鄭紅芳

摘要：上世紀(jì)九十年代中后期畢業(yè)的青年技術(shù)骨干相繼“跳槽”，給本來(lái)就在技術(shù)人才上顯得“捉襟見(jiàn)肘”的各建筑施工企業(yè)帶來(lái)更大壓力和困難。在人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我們明顯處于劣勢(shì)。要解決這一問(wèn)題，必須創(chuàng)新思路，健全機(jī)制，將待遇留人、事業(yè)留人、感情留人等有機(jī)融為一體，提高人力資源管理水平，保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：西部;發(fā)展;管理;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在我國(guó)大力落實(shí)隨西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的過(guò)程中，房地產(chǎn)行業(yè)以及城鄉(xiāng)居民用房建設(shè)的數(shù)量逐漸增加，西部區(qū)域的施工企業(yè)發(fā)展速度逐漸增快，得到了良好的發(fā)展。但是，近年來(lái)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，受到諸多因素的影響，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題，部分青年技術(shù)骨干選擇到其他企業(yè)工作，導(dǎo)致本來(lái)就缺少技術(shù)人才的企業(yè)雪上加霜，難以更好的開(kāi)展日常工作。在這種情況下，應(yīng)全面分析人才方面的問(wèn)題，改善用人機(jī)制，將留住人才以及合理運(yùn)用人才作為主要工作目的，在提升人力資源管理工作水平的情況下，促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。

一、西部國(guó)有施工企業(yè)用人機(jī)制中的常見(jiàn)問(wèn)題

（1）工資和福利待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。與我國(guó)的大型施工企業(yè)醫(yī)院或是民營(yíng)施工企業(yè)相較，相關(guān)企業(yè)的工作人員薪資待遇水平較低，缺乏優(yōu)厚的福利待遇。

（2）未能創(chuàng)建關(guān)于員工發(fā)展的平臺(tái)。在運(yùn)用人才的過(guò)程中，受到諸多因素的影響，未能創(chuàng)建靈活性較高的用人機(jī)制，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，不能結(jié)合崗位工作需求合理的使用人才，過(guò)于重視工作人員學(xué)歷的要求，沒(méi)有意識(shí)到能力的重要性。少數(shù)企業(yè)在用人過(guò)程中，風(fēng)氣較差，沒(méi)有創(chuàng)建科學(xué)化的工作體系，導(dǎo)致一些核心工作人員受到學(xué)歷因素或是資歷因素的影響，難以良好發(fā)展進(jìn)步。

（3）未能創(chuàng)建較為完善的管理制度。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理方面制度應(yīng)用時(shí)間較晚，尚未形成成熟的工作機(jī)制，在招聘環(huán)節(jié)、錄用環(huán)節(jié)、教育環(huán)節(jié)、晉升環(huán)節(jié)等，都沒(méi)有創(chuàng)建規(guī)范化的制度，難以形成約束力。少數(shù)企業(yè)還在利用經(jīng)驗(yàn)判斷，人才招聘以及錄用存在隨意性問(wèn)題，甚至出現(xiàn)感性的現(xiàn)象。一些企業(yè)未能針對(duì)崗位進(jìn)行合理設(shè)置，難以明確工作職責(zé)，嚴(yán)重影響整體工作效果。

（4）未能針對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革完善。對(duì)于企業(yè)而言，在與工作人員保持雇傭以及命令關(guān)系的過(guò)程中，未能創(chuàng)建靈活性的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的方式較為簡(jiǎn)單，只是進(jìn)行物質(zhì)或是資金的獎(jiǎng)勵(lì)，一旦沒(méi)有合理的執(zhí)行工作，就會(huì)出現(xiàn)扣工資的現(xiàn)象。未能給予工作人員一定的精神關(guān)懷，缺乏心理方面的疏導(dǎo)，這是導(dǎo)致人才流失的主要因素之一。

二、西部國(guó)有施工企業(yè)用人機(jī)制的改進(jìn)措施

（一）創(chuàng)建專業(yè)化的薪酬制度，利用待遇留住人才

建議企業(yè)在實(shí)際工作中，可以將工作效率作為薪資發(fā)放的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，遵循公平性以及公正性的原則，根據(jù)工作人員的能力對(duì)報(bào)酬進(jìn)行設(shè)計(jì)。在此期間，可以創(chuàng)建核心人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，改革獎(jiǎng)勵(lì)方式方法，對(duì)于貢獻(xiàn)率較高的經(jīng)理亦或是開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人等核心人才，應(yīng)當(dāng)提升薪資待遇水平。對(duì)于技術(shù)研發(fā)成果有貢獻(xiàn)的人員而言，應(yīng)當(dāng)將其作為主要的生產(chǎn)因素，實(shí)現(xiàn)收益的合理分配目的。與此同時(shí)，還需針對(duì)內(nèi)部的管理形式進(jìn)行改革完善，加大人才的投入力度，創(chuàng)建勞動(dòng)股份、技術(shù)股份以及經(jīng)營(yíng)股份等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)收益的分配，提升人才參與積極性。在工作中創(chuàng)建底薪加上獎(jiǎng)金的管理模式，統(tǒng)一底薪標(biāo)準(zhǔn)，減少差距，在獎(jiǎng)金方面根據(jù)工作人員崗位貢獻(xiàn)率以及工作優(yōu)勢(shì)等，開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，明確獎(jiǎng)金的具體數(shù)量，以此提升整體管理效果。

