陳春花， 尹 俊,2

（1. 北京大學(xué) 國家發(fā)展研究院，北京 100871；2. 北京大學(xué) 習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想研究院，北京 100871）

一、引 言

組織文化（或企業(yè)文化）是組織研究中被長期討論和研究的話題，具有重要的管理意義。最早的研究可以追溯到20世紀(jì)20年代的霍桑實驗（Hawthorne experiment），不過在那個時期，組織文化的概念還沒有被正式提出，學(xué)者們研究的概念是組織氣氛（climate），即組織成員對環(huán)境的集體感知或認(rèn)知（Lewin等，1939），以定性研究為主。組織文化這個概念被正式提出是在20世紀(jì)80年代（Schneider等，2017），被定義為一個組織在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式，它在解決此類問題時被證明是有效的，因此對于組織新成員來說，在涉及此類問題時這種假設(shè)模式是一種正確的感知、思考和感受的方式（Schein，1985）。相對于組織氣氛而言，組織文化的概念在描述組織層面統(tǒng)一特征的時候更為準(zhǔn)確和深入。當(dāng)時的學(xué)者們提出組織文化的主要目的是解釋20世紀(jì)80年代日本企業(yè)的崛起和美國企業(yè)的衰退，他們認(rèn)為日本企業(yè)的組織文化在其崛起中發(fā)揮了重要的作用。這個觀點引發(fā)了企業(yè)管理學(xué)科的一場思想革命，隨后學(xué)術(shù)界將組織文化的軟性因素提升到了與管理制度等剛性因素同等重要的程度（趙曙明和裴宇晶，2011）。迄今為止，已有數(shù)以萬計的組織文化研究文獻，這些研究已發(fā)展出大量的組織文化概念、理論和多元化的研究方法（Schein，2007）。

然而，這些研究并未在研究范式方面達(dá)成共識（Schein，2007），因此需要梳理出一個系統(tǒng)的研究圖譜，幫助未來的研究者更好地開展組織文化研究?，F(xiàn)有的文獻綜述給了我們一些啟示，如Schein（2007）認(rèn)為，組織文化最初的研究往往嵌入在組織管理、種族文化的研究之內(nèi)，隨著研究的深入，組織文化研究逐漸發(fā)展成為一個獨立的領(lǐng)域，并相應(yīng)地發(fā)展出了許多動態(tài)的概念和理論，擴展為對國家和種族層面的宏觀文化、各類組織的中觀文化、基于組織中職業(yè)群體的亞文化、基于團隊的微觀文化的綜合研究。Schneider等學(xué)者（2017）回顧了Journal of Applied Psychology自1917年創(chuàng)刊以來所有關(guān)于組織氣氛和組織文化的研究，認(rèn)為組織文化自1986年以來的一個重要研究內(nèi)容是組織文化的內(nèi)涵及測量方法。還有的學(xué)者回顧了近35年來Journal of International Business Studies等期刊發(fā)表的關(guān)于組織文化的所有實證研究，發(fā)現(xiàn)組織文化的實證研究集中在探討組織文化對個體、組織和國家層面因素的影響機制（Kirkman等，2006，2017）。Hartnell等學(xué)者對148項組織文化的研究進行了元分析，揭示了組織文化與組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等重要因素的關(guān)系及對組織有效性的不同影響（Hartnell等，2019）。在國內(nèi)，曾昊和陳春花等學(xué)者從探究組織文化與多個學(xué)科的淵源關(guān)系入手，在文獻梳理的基礎(chǔ)上提出了組織文化研究的脈絡(luò)（曾昊等，2009）。趙曙明等學(xué)者從企業(yè)文化理論產(chǎn)生的時代背景入手，就企業(yè)文化研究的不同流派及發(fā)展脈絡(luò)進行了評述（趙曙明和裴宇晶，2011）。雖然這些綜述對于學(xué)者們了解組織文化領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀是非常寶貴的，但它們主要采用定性的研究方法來分析現(xiàn)有文獻。近年來，社會科學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)了文獻計量學(xué)研究方法，主張使用量化的文獻分析方法科學(xué)繪制一個研究領(lǐng)域的演化路徑（evolution path，是指該領(lǐng)域內(nèi)文獻、尤其是重要文獻的理論發(fā)展脈絡(luò)）和知識圖譜（mapping knowledge，是指該領(lǐng)域已有的理論成果框架），相對于定性的研究綜述而言，文獻計量學(xué)方法能全方位地呈現(xiàn)一個領(lǐng)域的研究范式，能更科學(xué)地指導(dǎo)未來的研究方向（Chen，2017）。根據(jù)我們的文獻搜索，目前還沒有發(fā)現(xiàn)應(yīng)用文獻計量學(xué)研究方法對組織文化相關(guān)文獻開展的定量研究。

因此，本文的目的是應(yīng)用文獻計量學(xué)的研究方法，繪制組織文化研究領(lǐng)域的演化路徑和知識圖譜，提煉組織文化研究領(lǐng)域的研究范式，以幫助未來的研究者深入開展組織文化研究。具體而言，我們將對7本國際頂級管理學(xué)期刊在1983—2018年發(fā)表的518篇關(guān)于組織文化的相關(guān)文獻進行文獻計量分析，梳理組織文化研究領(lǐng)域的研究范式、現(xiàn)有研究的不足、未來的研究方向，并以組織文化基本假設(shè)的研究為例，依據(jù)研究范式對互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)“長期主義”基本假設(shè)的研究視角進行展望。

