李麗

摘 要：為對績效工資改革進(jìn)行實證研究，以北京某高校為例，從總體工資水平、工資構(gòu)成及比例、工資結(jié)構(gòu)等方面對工資收入數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并就工資結(jié)構(gòu)中的專業(yè)技術(shù)崗位工資收入級差、管理崗位收入級差等進(jìn)行重點分析。提出從保障各類人員工資收入合理增長，增強二級單位績效工資分配的規(guī)范性，合理設(shè)置管理隊伍晉升通道、制定適合管理崗位的績效評價指標(biāo)體系，注重內(nèi)部一致性與公平性四個方面對績效工資加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效工資;基尼系數(shù);分配制度

2016年11月，根據(jù)國務(wù)院統(tǒng)一部署，各中央部委直屬高校開始全面實行績效工資制度改革，這標(biāo)志著我國高校的新一輪收入分配制度改革已經(jīng)全面拉開序幕。圍繞績效工資改革的研究也開始逐漸受到重視。

績效工資改革的相關(guān)研究非常廣泛，基本上可以概括為四個方面：一是探討高?？冃ЧべY制度的理論研究;二是關(guān)于績效工資分配模式、實施策略、績效評價等制度設(shè)計的研究;三是關(guān)于高校教師績效工資項目設(shè)置、結(jié)構(gòu)比例的研究;四是基于收入調(diào)查分析、績效工資方案分析等實證層面的研究。

從以上研究分析可以發(fā)現(xiàn)，針對績效工資改革的研究較多，但不同角度的研究都側(cè)重于理論方面，基于數(shù)據(jù)分析的研究相對缺乏。為彌補這一不足，提供更多立足于實踐的經(jīng)驗，本文以A大學(xué)為例，通過對工資收入的客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對績效工資改革面臨的保障性、公平性等問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而提出未來績效工資改革的一些建議。

A大學(xué)教師工資收入分析

1.數(shù)據(jù)來源

本文中的研究案例A大學(xué)是國內(nèi)某所以文理基礎(chǔ)學(xué)科見長的高水平研究型大學(xué)。研究數(shù)據(jù)為2017年工資收入，來自該校財經(jīng)和人事部門，研究口徑采用人社部績效工資報表統(tǒng)計口徑（工資收入包含單位配套住房公積金）。

2.A大學(xué)教師工資收入構(gòu)成

按照實施績效工資要求，結(jié)合A大學(xué)具體情況，可將該校教師工資收入構(gòu)成分為：基本工資、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼、改革性補貼、93年工改保留（1993年工資制度改革保留補貼）、績效工資五個組成部分。

3.A大學(xué)教師工資收入多層次分析

構(gòu)成薪酬制度框架的主要有薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬管理及薪酬調(diào)整等要素，其中前三者是最核心的要素[1]。下文就A大學(xué)教師的工資收入總體水平、工資收入構(gòu)成及比例、工資收入結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)分析，并就工資結(jié)構(gòu)中的專業(yè)技術(shù)崗工資收入級差、管理崗收入級差、專業(yè)技術(shù)崗與管理崗橫向比較、高層次人才與普通教師收入比較、不同學(xué)科對比進(jìn)行重點分析。

第一，工資收入總體水平分析

經(jīng)統(tǒng)計分析，A大學(xué)教師2017年工資收入30萬元以下的占68.45%，30萬至50萬元的占24.21%，50萬元以上的占7.34%。圖1直觀地展示了教師工資收入的分布情況：以5萬元為間隔，分析不同收入?yún)^(qū)間的樣本人數(shù)分布情況。從圖1可以看出，年收入低于10萬元的教師占比很低，說明A大學(xué)為廣大教職員工生活提供了最基本的保障（2017年北京市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為62，406元）。高于50萬元的教師人數(shù)占比同樣較低，這部分人員主要為高層次人才?？梢?，A大學(xué)通過有競爭力的薪酬吸引了一批高層次人才。

第二，工資收入構(gòu)成及比例分析

在A大學(xué)教師的工資收入中，基本工資占比不高，只有17%左右，加上其他津貼之和，總計占比31.22%?？冃ЧべY已經(jīng)成為工資收入的重要來源，占比68.78%。績效工資可細(xì)分為：基礎(chǔ)績效、業(yè)績獎勵和部門酬金。其中，基礎(chǔ)績效占績效工資的43%，占總收入的29.78%，由學(xué)校統(tǒng)一分配，在一定程度上體現(xiàn)了保障性;業(yè)績獎勵占績效工資的24%，占總收入的16.24%，由學(xué)校統(tǒng)籌，各單位自主分配，主要體現(xiàn)為根據(jù)貢獻(xiàn)與成果的年終一次性獎勵;部門酬金占績效工資的33%;占總收入22.76%的是二級部門根據(jù)創(chuàng)收、科研績效等自主分配的績效部分。綜上所述，基本工資、其他津貼之和與基礎(chǔ)績效都具有較強的保障性，共同構(gòu)成了A大學(xué)保障性收入，占總收入的61%。由部門酬金和業(yè)績獎勵構(gòu)成的獎勵績效占總收入的39%。

