胡曉琴 胡保清

【摘 要】一般企業(yè)的人才素質(zhì)水平高低在某種程度上會決定企業(yè)的發(fā)展水平，然而，企業(yè)目標能否得以達成，高素質(zhì)人才是否能為企業(yè)所用，歸根結(jié)底取決于人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，以及人力資源效率水平，即人力資源效能。對此，為提高電力企業(yè)人力資源效能，本文分析了能力素質(zhì)轉(zhuǎn)化為人力資源效能的條件，并提出了如何通過績效管理來提升人力資源效能，以供同行參考。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);績效管理;人力資源效能;策略

人力資源效能是從結(jié)果角度衡量企業(yè)的人力資源幫助企業(yè)達成目標的能力。當(dāng)前全球能源發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)，電能替代成為必然趨勢，如何提升電力企業(yè)人力資源效能、確保為迎接挑戰(zhàn)提供充分的人才支撐，是重要的研究課題。人力資源效能提升是所有企業(yè)的關(guān)注焦點，當(dāng)前全球能源發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)，電力企業(yè)比以往更需能夠提供巨大創(chuàng)新價值、高效率的人才，為能源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供可持續(xù)發(fā)展的方案。同時，中國的電力企業(yè)大多是國有企業(yè)，國有資產(chǎn)性質(zhì)決定了其企業(yè)目標并非單純追求利潤，還要促進社會和諧、可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)社會價值，這就決定了電力企業(yè)的人力資源效能轉(zhuǎn)化過程中，有著不同于其他企業(yè)的著力點。

1、能力素質(zhì)轉(zhuǎn)化為人力資源效能的條件

企業(yè)之所以雇傭員工，是因為員工擁有企業(yè)活動所需要的知識、技能、素質(zhì)，所以員工是企業(yè)的重要資源，但是，只有對于企業(yè)目標達成能夠發(fā)揮效用的人力資源，才是企業(yè)關(guān)注的焦點。將員工自身所具備的知識、技能、素質(zhì)轉(zhuǎn)化為幫助企業(yè)達成目標的有效資源，有著必不可缺的兩個條件：

一是員工幫助企業(yè)達成目標的意愿，這個涉及員工的動力驅(qū)動。人力資源不同于其他資源的特殊性之一在于，人力資源是否為企業(yè)所用及使用的程度只能由員工個人決定，尤其對于腦力勞動為主的員工更是如此。企業(yè)招聘員工時看重的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等，只能是以能力水平為依據(jù)，減小招聘的失敗率，但能力只是存量，僅僅受員工個體意愿調(diào)動，管理監(jiān)督，企業(yè)除了通過文化引導(dǎo)、并沒有辦法強迫。個人目標與企業(yè)目標越一致，員工驅(qū)動員工幫助企業(yè)達成目標的力量越大，同時調(diào)動員工的管理成本越小。

二是企業(yè)人力資源使用的效率，也就是資源利用率。即使員工都具備強烈的幫助企業(yè)達成目標的意愿，也并不意味著人力資源管理效能就越高。還需要將有限的資源使用在了正確的地方，不僅用勁，還要用巧勁，才能最有效地達成目標。在這其中，企業(yè)發(fā)揮著引導(dǎo)者、資源提供者的作用，不僅告訴員工企業(yè)的期望，而且細化到具體的職責(zé)、績效目標，同時提供員工履職所必須的職權(quán)、工具?？傊?，人盡其才、人崗匹配是人力資源管理部門一直追求向往的狀態(tài)，要實現(xiàn)這種狀態(tài)，需要對現(xiàn)有人力資源、對組織的崗位職責(zé)和發(fā)展目標都有透徹的了解，盡可能減少人力資源的浪費，才能實現(xiàn)二者的良好契合。

2、通過績效管理提升人力資源效能的具體舉措

通過考核結(jié)果兌現(xiàn)，形成科學(xué)、公平的投入一回報激勵機制。員工工作的驅(qū)動力歸結(jié)起來大致是物質(zhì)和精神兩種，物質(zhì)追求即薪酬回報，而精神追求王要是事業(yè)成就感和個人價值體現(xiàn)。企業(yè)想要引導(dǎo)員工的目標與企業(yè)目標一致，就要讓全體員工形成這種晉遍的認識，越能幫助企業(yè)達成目標的員工，這兩類追求回報越高。為達成這樣的目標，需要在企業(yè)內(nèi)建立穩(wěn)定的投入一回報激勵機制，通過激勵倒逼員工朝著企業(yè)所需要的方向努力，這正是績效考核可以發(fā)揮最大作用的地方，這也是考核結(jié)果必須得到深化應(yīng)用的最大意義。