二、基于文獻計量的組織文化研究范式

（一）文獻來源

本文以“組織文化”和“企業(yè)文化”為主題詞，在Web of Science數(shù)據(jù)庫中搜索了管理學(xué)7本國際頂級期刊：Administrative Science Quarterly（ASQ），Academy of Management Review（AMR），Academy of Management Journal（AMJ），Strategic Management Journal（SMJ），Journal of Applied Psychology（JAP），Organization Science（OS），Journal of International Business Studies（JIBS）的所有論文（article）和綜述（review），時間跨度設(shè)定為1983—2018年，共搜索到518篇文獻，基本分布情況如圖1，圖2所示。其中JIBS（該期刊的熱點主題是跨文化研究）和OS的刊文數(shù)量超過100篇，其他5本期刊的刊文數(shù)量都在50篇左右?？傮w來看，1991年以前的論文數(shù)量偏少，隨后逐漸增多，1997年達(dá)到20篇，2011年達(dá)到38篇之多。

圖1 國際頂級期刊1983—2018年關(guān)于組織文化的刊文數(shù)量

圖2 7本國際頂級期刊歷年關(guān)于組織文化的刊文數(shù)量匯總

（二）文獻計量分析及結(jié)果

1. 關(guān)鍵詞頻次分析——初步描述

通過對論文作者標(biāo)注的所有關(guān)鍵詞進行頻次分析，可以看出一個領(lǐng)域重點關(guān)注的研究主題（Chen，2017）。本文對518篇論文的所有關(guān)鍵詞（共1 023個）進行了詞頻分析（見圖3）。從圖3可以看出，在出現(xiàn)次數(shù)大于5次的關(guān)鍵詞中，最多的依次是文化、國家文化、組織文化、創(chuàng)新、制度理論、領(lǐng)導(dǎo)力、信任、中國、績效、跨文化管理、GLOBE研究項目、霍夫斯泰德（量表）、跨層次分析、組織變革、文化價值觀、元分析、跨文化研究方法、文化維度、企業(yè)家精神、競爭優(yōu)勢、公司治理、企業(yè)社會責(zé)任、民族志、組織身份、組織、權(quán)力?？梢钥闯?，組織文化的研究是一項多層次（如國家、組織、團隊、個體等）、多地區(qū)（如跨文化、中國等）、多領(lǐng)域（如創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)力、信任、績效、組織變革、公司治理、社會責(zé)任等）、多方法（如量表開發(fā)、跨層次分析、元分析、民族志）的綜合研究。為了進一步分析該領(lǐng)域的演化路徑和知識圖譜，本文對所有參考文獻和主題詞進行了共現(xiàn)聚類分析。

2. 參考文獻的共現(xiàn)聚類分析——演化路徑

圖3 作者標(biāo)注的關(guān)鍵詞頻次分析

共現(xiàn)聚類分析是指對所有資料庫中超出正常概率共同出現(xiàn)的指標(biāo)進行聚類的分析方法，它能識別所有文獻中的關(guān)鍵文獻和達(dá)成共識的理論研究成果，進而可以繪制該領(lǐng)域的演化路徑和知識圖譜（Chen，2017）。518篇論文共有28 174篇參考文獻，本文對這28 174篇參考文獻進行共現(xiàn)聚類分析，并通過Citespace軟件繪制了可視化圖譜（見圖4，圖5）和熱點論文（bursts）清單（見表1），進而識別組織文化研究領(lǐng)域的演化路徑。