第三，工資收入結(jié)構(gòu)分析

一是專業(yè)技術(shù)崗的工資收入分析。基本工資、其他津貼和基礎(chǔ)績效的分配大多與職務(wù)、職稱、職級有關(guān)，基本工資、其他津貼和基礎(chǔ)績效由學(xué)校層面進(jìn)行分配，具有較強的保障性。不同專業(yè)技術(shù)等級（職稱）的收入差距情況如表1所示，包括校級分配理論級差、實際收入差距和獎勵績效差距三部分。其中：獎勵績效=部門酬金+業(yè)績獎勵。因高層次人才①政策特殊，在表1中并未體現(xiàn)。

從表1可以看出，不同職稱之間實際收入差距，如正高04級與副高05級差距6萬余元，副高07級與中級08級差距3萬余元，中級10級與初級11級差距1萬余元，呈現(xiàn)出等級越高、差距越大的特點。這種差距的存在，除了受到校級分配理論級差的影響，獎勵績效產(chǎn)生的作用更大。學(xué)校在進(jìn)行頂層設(shè)計的過程中，對業(yè)績獎勵的范圍進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，僅用于獎勵貢獻(xiàn)與成果。因此，獎勵績效的差距也反映出職稱越高產(chǎn)出成果與所作貢獻(xiàn)的數(shù)量和質(zhì)量更高的特點。盡管不排除在實際進(jìn)行獎勵績效分配的過程中，存在著依據(jù)職稱、職級進(jìn)行分配的現(xiàn)象，但從A大學(xué)對各二級單位業(yè)績獎勵實施方案的審核過程可發(fā)現(xiàn)，這類現(xiàn)象極少，不會產(chǎn)生顯著影響。

從表1還可以看出，各職稱內(nèi)部職級差距特點不一，其中正高級內(nèi)部不同職級間實際收入差距較大，其他職稱內(nèi)部各職級間差距較小。進(jìn)一步分析以上現(xiàn)象成因，正高02級與正高03級的差距除了校級分配理論級差和績效獎勵差距外，剩余的4萬余元差距是因為學(xué)校對一批非“四大四青”的校內(nèi)人才在崗位津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際貢獻(xiàn)和成果，增發(fā)了部分崗位津貼;而正高03級與正高04級實際收入差距的主要原因是獎勵績效收入部分的差距。其他職稱內(nèi)部各職級間實際收入差距基本上為理論級差與獎勵績效之和。

二是管理崗位的工資收入分析。表2就管理崗位內(nèi)部各崗級的實際收入差距進(jìn)行了分析。從表2可以看出，管理崗位本身的上升通道狹窄，管理05級和管理06級為處級和副處級，職位數(shù)量非常有限。實際的人員分布上，A大學(xué)管理人員大多為管理07級和08級，其中又以管理07級占比最高。整個管理隊伍缺乏上升通道。因此，績效工資的上升與激勵機制效果并不明顯。

三是普通教師與高層次人才的工資收入比較分析。表3反映了高層次人才與相應(yīng)職級的普通教師收入的倍數(shù)關(guān)系。其中，01級是院士級別人才，不存在倍數(shù)差距。其他具有人才稱號的教師收入是同職級普通教師收入的1.5倍至2.15倍。

四是不同學(xué)科教師工資收入對比分析。由于A大學(xué)學(xué)科眾多，為使分析結(jié)果更為清晰明了、說服力強，本文將所有學(xué)科分為5個梯隊，選取業(yè)績獎勵進(jìn)行比較，并用倍數(shù)關(guān)系表明差距。從表4可以看出，不同學(xué)科在業(yè)績獎勵上，存在較大差距。心理學(xué)等優(yōu)勢或熱門學(xué)科教師的業(yè)績獎勵與系統(tǒng)科學(xué)等弱勢或基礎(chǔ)學(xué)科的差距最大達(dá)到了2.5倍。

4.工資收入差距的計量分析

基尼系數(shù)是國際上通用的、用以衡量一個國家或地區(qū)居民收入差距的常用指標(biāo)。傳統(tǒng)的基尼系數(shù)只能描述總收入的不平等狀況，但是無法判斷各項收入來源在總收入不平等中所占的比重。對此，不少經(jīng)濟學(xué)家進(jìn)行了拓展，形成了基尼系數(shù)分解方法。此處，主要運用勒曼（Lerman）和伊茨哈苛（Yitzhaki，1985年）[2]的基尼系數(shù)分解方法。本文采用該方法對A大學(xué)教師工資收入各組成部分進(jìn)行了基尼系數(shù)分解分析，結(jié)果如表5所示。其中，Sk表示分項收入占總收入的比重;Gk表示分項收入的基尼系數(shù);Rk為公式中相關(guān)系數(shù)的比值部分;Share為分項收入對總基尼系數(shù)的貢獻(xiàn)率;Change為各分項收入變化1%對不平等的影響。

