劉杰

摘 要：社會主義市場經(jīng)濟進入了新常態(tài)發(fā)展階段，諸多企業(yè)的市場壓力和競爭壓力油然而生。針對此種情況，需要順勢而為地做好改革方案，通過生產(chǎn)力創(chuàng)新和管理質(zhì)量提升等措施，繼而推動當(dāng)前企業(yè)的未來持續(xù)發(fā)展與進步，與企業(yè)本體經(jīng)濟效益目標(biāo)相互吻合，與企業(yè)員工訴求相互適應(yīng)。從實際角度出發(fā)，對基于項目導(dǎo)向的企業(yè)績效考核管理結(jié)構(gòu)體系構(gòu)建要點進行詳細分析和闡述，以期提升企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量和管理效率，促進企業(yè)長久性、正向化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：項目導(dǎo)向;企業(yè)績效;考核;管理

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）27-0010-01

經(jīng)濟全球化時代已然到來，在這個知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，項目導(dǎo)向型企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展過程中起到了至關(guān)重要的推動效能。進入21世紀(jì)，國內(nèi)經(jīng)濟體制出現(xiàn)了天翻地覆的變化，運行機制得到了不斷優(yōu)化和調(diào)整，勞動生產(chǎn)質(zhì)量從根本上得到了強化，后續(xù)導(dǎo)向型績效考核作用日趨凸顯。所以說，身為企業(yè)，應(yīng)該做好基于項目導(dǎo)向的績效考核管理結(jié)構(gòu)體系構(gòu)建工作，這對于企業(yè)未來發(fā)展來說意義非凡。

一、導(dǎo)向型績效考核要點分析

我們通常所說的績效考核主要是指企業(yè)旨在落實之前制定的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，使用相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過有效化的運作模式，對企業(yè)工作人員行為和基本業(yè)績等進行全面考核。基于此，將最終評估結(jié)果視為核心參考依據(jù)，是積極引導(dǎo)員工行為和提升其業(yè)績的一種手段。企業(yè)項目操作階段，主要表現(xiàn)就是針對項目組織和領(lǐng)導(dǎo)集體，針對項目的進程進行全過程跟蹤和信息記錄，實際上歸屬于系統(tǒng)化工作范疇內(nèi)。通常來說，導(dǎo)向型績效內(nèi)部考核要素主要以下面兩個核心點作為參照。

1.特征導(dǎo)向。企業(yè)績效考核重點以員工個人特質(zhì)為主，主要彰顯在團隊意識方面和交流水平方面以及對企業(yè)的忠誠度方面等。歸結(jié)來講，這就是對企業(yè)員工個人行為的全面性、常態(tài)化考量。

2.行為導(dǎo)向。此種考核機制，其內(nèi)容與核心便是員工本體工作行為以及工作模式，尤其是項目技術(shù)人員主動服務(wù)思想和意識。與此同時，待人接物也是其中的重點事項。行為導(dǎo)向?qū)嶋H上便是對企業(yè)員工整個工作過程的綜合評價和全面考核。

二、基于項目導(dǎo)向的企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建原則要點分析

1.公平性原則。需知，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和未來目標(biāo)制定階段，若想滿足基礎(chǔ)性訴求，就應(yīng)該對企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)進行適當(dāng)分解歸類，之后在此基礎(chǔ)上落實到各個部門，從而保證責(zé)任到人。此外，要堅守員工考核工作操作中的公平性原則和公正性原則，將公平公正視為企業(yè)績效考核階段內(nèi)的重中之重，以此為先決條件，使其效能得到最大限度的發(fā)揮。

2.公開性原則。公開就是透明，要保障考核結(jié)果向被考核人員一方公開公布?；诖?，針對評價結(jié)果進行細化詳述，認(rèn)可其所獲成績和明顯進步。不僅如此，也要了解其在工作狀態(tài)下的諸多弊端和不足，提出未來要提升自我的方向，這樣才能讓被考核員工準(zhǔn)確地認(rèn)識自我。

3.紀(jì)律性原則。假設(shè)考核工作只是簡單的走形式，那么就很難將員工工作實情展現(xiàn)出來，有時甚至還會造成諸多負(fù)面效應(yīng)與結(jié)果?；诖祟惽闆r，需要對考核標(biāo)準(zhǔn)進行詳細確定，始終堅持認(rèn)真考核的態(tài)度以及原則，制定正規(guī)化考核機制與體系，從始至終地程序化行事。

