譚印

摘要：在當(dāng)今世界科技進步日新月異的新形勢下，國企應(yīng)勇于擔(dān)當(dāng)，主動作為，帶頭改進人力資源管理開發(fā)方法，優(yōu)化國企人力資源結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理水平，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，讓國企精神與時代共同進步和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢;國企人力資源管理;開發(fā);建議

引言

在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的帶動下，隨著電子信息技術(shù)的高速發(fā)展，信息的數(shù)字處理技術(shù)日漸成熟，實現(xiàn)大部分生產(chǎn)環(huán)節(jié)智能化、自動化管理已是大勢所趨。然而，這種深度變革，也同樣離不開對人力資源的研究。因此人力資源如何管理與開發(fā)，對于任何一家企業(yè)的發(fā)展都十分重要，結(jié)合新時代背景下國資國企改革的總要求，探索適應(yīng)新形勢的國企人力資源管理開發(fā)具有深刻的現(xiàn)實意義。

1 人力資源

1.1人力資源的內(nèi)涵和特點

對于“人力資源到底是什么”這個問題，學(xué)術(shù)界至今并沒有得出一個完全統(tǒng)一的，受到眾人認可的答案。筆者更傾向于理解更為全面的一種看法，即本文所說的人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的、并已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力[1]。

人力資源具有能動性、高增值性和時效性[2]。其中，能動性是其他資源都不可能具備的，為人力資源所特有的性質(zhì)，它使得人力資源能夠在企業(yè)管理中占主動地位;高增值性，是指人力資源在使用過程中，不會像其他資源一樣受到消耗并最終導(dǎo)致其不斷減少甚至枯竭，而是能夠在使用過程中通過學(xué)習(xí)提升、辭退招聘等方式實現(xiàn)自我更新和健康發(fā)展;時效性，是因為人力資源的本質(zhì)是人，而人具有生命周期，因此，人力資源的管理和開發(fā)都要受時間的約束。

可以看出，人力資源不是一勞永逸的資源，要想保持其價值或在其原有價值基礎(chǔ)上有所提升，需要持續(xù)投資和維護。國企管理者更應(yīng)該認清形勢，轉(zhuǎn)變墨守陳規(guī)的思想態(tài)度，強化提升其管理水平，唯有這樣，才能實現(xiàn)國企人力資源最有效的利用。

1.2人力資源管理開發(fā)對于國企的意義

管理企業(yè)，關(guān)鍵在于對人的管理，因此人力資源的管理一直是國企管理工作中的重中之重，優(yōu)化人力資源的管理和開發(fā)，對于國企具有重要意義。

人力資源管理開發(fā)可以提高企業(yè)績效，主要在于改善人力資源的管理和開發(fā)，能促進國企績效的提高;提高國企的績效，就會有更多資本和精力用于改善人力資源的管理和開發(fā);二者相輔相成，互相依存。人力資源管理開發(fā)可以增加國企的人力資本，主要在于人力資本對于企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用，擴充國企人力資本，有利于國企的可持續(xù)發(fā)展。

2 當(dāng)前國企人力資源管理開發(fā)的不足

2.1 用人機制僵化

新形勢背景下，國企依舊沿用過去的用人選拔方式，尚未完全建立適應(yīng)時代需求的新型用人機制。雖大部分的人覺得國企穩(wěn)定，但因缺乏向上流動的空間而不愿意進入國企工作，直接導(dǎo)致了國企在人才競爭中處于不利地位，嚴重制約國企發(fā)展。

2.2 激勵機制單一

隨著時代的發(fā)展，我國人口結(jié)構(gòu)已發(fā)生巨大變化，作為“獨生子女”一代的80、90后新生代正逐步占據(jù)我國勞動力市場的主體，他們更希望得到多元化的獎勵。因此，如果國企再繼續(xù)踐行單一的精神獎勵機制，不僅會打擊員工工作積極性，降低企業(yè)生產(chǎn)效率，甚至?xí)纬蓡T工跳槽后的人才匱乏局面。

