邵科隆　徐芹

摘 要：本文從創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，針對性提出人力資源管理三維立體模式，在提高人力資源管理效率的同時，為零售連鎖企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期經(jīng)營發(fā)展提供有力保障。

關鍵詞：零售;連鎖企業(yè);人力資源管理;三維管理模式

一、零售連鎖企業(yè)概況

零售連鎖企業(yè)作為先進的零售經(jīng)營模式，其最大優(yōu)勢在于實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營效益不斷壯大的基礎上，企業(yè)實現(xiàn)專業(yè)管理的同時，在組織、經(jīng)營等方面，體現(xiàn)出更高的規(guī)模經(jīng)濟效益和競爭實力。創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)模的同時，呈現(xiàn)出工作時間長、人員流動大等特征，從而在人力資源管理上存在諸多困境。

二、創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃

創(chuàng)業(yè)期零售連鎖經(jīng)營目前普遍缺乏全局性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為節(jié)約成本，出現(xiàn)人力資源管理人員專業(yè)性不夠等問題，因此現(xiàn)代人力資源管理職能比如戰(zhàn)略規(guī)劃與決策、戰(zhàn)略實施與調(diào)控等很難實施與推進。

（二）業(yè)務培訓

零售連鎖企業(yè)當前處于高速發(fā)展階段，人力資源培訓卻缺乏系統(tǒng)化管理。很多崗前培訓，多是崗位技能培訓和企業(yè)制度培訓，師徒間“傳，幫，帶”成為主要培訓方式。另外，培訓活動沒有合理進行需求調(diào)研。究其原因是培訓模式、反饋機制不健全，培訓評估缺失。

（三）招聘

在當前創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)經(jīng)營管理中，招聘工作存在著對人才需求定位不精準等問題，因而導致員工離職率居高不下，企業(yè)效率受到較大影響。

（四）薪酬與績效

創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)出于利潤收益考慮，對員工薪酬缺乏系統(tǒng)化管理。沒有規(guī)范的崗位說明書及考核標準;考核結(jié)果僅作為確定員工薪酬數(shù)量的依據(jù)，未與個人自身發(fā)展和職位晉升建立關聯(lián)，無法有效激勵員工積極、高效地完成工作任務。

三、人力資源三維立體管理模式

鑒于目前創(chuàng)業(yè)期零售連鎖企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，為提高其人力資源管理水平，保證其創(chuàng)業(yè)期企業(yè)收益，現(xiàn)提出適用人力資源管理三維立體管理模式。人力資源三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理分工負責、協(xié)調(diào)合作的全方位人力資源立體管理模式，即決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務;一線經(jīng)理在人力資源管理的核心業(yè)務中把握關鍵環(huán)節(jié)。具體見下圖。

圖 人力資源管理三維立體關系圖

四、零售連鎖企業(yè)人力資源三維立體管理模式

（一）人力資源三維立體管理模式構(gòu)建

零售連鎖企業(yè)以某連鎖便利店為例。按照三個維度，將該便利店人力資源管理職責劃分為以下三部分：便利店決策層面，董事會各股東及總經(jīng)理。一線經(jīng)理層面，門店營運部、企業(yè)管理部、財務核算部、物流采購部、工程物業(yè)部等中層領導。人力資源部門層面，指人事部門。

（二）人力資源三維立體管理模式分工與實施

1.第一維度：決策層負責人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、調(diào)控

決策層主要負責便利店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃實施調(diào)控、便利店文化建設等各關鍵環(huán)節(jié)。決策層在做好人力資源戰(zhàn)略決策的基礎上對現(xiàn)有實施狀況進行分析與調(diào)整，從而保證其人力資源規(guī)劃與便利店發(fā)展目標一致。鑒于便利店24h營業(yè)的特殊性，決策層需從人本文化、誠信苦干文化、形象文化等方面等進行便利店企業(yè)文化建設。

2.第二維度：一線經(jīng)理分擔人力資源管理核心環(huán)節(jié)

一線經(jīng)理主要負責便利店人力資源管理的核心業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)，其他環(huán)節(jié)由人事部門提供支持性服務。以本便利店店長崗位為例加以說明。便利店創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，誠信苦干等道德品質(zhì)作為店長任職的首要條件之一，該職位招聘由門店營運部經(jīng)理進行招聘選拔，招募渠道選用及錄用環(huán)節(jié)由人事部門提供服務。在培訓工作中店長崗前培訓、培訓需求評估，由門店營運部經(jīng)理把關，而培訓計劃實施則由人事部門來組織。本便利店施行OEC管理法，店長績效考核由門店營運部經(jīng)理來實施，根據(jù)“日清日結(jié)”完成結(jié)果來確定考核結(jié)果。同時門店營運部經(jīng)理與人事部門一起進行績效考核標準制定以及考核工作評估與反饋。其薪酬管理實行績效工資制，店長薪酬中績效考核部分由門店營運部經(jīng)理根據(jù)行業(yè)崗位薪資水平并結(jié)合本便利店實際運營情況進行測算確定，而建立薪酬體系與標準、確定薪酬支付方式等其他工作，由人事部門提供支持性服務。

3.第三維度：人事部門承擔人力資源管理的基礎業(yè)務

人事部主要負責便利店人力資源管理基礎業(yè)務和日常事務性工作。負責崗位說明書制定及崗位業(yè)務規(guī)范并對崗位相對價值進行評估和判斷。同時，日常事務性工作如員工福利、考勤管理、勞動合同管理等也由人事部門負責。當然，在此過程中，一線經(jīng)理也要為便利店崗位分析與崗位評價這兩項業(yè)務上做好相應協(xié)作工作。

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作者簡介：

邵科?。?983-），女，大連理工大學碩士研究生，畢業(yè)后在高校從事教學及人力資源管理工作。研究方向：人力資源管理方向。