三、基于項目導(dǎo)向的企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建模式分析

1.周期確定。企業(yè)管理部門需要與具體狀況以及考核對象等結(jié)合起來思考問題，始終秉承利于工作、利于考核、利于量化的基本操作標(biāo)準(zhǔn)，之后對考核周期確定好。通常情況下設(shè)定為一年、項目的一個階段，或是項目完成被視為一個整體考核循環(huán)周期。

2.計劃編制。應(yīng)該了解到，項目導(dǎo)向型企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)有別，前者主要是將項目管理作為重點操作環(huán)節(jié)。企業(yè)人事機構(gòu)，需要對項目組織架構(gòu)實施合理創(chuàng)設(shè)，從而全方位、多角度地保障績效考核的全面細化，其間一定要標(biāo)注好企業(yè)在編人數(shù)和崗位名稱以及編號信息等。較為正確的做法是，應(yīng)該提前做好計分要求設(shè)定工作，然后對不同種類的考核分值進行科學(xué)化、正規(guī)化設(shè)置，能量指標(biāo)以量化操作為追中目標(biāo)。需要注意的是，務(wù)必要樹立考評責(zé)任制，選擇企業(yè)員工直接上級作為主體考評對象與目標(biāo)，間接類的上級要對上級一方的評價結(jié)果實施二次審核，切忌隨意改動，從而更好更優(yōu)地保障考評系統(tǒng)和組織指揮系統(tǒng)二者之間的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，維護考評工作常態(tài)化運行，提升考評合理性和有效性，讓管理組織指揮職能得到全面履行。

3.指標(biāo)優(yōu)化。量化指標(biāo)實際上指的就是企業(yè)數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)則和成效指標(biāo)等同。對企業(yè)進行績效考核的時候，需要對量效化指標(biāo)實施科學(xué)設(shè)置，將工作效率和價值性信息透徹表現(xiàn)出來，通過數(shù)據(jù)指標(biāo)量化來實現(xiàn)目的。從量化指標(biāo)角度進行的分析可看出，設(shè)置難度和確定難度相對來說比較大，因此需要擁有較高的專業(yè)素養(yǎng)和有效的信息交流，務(wù)必要做好細化工作，數(shù)字最有說服力，要有真實的數(shù)字和變化的數(shù)字來做支撐。

4.成效驗收。借助工作績效進行公證點評，最終工作成效考核，需要將利潤完成度視為重點，效益指標(biāo)變化觀察才是重中之重，物質(zhì)文明和精神文明都不容疏忽，二者融合才能事半功倍。借助利潤效益指標(biāo)考核工作開展，以此完成企業(yè)效益最大化提升目標(biāo)，也讓員工實現(xiàn)自我價值。

5.結(jié)果利用。企業(yè)一方需要將企業(yè)本體資源現(xiàn)狀等相互融合起來，對企業(yè)文化負(fù)載能力進行全面分析，對考核結(jié)果使用模式予以科學(xué)選擇和衡定，較為正確的操作方案就是要和最終績效考核結(jié)果結(jié)合起來，最大限度地去分析工作成績，然后針對性地制定激勵措施和獎懲政策。對基本工作和績效工作這些不同方式要利用得恰到好處，物質(zhì)獎勵機制和精神鼓勵機制并行，從而便可由點及面地提升企業(yè)績效考核質(zhì)量和效率。

四、結(jié)語

導(dǎo)向型項目績效考核模式在企業(yè)中大力推廣和沿用，可以在一定程度上維護人力資源配置信息科學(xué)性，全面了解企業(yè)現(xiàn)狀，可以實現(xiàn)項目管理效益的穩(wěn)步攀升?？冃Э己撕晚椖抗芾?，二者只有貫穿銜接，方可助力企業(yè)績效考核管理體系構(gòu)建，隨之為績效考核工作有條不紊地進行夯實基礎(chǔ)，促進企業(yè)未來的長久發(fā)展。

參考文獻：

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[2]? 翟磊，柴立軍.基于研發(fā)需求的研發(fā)企業(yè)項目導(dǎo)向型合作組織模式研究[J].項目管理技術(shù)，2010，（7）.