這種投入——回報激勵機制的設(shè)計，關(guān)鍵是科學(xué)、公平。體現(xiàn)在績效管理上，科學(xué)指的是對員工的考核指標設(shè)計要合理，首先是能夠幫助企業(yè)達成目標，其次是員工可以達成;公平指的是通過考核結(jié)果兌現(xiàn)機制，幫助員工形成穩(wěn)定的投入一回報期望，即業(yè)績結(jié)果與獎勵兌現(xiàn)的穩(wěn)定掛鉤，獎勵可以是物質(zhì)上的，如收入、福利提升等，也可以是精神上的，如評優(yōu)評先、表揚通報，也可以是混合的，如職位晉升。

只有員工感到激勵機制科學(xué)、公平，這種通過回報驅(qū)動投入的機制才是有效、穩(wěn)定的，一旦員工意識到考核結(jié)果是難以達到的，或者即使達到規(guī)定的業(yè)績目標，也不能得到預(yù)期回報，就會失去前進的動力，甚至降低對組織的承諾，投入一激勵機制也就失去效用了。

通過員工個體目標的達成，為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供有力支撐。從目標管理的角度來看，績效指標的設(shè)計、考核過程，就是企業(yè)目標層層分解以及目標實現(xiàn)過程的監(jiān)控過程。績效指標的設(shè)計在績效管理中起著至關(guān)重要的作用，通過明確考核指標及評價標準，企業(yè)向員工清晰傳達企業(yè)期望達成的目標和期望的行為，考核指標一旦確定，可以看作企業(yè)發(fā)出了正式要約，即員工一旦達成企業(yè)所期望的結(jié)果，就可以得到企業(yè)承諾的回報。

考核指標、評價標準引導(dǎo)著全體員工的行為，同時也是考核評價的依據(jù)，重點應(yīng)注意兩方面，一是如何正確引導(dǎo)員工，即考核指標、評價標準的設(shè)立必須與企業(yè)目標相一致，并且是企業(yè)目標的正確分解。其中，正確性至關(guān)重要，如果分解出來的目標即使達成，反而與企業(yè)總體目標南轅北轍，就不僅是企業(yè)的損失，更是浪費了全體員工的精力;二是考核標準應(yīng)該明確、可衡量。模糊的標準會讓員工無所適從，不清楚企業(yè)究竟希望自己達成怎樣的目標，從而引發(fā)混亂。難以衡量的標準不僅使得考核評價沒在強力的依據(jù)，導(dǎo)致考核失去權(quán)威性、失去員工的信任，也為員工推卸責(zé)任提供了空間，導(dǎo)致考核失去了公平的根基。

通過考核指標及評價標準提供反饋，讓組織和員工及時調(diào)整行為。為提升人力資源管理效能，必須最大限度減少人力資源浪費，糾正人力資源浪費越及時，則浪費越少。從這一點看，績效管理可以非常有效地發(fā)揮糾錯及監(jiān)督功能。

考核結(jié)果雖然通過結(jié)果呈現(xiàn)、獎懲兌現(xiàn)的方式，在績效管理各環(huán)節(jié)中尤為引人注目，然而績效管理一直強調(diào)，考核評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，而績效管理的過程反饋、調(diào)整才是更加值得關(guān)注的。通過考核階段性結(jié)果反饋、對照考核評價標準，一方面，員工能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的投入是否具有效能，從而提升自我管理的效能，減少組織管理成本;另一方面，企業(yè)通過定期檢視員工業(yè)績水平與企業(yè)業(yè)績水平的同步程度，也可以及時發(fā)現(xiàn)考核指標、評價標準是否設(shè)置有效。如果員工考核結(jié)果都很好，但企業(yè)整體業(yè)績不佳，則可能是績效考核方式本身出現(xiàn)了問題，也可能是由于考核導(dǎo)向出了問題，企業(yè)需要及時調(diào)整發(fā)展方向，避免更大的損失。

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作者簡介：

胡曉琴、出生于1972年6月、女、山西忻州靜樂、2005年畢業(yè)于太原理工大學(xué)電力系統(tǒng)自動化專業(yè)、大學(xué)本科、高級工程師、無學(xué)位、研究方向：營業(yè)電費抄核算收管理。

（作者單位：國網(wǎng)山西省電力公司忻州供電公司）