圖4是Citespace軟件按照時間順序生成的演化路徑圖，該軟件還按照時間順序識別出518篇頂級期刊論文的所有參考文獻中出現(xiàn)最多的熱點論文，并列出了頻次最多的25篇論文（見表1）。圖4和表1顯示的組織文化研究領(lǐng)域的關(guān)鍵文獻，深度展示了組織文化研究的演化路徑。作為標(biāo)桿（benchmark）的熱點論文是1985年Schein出版的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書，作者對組織文化的內(nèi)涵、類別、動力、作用等問題做出了定性的探討，將組織文化的內(nèi)涵分為人為飾物、外顯價值觀和基本假設(shè)三個層次，將組織文化的類別拓展到宏觀文化、中觀文化、亞文化、微觀文化等多個層面，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是組織文化的動力，組織文化是整合內(nèi)部流程和適應(yīng)外部環(huán)境的重要手段（Schein，1985）。在Schein的基礎(chǔ)上，Hofstede、Oreilly、House等人開創(chuàng)性地提出了組織文化的多維度測量方法（Hofstede等，1990；O’Reilly Ⅲ等，1991；House等，2004）。Hatch、Scott、Weick等人進一步發(fā)展了Schein（1985）關(guān)于組織文化如何在組織內(nèi)部發(fā)揮作用的論述，對該作用的理論機制進行了系統(tǒng)探討（Hatch，1993；Scott，1995；Weick，1995）。Chatman、Trice等人創(chuàng)新性的發(fā)展了Schein（1985）關(guān)于亞文化、團隊文化的理論（Chatman等，1998；Trice和Beyer，1993）。Park、Ralston、Hofstede等人發(fā)展了Schein（1985）關(guān)于國家文化的理論，構(gòu)建了研究國家文化的理論體系（Park和Ungson，1997；Ralston等，1997；Hofstede，2006）。Kozlowski、Weber等人側(cè)重于組織文化研究方法的探討，對組織文化研究的跨層次方法、語言工具方法進行了系統(tǒng)研究（Kozlowski和Klein，2000；Weber，2005）。這些熱點文獻與Schein（1985）一脈相承，與其延伸出來的各類研究構(gòu)建了組織文化理論和方法研究的演化路（2004）的文獻，這篇文獻基于62個地區(qū)跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的研究提出了多維度的組織文化模型，認(rèn)為組織文化包括價值觀和實踐兩個部分，價值觀的維度包括安全需要、以工作為中心、權(quán)力需要，實踐的維度包括過程導(dǎo)向—結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向—工作導(dǎo)向、本地化—專業(yè)化、開放系統(tǒng)—封閉系統(tǒng)、松散控制—嚴(yán)密控制、標(biāo)準(zhǔn)化—實用化。這三個重要的節(jié)點文獻為其他研究奠定了重要的理論和方法基礎(chǔ)。

圖4 論文被引情況的共現(xiàn)聚類分析——演化路徑（1）

圖5 論文被引情況的共現(xiàn)聚類分析——演化路徑（2）

表1 被引用次數(shù)最多的熱點論文一覽

3. 主題詞的共現(xiàn)聚類分析——知識圖譜

為了進一步識別組織文化研究領(lǐng)域的知識圖譜，本文還對518篇論文的主題詞（主題詞是指標(biāo)題、摘要、關(guān)鍵詞的綜合主題詞，共2 242個）進行共現(xiàn)聚類分析，并應(yīng)用VOSviewer軟件生成了可視化圖譜（見圖6）。

圖6 主題詞共現(xiàn)聚類分析——知識圖譜

從圖6可以看出，518篇文獻被VOSviewer軟件自動分為五個聚類的研究領(lǐng)域（每種顏色代表一類），這張圖譜上的主題詞描述了組織文化領(lǐng)域已有的理論研究成果框架。第一類主題詞聚類主要是研究組織文化的前因（如組織因素organizations、情境因素context、網(wǎng)絡(luò)因素networks、動態(tài)因素dynamics）、維度、層次、測量等問題。第二類主題詞聚類主要是研究組織文化對群體（people）、個體（self）的影響，與領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）的互動，以及相應(yīng)的理論機制等問題。第三類主題詞聚類主要是研究組織文化作為組織競爭優(yōu)勢（competitive advantage）和重要的資源（resource）如何影響組織戰(zhàn)略（strategic management）及其影響機制等問題。第四類主題詞聚類主要是研究不同國家文化（national culture）環(huán)境下的文化沖突或跨文化管理問題。第五類主題詞聚類主要是研究新經(jīng)濟或變革時代環(huán)境（uncertainty）①由于圖片分辨率問題，主題詞uncertainty未在圖6中顯示。下組織文化的作用及選擇（choice）等問題。這五大類研究領(lǐng)域的理論研究成果構(gòu)成了組織文化已有研究的知識圖譜。

（三）基于文獻計量結(jié)果的組織文化研究范式述評

研究范式（paradigm）的概念是Kuhn在1970年《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》一書中提出并系統(tǒng)闡述的，指的是一個共同體成員所共享的信仰、價值、技術(shù)等的集合，研究范式包括四個要素：達(dá)成共識的基本假定（基本概念及邏輯共識）、通用的研究方法、共同的研究問題、專業(yè)的研究群體（Kuhn，2012）。組織文化的文獻計量分析結(jié)果，可以幫助我們歸納組織文化的研究范式，并以此推斷未來的研究方向。

1. 在基本假定方面，從圖4和表1描繪的演化路徑圖可以看出，標(biāo)桿文獻是1985年Schein出版的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書，后續(xù)的大部分研究都能在這本書中找到相應(yīng)的標(biāo)桿。Schein被譽為“組織文化理論之父”，他是首個系統(tǒng)論述組織文化的學(xué)者，認(rèn)為組織文化是在解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題的過程中，基于團體習(xí)得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運行良好，非常有效，被作為對相關(guān)問題的正確的認(rèn)識、思維和情感方式授予新來者（Schein，1985）。Schein還對組織文化的內(nèi)容是什么、如何評估組織文化、領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建組織文化、組織文化與組織變革的關(guān)系是什么等問題有著深刻的見解（Schein，2007），雖然他的大部分研究都是基于案例的定性描述，但是他系統(tǒng)闡述的組織文化理論框架構(gòu)建了后續(xù)大部分組織文化研究的基本假定，成為這些研究共同的研究參照及理論基準(zhǔn)。

