同時(shí)，員工的培訓(xùn)工作必須得到有效的監(jiān)督與審核，從而保證整個(gè)培訓(xùn)工作的合理性與適用性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，推動(dòng)員工職業(yè)素養(yǎng)的科學(xué)化發(fā)展。

（三）健全人員晉升機(jī)制

企業(yè)人員的晉升與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工的積極性影響無(wú)疑是最大的，即員工可以通過(guò)明確的機(jī)制信息提升自身的工作積極性。這一環(huán)節(jié)要求企業(yè)必須將整體機(jī)制的明確性、流程化、透明性等工作貫徹落實(shí)，即以明確的晉升依據(jù)為準(zhǔn)，保證其晉升程序的透明化，從而大幅度提升員工的積極性。同時(shí)，有效的晉升監(jiān)督工作也必須作為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，以此嚴(yán)格保證其過(guò)程的合理性。

三、小結(jié)

通過(guò)以上論述不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作中存在的問(wèn)題多數(shù)是企業(yè)自身的忽視而導(dǎo)致，這種現(xiàn)象表明我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理工作依然存在很大的偏差，即重形式，輕內(nèi)容的現(xiàn)象。所以在本文論述中所提供的多種措施依然不能完整的解決其他眾多問(wèn)題，這就意味著我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作必須意識(shí)到自身的重要性，在不斷的發(fā)展中探索適用于自身企業(yè)發(fā)展的具體優(yōu)化措施，保證其良性發(fā)展。

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