從表5可知，對于全體樣本來說，2017年A大學(xué)教師工資收入基尼系數(shù)為0.2456，其中，基本工資、其他津貼、改革性補貼、1993年工改保留的貢獻(xiàn)率之和為8.85%，基礎(chǔ)績效的貢獻(xiàn)率為33.57%，部門酬金的貢獻(xiàn)率為39.17%，業(yè)績獎勵的貢獻(xiàn)率為18.41%。由此可見，部門酬金、業(yè)績獎勵是造成收入差距的最重要原因，貢獻(xiàn)率之和為57.58%。從Change一列的結(jié)果來看，提高基本工資和津貼補貼，能夠起到改善收入差距的作用。這些結(jié)果都與上文中描述性分析的結(jié)果一致。

結(jié)論及建議

1.主要結(jié)論

基于以上對A大學(xué)教師工資收入的分析，可以得出以下結(jié)論：

一是績效工資構(gòu)成比例科學(xué)，收入分配具備保障性。國家規(guī)定義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY基礎(chǔ)性部分占70%，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位為60%～70%，考慮到高校整個工資體系中發(fā)揮保障性功能的基本工資的比例偏低的實際情況和高等教育不同于義務(wù)教育，要加強績效管理，筆者認(rèn)為基礎(chǔ)性部分占40%～60%比較合理。上文的分析數(shù)據(jù)表明：A大學(xué)的基礎(chǔ)部分與獎勵部分之比為43：57，這個比例是較為科學(xué)合理的，廣大教師的工資收入總體上具有保障性。

二是獎勵績效差距明顯，激勵效應(yīng)得到充分體現(xiàn)。從獎勵績效在總收入中的占比（39%）及其對基尼系數(shù)的貢獻(xiàn)率（57.58%）可以看出，獎勵績效對教師工資收入差距產(chǎn)生的作用非常明顯，也說明A大學(xué)推進(jìn)績效工資改革的力度較大。近年來，A大學(xué)呈現(xiàn)了相關(guān)成果數(shù)量增長和質(zhì)量提高的可喜形勢，這其中的成因是多方面的。獎勵績效作為因素之一，在調(diào)動廣大教職工的積極性方面發(fā)揮了重要作用。

三是高層次人才收入偏高，存在“逆向激勵”的隱憂。隨著“雙一流”工作的不斷推進(jìn)，高校對于人才的需求極為迫切。許多高校制定了針對性很強的人才戰(zhàn)略，集中有效資源，創(chuàng)新激勵保障機制，以跨越式的薪酬體系引進(jìn)海內(nèi)外優(yōu)秀人才到高校從事教學(xué)科研工作。表3的數(shù)據(jù)就是這一政策的有力證明。高校教師群體是知識密集型群體，過高的薪酬差距固然可以吸引高端人才的加盟，但是相對于廣大教師群體，這部分人群所占比例畢竟較低，過大的差距會導(dǎo)致大部分承擔(dān)基礎(chǔ)性教學(xué)科研工作的人員群體對收入水平產(chǎn)生不滿，積極性會受到一定打擊，造成一定的“逆向激勵”。

四是管理崗位層級劃分過于簡單，不利于發(fā)揮績效工資的激勵作用。從數(shù)據(jù)分析看，專業(yè)技術(shù)崗位職稱設(shè)置及職級設(shè)置梯度較為合理，相應(yīng)的校級分配級差和獎勵績效級差區(qū)分度明顯。相對于專業(yè)技術(shù)崗位詳細(xì)的職級劃分，管理崗位的層級劃分過于簡單且上升機會較小。因此，管理崗位人員工資收入會面臨較長時間的停滯。如果考慮到通貨膨脹因素，可能還會出現(xiàn)“負(fù)增長”，在這樣一種情況下，績效工資的激勵作用就無法得到充分發(fā)揮。

五是不同學(xué)科和二級單位之間收入差距明顯，易產(chǎn)生心理失衡。通過不同學(xué)科和不同二級單位之間的橫向比較，很容易發(fā)現(xiàn)差距，這種差距會導(dǎo)致校內(nèi)不同學(xué)科、不同單位之間的教師產(chǎn)生心理上的“失衡”，從而影響工作的積極性。