2. 在研究方法方面，從圖5中的演化路徑可以看出，如何測量組織文化是各個時期的研究持續(xù)關(guān)注的話題。1990年Hofstede通過對IBM在全球的各個分支公司進行問卷調(diào)查，開發(fā)出的文化量表和問卷（Value Survey Module，VSM）是最為流行的測量工具，目前已更新至2013年的版本。35年來，大量的實證研究采用了Hofstede的文化量表（Kirkman等，2017）。但是學(xué)者們對該文化量表的批評也不少，主要原因是Hofstede文化量表在測量單個國家不同組織文化的時候區(qū)分度不高（Yoo等，2011）。針對這類批評，Hofstede在VSM2013的說明手冊中明確回應(yīng)，認(rèn)為大家對Hofstede文化量表的理解是有偏差的，Hofstede文化量表是用來測量不同國家組織文化的量表，該量表不是用來測量不同個體的價值觀的，也不宜用來測量同一國家內(nèi)的不同組織文化（因為同一國家的一些組織文化維度是相似的）（Hofstede和Minkov，2013）。為了彌補這個不足，Tsui等學(xué)者以中國國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)為樣本開發(fā)了中國情境下的組織文化量表，將組織文化分為5個維度，包括2個內(nèi)部整合維度（員工發(fā)展、人際和諧）、3個外部適應(yīng)維度（顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向和勇于創(chuàng)新）（Tsui等，2006），這被廣泛應(yīng)用在中國企業(yè)的組織文化研究中。除此之外，Schein（2007）還提到當(dāng)前關(guān)于組織文化的研究方法還有一種分歧，即一部分研究通過調(diào)查問卷的方式來測量組織文化，這類研究是橫截面式的研究；另一部分研究通過觀察、訪談以及干預(yù)等方式研究組織文化的變革以及動力機制，這類研究是縱向的研究，相對于橫截面的研究而言，縱向研究能對組織文化的作用機制進行更深入的分析。

3. 在研究問題方面，圖6的知識圖譜已經(jīng)歸納了國際頂級期刊中關(guān)于組織文化研究的五類研究問題。從這些研究領(lǐng)域來看，現(xiàn)有的組織文化研究基本涵蓋了組織內(nèi)部外部的各個方面，但是研究的視角卻有所不同。從現(xiàn)有文獻的時間順序來看，大致可以分為三個階段的研究范式，它們分別從三個視角闡述組織文化如何形成、組織文化如何發(fā)揮作用等問題。一是領(lǐng)導(dǎo)動力學(xué)的范式。領(lǐng)導(dǎo)動力學(xué)范式認(rèn)為，組織文化是領(lǐng)導(dǎo)者植入組織的產(chǎn)物，創(chuàng)立者或者領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計它們，并運用它們對群體施加影響，因此，組織文化從根本上是被領(lǐng)導(dǎo)所創(chuàng)造、嵌入、發(fā)展并最終被領(lǐng)導(dǎo)者所操控的（Schein，1985）。早期的研究主要采用這樣的范式，尤其是在研究微觀層次的組織文化中，比如工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)者如何通過建立文化對團隊成員施加影響，主要的研究如Schein（1985）、Hatch（1993）等。二是環(huán)境動力學(xué)的范式。環(huán)境動力學(xué)范式認(rèn)為，組織文化是組織成員各種社會化經(jīng)驗的總和，因此組織文化的主要來源是組織所在社會或職業(yè)的特征中長期形成的如何感知、感受和行動的規(guī)范，具有一定的穩(wěn)定性和剛性，能服務(wù)于維持組織的某種“秩序”（Schein，2004）。90年代末的不少研究采用這樣的范式，主要應(yīng)用于研究中觀、宏觀層次的組織文化中，比如職業(yè)亞文化在不同社會文化下的權(quán)變影響，跨文化的組織文化管理等問題，主要的研究如Park和Ungson（1997）、Scott（1995）、Ralston等（1997）、Hofstede（2001）、House等（2004）等。三是混合動力學(xué)的范式?；旌蟿恿W(xué)范式認(rèn)為，組織文化是一個同時包含領(lǐng)導(dǎo)者情感強度、社會歷史時間跨度的函數(shù)，因此同時來源于領(lǐng)導(dǎo)者和社會歷史的塑造，隨著領(lǐng)導(dǎo)者因素和環(huán)境因素的動態(tài)權(quán)變，組織文化在強度和穩(wěn)定性方面也在不斷變化。一方面，在組織所處情境的影響下，組織文化具有約束性和穩(wěn)定性，并為組織成員提供結(jié)構(gòu)和意義，甚至最終明確未來何種領(lǐng)導(dǎo)將被接受；另一方面，雖然環(huán)境對組織文化有一定的約束，但如果組織文化功能異?；蛘卟辉儆行r，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過多種措施主導(dǎo)文化變革，影響現(xiàn)有文化進而帶來組織的變革（Schein，2007）。近十多年的研究基本以混合動力學(xué)的范式為主，主要應(yīng)用于研究組織文化如何對企業(yè)績效產(chǎn)生影響等問題，比如Hartnell等人（2019）對2008—2014年間的組織文化文獻進行了元分析，綜合回顧了組織文化如何與組織架構(gòu)、組織戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力、高績效工作系統(tǒng)等因素相互影響、相互作用并對組織產(chǎn)生影響的問題。

