徐梅

摘要：大學(xué)生員工是酒店企業(yè)未來人力資源的儲備軍，成為當(dāng)今酒店業(yè)生存和發(fā)展的競爭優(yōu)勢。但是，酒店大學(xué)生員工流失率一直居高不下，不僅造成了酒店業(yè)經(jīng)濟上的損失，影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量、信譽和品牌，降低了員工士氣，導(dǎo)致酒店的業(yè)務(wù)受損，從而制約著酒店業(yè)的生存和發(fā)展。因此，找出酒店業(yè)大學(xué)生員工流失的原因并提出相應(yīng)的解決對策具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：酒店業(yè) ; 大學(xué)生 ;流失 ;人力資源

一、酒店業(yè)大學(xué)生員工流失的現(xiàn)狀

旅游業(yè)是一個前景十分看好的產(chǎn)業(yè)。據(jù)世界旅游組織預(yù)測：到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地。我國作為旅游大國，目前它正呈現(xiàn)出極大的生命力。然而在蓬勃發(fā)展的表面背后，旅游產(chǎn)業(yè)如酒店業(yè)、旅行社業(yè)卻面臨著極大的人才危機，其中最主要的問題是旅游中高層管理人才的流失和缺乏。

我國酒店業(yè)的發(fā)展急需招收一大批受過高等學(xué)校教育的旅游管理專業(yè)的大學(xué)生，提高酒店業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。但是，近幾年來酒店的大學(xué)生員工流失一直居高不下。根據(jù)國家旅游局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示我國旅游企業(yè)員工流失率竟高達20%以上，且高學(xué)歷的人才流失率更高。因此，如何能留住大學(xué)生員工是酒店提高員工整體素質(zhì)的關(guān)鍵問題。

二、酒店大學(xué)生員工流失的原因分析

酒店因素

1、用人機制不合理

酒店的人力資源配置不合理。首先，讓旅游管理專業(yè)的大學(xué)生長期從事簡單的重復(fù)工作，不能人盡其才，這對于成就動機高漲的大學(xué)生來說，無疑會產(chǎn)生心理失落感，認為是職業(yè)生涯的浪費與蹉跎。其次，酒店經(jīng)常通過外聘來彌補空缺的職位而不是內(nèi)部提拔，這樣很容易讓剛進酒店的大學(xué)生員工產(chǎn)生隔離感和對工作環(huán)境的不認同感，從而會對酒店產(chǎn)生離心力，挫傷其積極性。

2、激勵機制不合理

酒店在薪酬制度、晉升制度等方面沒有采取有效的激勵機制。酒店由于市場競爭激烈，利潤下降，員工待遇也隨之降低;其次，酒店內(nèi)部的薪酬制度往往也沒有體現(xiàn)公平公正原則。大學(xué)生員工一般強烈希望酒店能充分發(fā)揮他們的特長，渴望酒店能給他們以發(fā)展的機會。然而，大部分酒店企業(yè)對大學(xué)生員工提升沒有傾斜政策，因此，酒店的晉升機會缺乏和晉升速度太慢也是造成就酒店大學(xué)生員工流失的重要原因之一。

（三）個人因素

1、追求更高的報酬

據(jù)國家統(tǒng)計局公告，2011年我國城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為42452元，月平均3537元。而大部分酒店的普通員工的月工資水平僅2000元左右。而在許多酒店，大學(xué)生員工的工資與其他普通員工的工資幾乎差別不大，這樣就使得酒店在職的大學(xué)生員工感到非常的不公平，認為自身的價值和能力在收入水平上得不到體現(xiàn)，只要一有機會就會流失到其他行業(yè)去尋找滿足自己工資期望值的工作。

2、企業(yè)與大學(xué)生員工之間的理念差異

由于酒店是服務(wù)行業(yè)，是和人打交道的，需要在實踐中鍛煉，在工作中不斷積累經(jīng)驗，因此，酒店對工作經(jīng)驗非?？粗亍６频晷抡衅傅拇髮W(xué)生員工，往往“眼高手低”、“好高騖遠”，社會經(jīng)驗很少，酒店一般會把這些沒有經(jīng)驗的大學(xué)生員工安排在最基礎(chǔ)的崗位，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)員，很多人無法承受心理上的巨大落差。

三、酒店大學(xué)生員工流失的管理對策

完善人力資源的開發(fā)與管理

1、完善大學(xué)生員工的培訓(xùn)體系

對大學(xué)生員工進行培訓(xùn)可以使酒店和個人同時受益。一方面，通過培訓(xùn)，可以提升大學(xué)生員工的知識和工作技能，然后提高酒店運作效率，使酒店直接受益;另一方面，可以讓大學(xué)生員工全面了解酒店的文化，體會到酒店是真心真意想重用他們，看重他們的潛能和價值，認識到個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，才會全心全意為酒店服務(wù)。

2、加強與大學(xué)生員工的溝通

大學(xué)生進入酒店企業(yè)工作，往往會很重視獲得關(guān)于自身的工作、成績、和酒店企業(yè)經(jīng)營情況的信息。所以，酒店應(yīng)該建立大學(xué)生員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握大學(xué)生員工的思想動態(tài)，及時解決管理中存在的問題，提高工作滿意度。此外，酒店應(yīng)建立離職談話制度，通過與大學(xué)生員工的離職談話，了解離職的原因，修正酒店的不合理行為，減少員工的再流失。

（三）加強福利、薪酬制度的管理

1、提高酒店的福利待遇

福利待遇是指酒店為員工所提供的各種工資、獎金以及各種優(yōu)惠待遇。優(yōu)厚的福利待遇可以對內(nèi)部員工起到激勵作用，對提高酒店經(jīng)濟效益，減少員工流失起到積極作用。高福利待遇可使大學(xué)生員工樹立“以酒店為家”、“以酒店為榮”的意識，自覺維護酒店這個特殊大家庭的聲譽。

2、完善薪酬體系

薪酬高低不僅物質(zhì)上給大學(xué)生員工提供了不同的消費能力，而且成為體現(xiàn)個人價值大小的指標，它在一定程度上決定了酒店對大學(xué)生的吸引力。

首先，提高大學(xué)生員工的初始工資。只要達到酒店在崗職工的平均工資水平就可以了，增加的幅度不大，操作也不困難，是許多酒店完全可以承受的。

其次，實行特殊津貼制。特殊津貼包括學(xué)歷津貼和特殊技能津貼。酒店的學(xué)歷津貼能使大學(xué)生員工感到不只是被承認，自身的價值得到了酒店的重視。高學(xué)歷員工應(yīng)該有機會得到對學(xué)歷投入成本的回報。酒店的特殊技能津貼對大學(xué)生員工提高的技能的支持和鼓勵，讓大學(xué)生員工有了增加自身素質(zhì)的動力，為酒店提高服務(wù)質(zhì)量，帶來經(jīng)濟效益。

四、結(jié)語

酒店大學(xué)生員工是高校為酒店培養(yǎng)的高級管理人才，但是受多種因素影響，大導(dǎo)致酒店大學(xué)生員工的高流失率。在競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟時代，人才正日益成為酒店企業(yè)生存發(fā)展的核心競爭力和持久競爭優(yōu)勢。只有解決酒店大學(xué)生員工流失現(xiàn)象才能為酒店造就高素質(zhì)的、穩(wěn)定的、專業(yè)的管理人才，解決大學(xué)生員工流失問題，推動酒店蓬勃發(fā)展。

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