（二）對(duì)選拔機(jī)制進(jìn)行改革完善

企業(yè)在選拔人才的過(guò)程中，需要改革完善相關(guān)機(jī)制，通過(guò)人才的支持促進(jìn)各方面工作合理實(shí)施，提升整體工作效果。只有正確的對(duì)人才進(jìn)行選拔，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。所以，應(yīng)創(chuàng)建較為完善的人才選拔機(jī)制，更好的建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。在此期間，可以根據(jù)每個(gè)工作人員的優(yōu)勢(shì)以及特點(diǎn)，為其安排合適的崗位進(jìn)行工作，施展自身才華，營(yíng)造良好的發(fā)展舞臺(tái)，以此發(fā)揮人才的積極作用。在實(shí)際工作中，為了更好的針對(duì)人才選拔機(jī)制進(jìn)行改革完善，還需創(chuàng)建公開(kāi)化以及透明化的工作體系，全面分析市場(chǎng)人才特點(diǎn)利用最低的成本選聘最優(yōu)秀的工作人員。尤其在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，應(yīng)采用合理的選拔方式留住人才，提升整體管理工作水平。

（三）合理的建設(shè)企業(yè)文化，采用感情進(jìn)行留住人才

企業(yè)在實(shí)際管理工作中，應(yīng)加大文化的宣傳教育力度，通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，更好的吸引人才，使得工作人員提升積極性。在工作人員身心企業(yè)有著廣闊發(fā)展前景的時(shí)候，會(huì)承認(rèn)企業(yè)的社會(huì)價(jià)值，能夠提升歸屬性，并在工作中發(fā)覺(jué)自身潛力，與企業(yè)設(shè)定共同發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于感情化管理而言，應(yīng)給予工作人員充分的尊重以及關(guān)愛(ài)，在取得良好成績(jī)的時(shí)候給予肯定，并且采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式使得工作人員產(chǎn)生榮譽(yù)感以及認(rèn)同感，體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)自身的尊重以及理解、信任等等，提升其工作積極性。在一定程度上還能增強(qiáng)工作人員的忠誠(chéng)度，預(yù)防人才流失問(wèn)題。

（四）針對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行改革，提升人才效益

在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，為了更好的完成用人機(jī)制的改革以及創(chuàng)新任務(wù)，應(yīng)編制完善的績(jī)效考核計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)職業(yè)行為的合理評(píng)價(jià)目的。對(duì)于績(jī)效考核而言，除了需要針對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)合理分解之外，還需詳細(xì)考察市場(chǎng)需求，在兩種分解的情況下，將企業(yè)自身戰(zhàn)略內(nèi)容與市場(chǎng)要求有機(jī)整合，將其傳送給工作人員，使得工作人員更好的按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，提升整體工作效果。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)要求，充分落實(shí)在實(shí)際工作中，合理分解工作內(nèi)容以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為其后續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

（五）對(duì)教育培訓(xùn)制度進(jìn)行改革，使其向著更好的方向發(fā)展

完善施工企業(yè)教育培訓(xùn)制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面入手：第一，建立健全的分層分級(jí)培訓(xùn)制度。人力資源存在等級(jí)結(jié)構(gòu)與專業(yè)職能結(jié)構(gòu)的差別，這就決定了培訓(xùn)制度也應(yīng)該分層分類。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的年齡層次，知識(shí)結(jié)構(gòu)、崗位特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，建立層級(jí)知識(shí)管理體系。第二，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)應(yīng)該定期展開(kāi)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工實(shí)際工作能力與崗位需求之間的差距不斷更新。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，首先選出通用課程集中培訓(xùn)（資源共享，降低培訓(xùn)成本），然后確定類別專業(yè)課程，分別實(shí)施培訓(xùn)。第三，培訓(xùn)的內(nèi)容與培訓(xùn)的考核結(jié)果應(yīng)列入考核與薪酬的考慮因素。

施工企業(yè)僅靠自己培訓(xùn)和培養(yǎng)各方面的人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足自身發(fā)展需要的。還應(yīng)通過(guò)采取調(diào)動(dòng)、

聘用、技術(shù)合作等多種形式引進(jìn)人才，提高企業(yè)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，滿足企業(yè)自身的發(fā)展需要。人才引進(jìn)要做到“三個(gè)結(jié)合”：一是引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才相結(jié)合，努力創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮人才的聰明才智。二是引進(jìn)人才與改善企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相結(jié)合。引進(jìn)人才最好是施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)急需的，具有定專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的。三是“引才”與“引智”相結(jié)合。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，積極探索符合企業(yè)特點(diǎn)的人才和智力引進(jìn)形式。采用市場(chǎng)化方式選拔人才的機(jī)制要求選聘主體法定化，選聘工作程序化，招聘應(yīng)聘公開(kāi)化，用人資格標(biāo)準(zhǔn)化，任期考察跟蹤化，通過(guò)制度化的選聘方式和程序，確保企業(yè)能聘用到高素質(zhì)的人才。

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