從發(fā)展趨勢來看，混合動力學(xué)的研究范式是組織文化研究的主流范式，我們發(fā)現(xiàn)，近年來國際頂級期刊中關(guān)于組織文化的研究基本都是采用混合動力學(xué)的研究范式，普遍強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境因素對組織文化的相互影響及權(quán)變作用，這在知識圖譜五類研究問題的最新研究中都有所體現(xiàn)。比如關(guān)于組織文化前因及內(nèi)涵的問題，近年來的研究成果比如：信息流如何復(fù)制和改變文化邏輯（Ocasio等，2015），領(lǐng)導(dǎo)者的組織生態(tài)環(huán)境建設(shè)與文化（Spisak等，2015），集體記憶如何形成文化（Ocasio等，2016），灰姑娘成為王后的文化理論機制（Delmestri和Greenwood，2016），創(chuàng)傷性沖擊對文化的影響（Klüppel等，2018）等。關(guān)于組織文化與組織內(nèi)績效的問題，近年來的研究成果比如：政治約束對男女混合工作小組創(chuàng)造力的影響（性別文化）（Goncalo等，2015），組織內(nèi)的互助文化與復(fù)雜任務(wù)的解決（Fisher等，2018），個人主義文化與股票崩盤風(fēng)險（An等，2018），工作場所孤獨文化的不利影響（Ozcelik和Barsade，2018）等。關(guān)于組織文化與組織戰(zhàn)略的問題，近年來的研究成果比如：組織文化如何激勵企業(yè)創(chuàng)新（Zhou等，2017），研究友好型的文化對高科技人才的吸引（Kaiser等，2018）等。關(guān)于跨文化研究的問題，近年來的研究成果比如跨文化的緊密聯(lián)系對組織創(chuàng)造力的影響（Lu等，2017），跨文化吸引力與國際化戰(zhàn)略的關(guān)系（Li等，2017），人員民族多樣性對企業(yè)短期和長期績效的不同影響（Julian和Ofori-Dankwa，2017），不同權(quán)力距離與企業(yè)跨國并購績效的關(guān)系（Huang等，2017），組織不同的政治意識形態(tài)文化對企業(yè)社會責(zé)任的影響（Gupta等，2017）等。關(guān)于新經(jīng)濟或變革時代環(huán)境下組織文化研究的問題，近年來的研究成果比如：企業(yè)長遠(yuǎn)導(dǎo)向的文化語言對企業(yè)應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)的作用（Liang等，2018）等。

4. 在研究群體方面，我們發(fā)現(xiàn)在國際頂級期刊上研究組織文化的大部分學(xué)者依然是國外的學(xué)者，不過近年來來自中國的學(xué)者不斷增多（如An等，2018；Ma等，2016）。

我們基于對組織文化研究演化路徑和知識圖譜的分析和解讀，歸納了基本假定、研究方法、研究問題、研究群體等研究范式的四類要素，這不僅有助于學(xué)者們更好地掌握現(xiàn)有的組織文化研究范式，還有助于指出現(xiàn)有研究的不足，指導(dǎo)組織文化領(lǐng)域的未來研究。

（四）組織文化現(xiàn)有理論研究的不足

雖然組織文化的研究已經(jīng)取得了很大的成就，但是從現(xiàn)有文獻計量結(jié)果的知識圖譜（見圖6）來看，關(guān)于組織文化的理論研究還存在幾個方面的不足。

1. 組織文化與組織內(nèi)外部其他因素共同發(fā)揮作用的理論機制研究。從混合動力學(xué)的研究范式來看，組織文化對組織績效的作用是與組織內(nèi)外部其他因素共同影響產(chǎn)生的，但是組織文化與組織內(nèi)外部其他因素如何交互發(fā)生作用的理論機制探討還明顯不足。比如這些因素是在同一個層面發(fā)揮作用還是在不同層面發(fā)揮作用，綜合影響的中介和調(diào)節(jié)機制分別是什么，現(xiàn)有的研究尚未進行深入的探討?，F(xiàn)有的研究有了一些基礎(chǔ)，比如將組織文化與組織內(nèi)外部其他因素的影響進行對比，認(rèn)為組織文化對某些結(jié)果（如工作表現(xiàn)、曠工、離職）的預(yù)測能力顯著低于人格特質(zhì)和人口統(tǒng)計學(xué)特征，但對其他結(jié)果（如組織承諾、認(rèn)同、組織公民行為、團隊相關(guān)態(tài)度、尋求反饋）的預(yù)測能力顯著高于其他因素，研究還發(fā)現(xiàn)，組織文化與情緒的關(guān)系最為密切，其次是態(tài)度，然后是行為，最后是工作表現(xiàn)（Taras等，2010）。有少部分研究也嘗試探討組織文化如何與組織內(nèi)外部其他因素相互作用共同對組織績效產(chǎn)生影響，比如組織戰(zhàn)略、組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力等因素，在控制了領(lǐng)導(dǎo)力或一些環(huán)境因素對組織績效的影響之外，組織文化對組織績效的影響表現(xiàn)在什么方面（Hartnell等，2019）。盡管如此，這些因素綜合作用的理論機制還并不清晰。