2.改進(jìn)建議

在《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》中，明確指出支持高校推進(jìn)內(nèi)部薪酬分配改革、加強高?？冃ЧべY管理。高校要理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，保持各類人員收入的合理比例，既要充分發(fā)揮績效工資的調(diào)劑激勵作用，也要使高校教師得到充分的生活保障，從而能夠全身心地投入到教學(xué)、科研和管理工作中去?；谝陨戏治?，針對A大學(xué)的具體情況，可以從四個方面加以改進(jìn)：

一是保障各類人員工資收入合理增長。A大學(xué)屬于事業(yè)單位，要嚴(yán)格遵守主管單位下達(dá)的工資總額，在工資總額的總量內(nèi)，采取靈活多樣的分配形式和辦法自主分配。建議主管部門出臺相關(guān)政策，建立工資總額持續(xù)增長的合理機制。同時，學(xué)校要不斷提高自籌能力，確?？晒┓峙涞目冃ЧべY經(jīng)費正常增長，切實保障各類人員收入合理增長。

二是增強二級單位績效工資分配的規(guī)范性。部門酬金的收入來源是二級單位創(chuàng)收、科研績效等，直接由二級單位進(jìn)行管理和分配。部門酬金的分配，具有非常強的靈活性，激勵時效性強。但是，缺乏學(xué)校層面的統(tǒng)一導(dǎo)向，缺乏規(guī)范性，激勵的指向性分散。通過數(shù)據(jù)分析可以看出，部門酬金占總收入的比例以及對基尼系數(shù)的貢獻(xiàn)率非常高。因而，有必要加強對部門酬金的頂層管理，規(guī)范制度設(shè)計，加強流程管理，確保起到應(yīng)有的激勵作用。

三是合理設(shè)置管理隊伍晉升通道，制定適合管理崗位的績效評價指標(biāo)體系。建設(shè)一流大學(xué)，需要一流的管理;需要一支高水平、職業(yè)化的管理人員隊伍。因此，設(shè)置思政、黨政等管理隊伍的職業(yè)晉升通道，并建立相應(yīng)的薪酬激勵機制勢在必行。相比專業(yè)技術(shù)人員貢獻(xiàn)與產(chǎn)出的可量化程度，管理崗位工作更不易量化，在獎勵績效分配中更容易出現(xiàn)平均化的傾向，有必要制定適合管理崗位的績效評價指標(biāo)體系，以便科學(xué)、合理地分配獎勵績效。

四是績效工資制度設(shè)計要注重內(nèi)部一致性與公平性。A大學(xué)與其他高校對于高層次人才都提供了豐厚的薪酬待遇，雖然有效吸引了高層次人才的加盟，但是也造成了較大的工資收入差異。為了體現(xiàn)績效工資“多勞多得、有效激勵”的根本性作用，在給予高科技人才優(yōu)厚待遇的同時，還要制定差異化的考核與評價體系，對高層次人才的貢獻(xiàn)和產(chǎn)出進(jìn)行有效監(jiān)管考評。此外，在設(shè)計績效工資制度時，要緊密結(jié)合高層次人才的項目周期或服務(wù)周期，在任務(wù)完成或服務(wù)結(jié)束后，評估是否應(yīng)該持續(xù)給予相應(yīng)的待遇，保障高層次人才的有效流動，避免高科技人才“一勞永逸”的現(xiàn)象發(fā)生。

在學(xué)校資源分配上，建議能夠統(tǒng)籌考慮學(xué)科差異和二級單位差異，向排名靠后的學(xué)科和二級單位適當(dāng)傾斜。在制定業(yè)績獎勵方案時，向弱勢學(xué)科和二級單位適當(dāng)傾斜。使不同學(xué)科和各個二級單位的廣大教職工，在享受改革帶來的收益方面能夠更加均衡。

需要指出的是，本研究的個案研究是基于A大學(xué)進(jìn)行的，在績效工資改革實施過程中，由于各高校具體情況不同，面臨的問題和解決方法也存在差異，需要針對具體問題制定有針對性的解決方案。當(dāng)然，各高校也面臨著許多共性的問題，希望本研究能為高?？冃ЧべY改革提供一些有益的探索。

注釋：

①本文統(tǒng)計分析的高層次人才包括：四大人才（兩院院士、資深教授和千人計劃長期項目入選者、“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授、國家杰出青年科學(xué)基金資助獲得者）和四青人才（“長江學(xué)者獎勵計劃”青年學(xué)者、國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金資助獲得者、萬人計劃青年拔尖人才、千人計劃青年項目入選者）

參考文獻(xiàn)：

[1]林健.大學(xué)薪酬管理：從實踐到理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010：8-11.

[2]Lerman，Robert I.，Yitzhaki，Shlomo.Income inequality effects by income source：a new approach and applications to the United States[J].Review of Economics and Statistics，1985（67）：151-156.

（作者單位：北京師范大學(xué)人才人事處）

[責(zé)任編輯：苑聰雯]