2.3 人工效能低下

冗員率高，是當(dāng)前國企面臨的主要問題。這種形勢不利于創(chuàng)建公平競爭環(huán)境，提升企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。人浮于事的工作氛圍，收入差距極小的薪酬制度，也不利于國企吸引留用人才，造成國企人才流失嚴重。據(jù)權(quán)威資料顯示，民營企業(yè)中的技術(shù)人才70%以上來自國企[3]。

3 改善國企人力資源管理開發(fā)的建議

3.1 勇于放低身段，主動出擊

近年，隨著西安、南京等各大城市接連出臺一系列人才引進政策，送房、送錢、送戶口，政策力度之大前所未有，“人才爭奪戰(zhàn)”愈演愈烈。國企要想在這場戰(zhàn)爭中占據(jù)高點，管理者就應(yīng)該克服“官本位、行政化”的傾向，徹底改變原來坐等人才上門應(yīng)聘的人力資源開發(fā)方式，放低身段，直面市場，主動出擊，多措并舉挖掘人才，讓新的血液在企業(yè)開花結(jié)果。只有這樣，才能給企業(yè)的發(fā)展儲存足夠的后備力量，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.2 盤活用好人才，激發(fā)活力

用好用活人才，提高人才效能，充分發(fā)揮各類人才的作用，是人才工作的根本任務(wù)。這就要求，國企應(yīng)打破任命制[4]，在人才的選拔任用上，堅持民主、公開、擇優(yōu)、競爭，唯才是舉、機會均等，提高選人用人公信度，選拔真正有能力的員工，促進人才使用效能的不斷提高。其次，國企應(yīng)重視人力資源開發(fā)，結(jié)合國企實際需要，對員工進行有針對性的專業(yè)知識技能培訓(xùn)并及時通過培訓(xùn)考核檢驗培訓(xùn)結(jié)果，抓好抓實核心人才開發(fā)機制的研究。最后，國企應(yīng)與時俱進，在人才的激勵保障上，形成一整套更加科學(xué)合理的多元評價機制，結(jié)合工作業(yè)績、體現(xiàn)人才價值，激發(fā)廣大人才的內(nèi)在動力。

3.3 健全留人機制，抓住關(guān)鍵

向上流動困難、薪資待遇差別小、工作氛圍浮躁是造成當(dāng)前國企人才困境的主要原因，讓各路人才腿穎而出，使人盡其才、其能、其力，可謂緊迫而重要。因此，要重視和抓好深化人才發(fā)展體制機制改革，通過暢通人才流動渠道[5]，設(shè)置階梯式薪資結(jié)構(gòu)，引進末位淘汰工作制度等方式，抓好經(jīng)營人才、技術(shù)人才和技能人才等重點群體創(chuàng)新，關(guān)鍵在于事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，這是國企今后重視和抓好人才工作的關(guān)鍵，尤其是打造過硬的人才隊伍必須遵循的方向，必須凸顯的重要環(huán)節(jié)，必須落實到位的責(zé)任和使命。

結(jié)語

人力資源管理一直是國企管理中不容忽視的部分。面對新形勢下的人才困境，國企應(yīng)該正視自身的問題，積極改進人力資源管理和開發(fā)，重視人才選拔和晉升機制，營造積極向上的工作氛圍，從而走出人才困境，促進國企永續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]石寶君.新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新與變革研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（03）：64-65.

[2]楊天億.新形勢下國企人力資源管理的改革思路[J].企業(yè)改革與管理，2017（22）：56.

[3]劉力超.新形勢下國企人力資源管理的創(chuàng)新與變革探析[J].企業(yè)改革與管理，2017（12）：88.

[4]張小鑫，井維民.新形勢下國企人力資源管理的問題和解決對策研討[J].中國管理信息化，2017，20（07）：85-86.

[5]劉麗.新形勢下國企人力資源管理的問題與對策[J].商場現(xiàn)代化，2016（29）：115-116.