2. 跨文化的組織文化管理理論研究。隨著全球化的加快，企業(yè)的國際合作、海外投資、海外并購或合資等戰(zhàn)略產(chǎn)生了越來越多的跨文化組織，以及越來越多的跨文化組織管理問題。從知識圖譜（見圖6）來看，跨文化的組織文化管理研究已經(jīng)成為一個熱點，但仍存在一些不足，尤其是對文化整合問題的研究（Kirkman等，2006，2017）?，F(xiàn)有的大部分跨文化研究都是二元對立的思維模式，研究跨文化管理中的沖突規(guī)避或文化權(quán)變因素的影響，很少研究文化的整合問題。中國的傳統(tǒng)文化中有很多解決矛盾沖突的智慧，比如中庸思維，強調(diào)矛盾并不必然是對立的，在更高的維度上可以達(dá)到矛盾的整合，這對文化整合的研究很有啟發(fā)，比如東西方文化能否在跨文化組織中滲透或是交融，什么樣的因素能推動不同的文化在同一個組織中共存并且相互促進，這個問題目前尚未有研究進行深入的探討。

3. 新經(jīng)濟環(huán)境下的組織文化理論研究。從知識圖譜（見圖6）的分布可以看出，第五類研究即關(guān)于新經(jīng)濟或變革時代環(huán)境下的組織文化研究，現(xiàn)有理論成果還較少。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等技術(shù)已經(jīng)改變了人類的工作和生活模式，比如移動辦公、虛擬企業(yè)、平臺企業(yè)等等，也必然會產(chǎn)生新型的組織文化，這些新型的組織文化和以往的組織文化有什么區(qū)別，對組織績效會有什么樣的新的影響，這個主題的理論研究成果目前還相對貧乏。

以上這些理論研究的不足應(yīng)該成為未來組織文化理論研究的方向，我們在第三部分對組織文化的研究進行展望。

三、組織文化研究的展望

根據(jù)第二部分的分析，針對現(xiàn)有理論研究的不足，可以對組織文化未來的研究進行展望。未來的組織文化研究需要建立一個宏大的組織文化理論體系，這個理論體系既要延續(xù)以往的研究范式，又要彌補現(xiàn)有理論研究的不足。具體而言，未來我們可以繼續(xù)采用混合動力學(xué)的研究范式，將國家（社會）文化（包括跨文化的組織文化整合）、領(lǐng)導(dǎo)力、組織環(huán)境（包括互聯(lián)網(wǎng)時代等新經(jīng)濟環(huán)境）、企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化的前因、后果等因素與組織文化放在一個整體理論模型中進行分析，深入探討這些因素的作用層次、相互關(guān)系、交互作用等理論機制。方法上可以使用縱向跟蹤的研究方法，定性與定量相結(jié)合，深入研究組織文化如何產(chǎn)生、如何變革、如何發(fā)揮作用的因果機制、中介機制、邊界條件等問題。

為了更全面地展現(xiàn)組織文化理論未來的研究方向，我們基于知識圖譜勾勒出的研究脈絡(luò)以及未來值得研究的問題，結(jié)合混合動力學(xué)的研究范式，提出了一個整合理論框架（見圖7），這可以作為未來組織文化理論體系的研究框架。未來的研究者在開展組織文化理論研究時，可以參考這個研究框架來提出研究問題、研究假設(shè)、研究機制，發(fā)掘更為豐富的研究視角。這里以組織文化基本假設(shè)的研究舉例說明。

（一）組織文化基本假設(shè)內(nèi)涵的研究

圖7 理論框架的中心概念是組織文化的維度、層次和測量。Schein（1985）提出組織文化基本假設(shè)是組織文化的核心維度，是串聯(lián)組織內(nèi)外部多個因素的底層邏輯。如何理解組織文化基本假設(shè)這個概念的內(nèi)涵，是完善組織文化理論體系的重要部分，也可以成為我們未來研究的理論切入點。

實踐中發(fā)現(xiàn)，很多相似的企業(yè)，甚至企業(yè)文化手冊中的價值觀也一模一樣，但最終企業(yè)的戰(zhàn)略和行為選擇會不同。Schein（1985）就這個問題作出了回答，他將組織文化分為三個層級：（1）人為飾物，是指最表層的可以觀察的行為等，但是有多種解讀方式，比如企業(yè)的產(chǎn)品、建筑、員工服裝等，這是文化最表層的部分。（2）外顯價值觀，這是企業(yè)對于很多問題的策略、理解或企業(yè)的合理化愿望，比如目標(biāo)、戰(zhàn)略方向、商業(yè)哲學(xué)，可以公開討論，可以描述，是可以觸摸到的外顯的判斷。（3）基本假設(shè)，是企業(yè)文化最底層的部分，是潛意識層次的，被企業(yè)視為理所當(dāng)然的部分，是指一個群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時習(xí)得的一種共享的假設(shè)模式，它在解決此類問題時被證明很有效，因此對于新成員來說，在涉及此類問題時，這種假設(shè)模式是一種正確的感知、思考和感受的方式。因此，Schein（1985）認(rèn)為原因在于企業(yè)家們的組織文化基本假設(shè)不一樣。比如很多企業(yè)家在討論外顯價值觀時都認(rèn)為顧客第一、產(chǎn)品極致、必須保護用戶，很清楚地知道企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任。但當(dāng)他們遇到?jīng)_突時，選擇的行為是完全不一樣的，原因就在于他們潛意識的基本假設(shè)不一樣。因此，只有理解最底層的基本假設(shè)，才能真正理解組織文化，理解企業(yè)的行為和價值的終極來源。

我們可以從三個角度進一步去理解組織文化的基本假設(shè)。（1）基本假設(shè)是一種組織生存的方式，就和幾乎所有人都有不同的生活方式一樣。（2）思維是基本假設(shè)的基本屬性?；炯僭O(shè)表現(xiàn)為一種思維方式，比如中西方的思維方式就有很大的反差，基本假設(shè)也就不一樣。（3）基本假設(shè)決定個體的行為選擇。一種思維決定一種行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣形成性格，性格決定命運，這都取決于基本假設(shè)。在實踐中，我們也發(fā)現(xiàn)組織文化基本假設(shè)是一種終極的力量，同樣是面對環(huán)境的挑戰(zhàn)，有些企業(yè)很焦慮，有些企業(yè)不焦慮，最根本的原因就是終極的力量在起作用，而且這種終極的力量還會在心靈上給企業(yè)家一種認(rèn)知穩(wěn)定性。企業(yè)家如果沒有認(rèn)知的穩(wěn)定性，就會被很多的焦慮所困擾。

（二）組織文化基本假設(shè)作用機制的研究

圖7還描繪了組織文化作用機制的整體框架，即從組織文化的前因（外部來源和內(nèi)部來源）、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化與國家文化（或者跨文化融合）的互動關(guān)系來探討組織文化的來源與變革；從組織文化對組織結(jié)果、團隊結(jié)果、個體結(jié)果的不同影響，以及與環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的交互影響方面，完善組織文化的理論體系?；谶@個整體框架，組織文化基本假設(shè)作用機制的理論研究要重點關(guān)注三類問題。（1）組織與環(huán)境的關(guān)系是什么?；炯僭O(shè)要回答企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系。在實踐中，很多企業(yè)都在思考從環(huán)境中得到的是什么，而不去思考企業(yè)和環(huán)境之間的關(guān)系是什么。（2）領(lǐng)導(dǎo)者理解的組織的特殊使命是什么?；炯僭O(shè)要回答領(lǐng)導(dǎo)者心目中企業(yè)持續(xù)存在的原因是什么、目標(biāo)是什么。（3）完成組織使命所需的核心能力是什么?；炯僭O(shè)要回答企業(yè)如何實現(xiàn)使命和目標(biāo)，需要哪些制度或過程。

通過解決這三類問題，基本假設(shè)完成了文化的相應(yīng)功能，能讓整個價值觀和經(jīng)營的宗旨落實到企業(yè)每一天的日常工作乃至員工生活中。有了共享的組織文化基本假設(shè)，企業(yè)、人和環(huán)境就有了一致性，企業(yè)家就有了心靈的穩(wěn)定性，企業(yè)就會更有競爭力，這就是基本假設(shè)的功能。在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織文化基本假設(shè)能回答清楚這三個問題時，組織文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績就會有重大的作用。我們在1995年到2000年間對珠三角的企業(yè)進行調(diào)研時，發(fā)現(xiàn)文化的力量指數(shù)是企業(yè)長期經(jīng)營重要的支撐點，而文化的力量指數(shù)的核心在于組織文化的基本假設(shè)。

（三）組織文化基本假設(shè)在互聯(lián)網(wǎng)時代情境下的研究視角

我們基于圖7的整體框架，可以對組織文化基本假設(shè)在互聯(lián)網(wǎng)時代情境下的研究視角進行展望。21世紀(jì)是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的時代，也是個體崛起的時代，持續(xù)變化和復(fù)雜動態(tài)是公認(rèn)的事實。隨著信息技術(shù)飛速發(fā)展，人類的工作和生活模式都在快速變化，那么組織文化是否也要隨之迅速變化呢？從混合動力學(xué)研究范式的角度來看，一方面，組織文化要適應(yīng)外部環(huán)境的動態(tài)變化，但是另一方面，組織也需要有長期穩(wěn)定的核心競爭力，企業(yè)不能僅僅成為表面增長很快的機會主義者或?qū)嵱弥髁x者，要成為一個長期主義者，需要建立“長期主義”基本假設(shè)。Hofstede的組織文化維度很早就提及長期導(dǎo)向—短期導(dǎo)向（Hofstede等，1990），“長期主義”是指組織文化基本假設(shè)中重視長期導(dǎo)向的程度。無論是應(yīng)對復(fù)雜動態(tài)的變革環(huán)境，還是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、員工支持、推進社會進步等戰(zhàn)略實施時，“長期主義”基本假設(shè)都能發(fā)揮重要作用。

因此，研究互聯(lián)網(wǎng)時代情境下組織文化基本假設(shè)，可以從企業(yè)“長期主義”基本假設(shè)的視角出發(fā)。比如如何界定企業(yè)“長期主義”基本假設(shè)的內(nèi)涵以及如何測量，比如這個概念包含的組織與環(huán)境的關(guān)系是什么，組織的使命是什么，完成使命的核心能力是什么等。在作用機制方面，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)“長期主義”基本假設(shè)的研究可以深入研究三個問題。（1）企業(yè)與環(huán)境是一種共生關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)和環(huán)境、供應(yīng)商、顧客是共生關(guān)系，是互為主體的關(guān)系，不是主客體關(guān)系。（2）認(rèn)識世界的方式：整體論。中西文化看待世界是兩種模式，西方主要談主客體，東方主要談人即是世界，世界即是人。主客體的方式有三個特點：重視個人的獨立自主；在思維方式上重理性分析，非此即彼；重個人的經(jīng)驗，強調(diào)超時空的抽象概念。東方萬物一體的方式，也有三個特點：重視群體意識；思維方式上重垂直整體，崇尚由此及彼；重視現(xiàn)實生活，不崇尚抽象的概念世界。以前我們習(xí)慣用還原論的方式認(rèn)識世界，越分越細(xì)，拆到最細(xì)的部分理解事物，屬于主客體的方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，認(rèn)知世界的范式需要調(diào)整，要求越來越整體思維，采用萬物一體的方式，因為要解決的是復(fù)雜性，彼此聯(lián)系和相互關(guān)聯(lián)等問題。（3）組織的使命是對世界的善良、敬畏和付出。這也是企業(yè)的能量來源?；ヂ?lián)網(wǎng)初級階段，我們習(xí)慣用一維、兩維的角度，甚至降維、升維討論這個世界。在互聯(lián)網(wǎng)的高級階段，更多的是需要多維度和復(fù)雜性的視角。因此在互聯(lián)網(wǎng)時代，“個體自我獨立、萬物互聯(lián)一體”，看似沖突，實則并存。老子《道德經(jīng)》能幫助我們更好的理解“個體自我獨立、萬物互聯(lián)一體”。首先，《道德經(jīng)》認(rèn)為萬物相連會構(gòu)建巨大的能量場，這是最核心的部分。在實踐中，互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)技術(shù)推動的市場，之所以很多新興企業(yè)在很短的時間成為獨角獸，是因為萬物相連的能量場比我們想象的要大得多，只要能打開邊界相連，企業(yè)就會在新的能量場里，機會就會大很多。其次，《道德經(jīng)》認(rèn)為個體不僅僅是在追隨“道”，還可以通過重新設(shè)定個體在不同情境中的行為，成就“道”。為什么每個行業(yè)的重新定義者會得到新的機會，是因為企業(yè)在重新設(shè)計能量和場域，成就“道”。最后，“無為”。無為不是什么也不做，而是企業(yè)能不能引導(dǎo)更多的人朝著一個方向去做，可不可以連接更多的人。正因為“個體自我獨立、萬物互聯(lián)一體”，企業(yè)的能量就來源于對世界的善良，對世界心底的敬畏、關(guān)注和付出。如果沒有溫和的力量來與世界聯(lián)結(jié)，就沒有任何的機會。只有回歸到最自然的狀態(tài)中，使得能量和自然之間交互，才能幫助企業(yè)打好根基。企業(yè)的盈利要回歸到人性的關(guān)懷，關(guān)懷人性，關(guān)愛自然，推動社會進步，這是企業(yè)應(yīng)對變革環(huán)境的優(yōu)先選擇。因此，在圖7的整體框架下，我們提出了互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)“長期主義”基本假設(shè)的一些可能的研究視角（見圖8）。

圖8 互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)“長期主義”基本假設(shè)的一些研究視角

四、結(jié) 論

盡管組織文化是組織管理領(lǐng)域一個廣泛研究和流行的話題，但現(xiàn)有的研究并未就研究范式達(dá)成共識?，F(xiàn)有的定性研究綜述雖然能帶給我們一些重要的啟示，但是基于文獻計量方法的定量研究綜述能通過科學(xué)繪制該研究領(lǐng)域的演化路徑和知識圖譜，進而歸納出該領(lǐng)域的研究范式。本文是應(yīng)用文獻計量學(xué)方法在組織文化研究領(lǐng)域的一次嘗試，通過對7本國際頂級管理學(xué)期刊上關(guān)于組織文化研究的518篇文獻的分析，識別了組織文化研究領(lǐng)域的演化路徑和知識圖譜，從基本假定、研究方法、研究問題、研究群體等方面深入分析了研究范式的四個要素，梳理了領(lǐng)導(dǎo)動力學(xué)、環(huán)境動力學(xué)、混合動力學(xué)三類組織文化研究范式，并在此基礎(chǔ)上分析了現(xiàn)有組織文化研究的不足。最后，循著組織文化的研究范式和知識圖譜，我們討論了組織文化領(lǐng)域未來的研究方向，并以Schein（1985）提出的組織文化基本假設(shè)的概念為例，展望了互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)“長期主義”基本假設(shè)的研究視角。本文的研究結(jié)論對學(xué)者們深入掌握組織文化研究的現(xiàn)狀、基本框架、研究范式、未來研究的方向都有一定的啟示。