摘要：制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之器、強(qiáng)國(guó)之基。國(guó)務(wù)院于2015年印發(fā)《中國(guó)制造2025》，為中國(guó)制造業(yè)的發(fā)展確立了更明確的行動(dòng)綱領(lǐng)，未來制造業(yè)將會(huì)有迅猛發(fā)展。但是目前制造業(yè)的發(fā)展中尤其是電子制造業(yè)仍然存在很多制約企業(yè)生存發(fā)展的問題。近年來，尤其是新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)后，制造業(yè)員工離職率居高不下。員工離職率的不斷增長(zhǎng)，增加了企業(yè)的人力成本，成為阻礙企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。究其原因，制造業(yè)企業(yè)尚缺乏對(duì)新生代員工離職管理的有效分析并采取相應(yīng)有效的人力資源管理計(jì)劃，未能站在員工的心理和自身發(fā)展去降低員工離職率。

本文通過對(duì)電子制造業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因角度進(jìn)行分析和研究，結(jié)合當(dāng)前制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為制造業(yè)企業(yè)走出“人才困境”出謀劃策。

關(guān)鍵詞：新生代員工;離職管理;對(duì)策;制造業(yè)

一、問題的提出

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國(guó)制造業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，建成了門類齊全、獨(dú)立完整的產(chǎn)業(yè)體系，有力推動(dòng)工業(yè)化和現(xiàn)代化進(jìn)程。制造業(yè)產(chǎn)值在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中所占比重大，是關(guān)乎國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的支柱型產(chǎn)業(yè)。當(dāng)前是“十三五”結(jié)束之時(shí)，我國(guó)的制造業(yè)不僅面對(duì)巨大的機(jī)遇，頁(yè)面對(duì)很大的挑戰(zhàn)。其中一個(gè)突出的問題是一線員工的高離職率。

員工離職是企業(yè)人員流動(dòng)的一種重要方式，適度的員工流動(dòng)有利于企業(yè)人力資源的合理配置，但過高的員工流失率將會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文通過對(duì)電子制造業(yè)員工離職現(xiàn)狀、離職原因角度進(jìn)行分析和研究，結(jié)合當(dāng)前制造業(yè)人力資源現(xiàn)狀，為制造業(yè)企業(yè)走出“人才困境”出謀劃策。

二、影響新生代員工離職的因素

本文中提及的新生代員工主要指“95后”的新生代員工，由于成長(zhǎng)條件、教育背景、社會(huì)環(huán)境與上一代不同，所以，在價(jià)值觀方面有明顯代際差異。這種代際差異是由我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中經(jīng)濟(jì)體制、分配方式、經(jīng)濟(jì)成分、就業(yè)政策的轉(zhuǎn)變帶來的，也是由工作和組織領(lǐng)域的技術(shù)進(jìn)步帶來的，還可能是由社會(huì)和文化變遷導(dǎo)致的個(gè)人成長(zhǎng)歷程的不同帶來的。（1）

（一）工作條件太差，過高的工作強(qiáng)度

工作條件是指員工在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作時(shí)間的總和。工作條件的好壞會(huì)直接影響企業(yè)員工的工作熱情，從而影響員工的工作效率。電子制造業(yè)通常員工的工作環(huán)境是處于車間，噪音、高溫、粉塵普遍存在于制造業(yè)工廠中。新生代員工，通常是生長(zhǎng)于比較優(yōu)渥的環(huán)境中，忍受不了惡劣的工作環(huán)境，從而很容易導(dǎo)致離職。

（二）薪酬制度不完善

薪酬是指指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。與工作強(qiáng)度和能力不匹配的薪資待遇是導(dǎo)致員工離職的主要原因。電子制造業(yè)的員工往往在勞資雙方出于弱勢(shì)地位，支付的薪酬往往只有基礎(chǔ)工資和加班工資，并且往往基礎(chǔ)工資很低，滿足不了員工的日常生活需求。

（三）員工個(gè)性的個(gè)體差異

新生代員工日趨成長(zhǎng)為各個(gè)企業(yè)的主力軍，與企業(yè)的生存、發(fā)展密不可分，是如今競(jìng)爭(zhēng)激烈、要求創(chuàng)新的市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。新生代員工的職業(yè)特殊性成為影響員工離職的重要影響因素。員工年齡越年輕，流動(dòng)性越大。一種狀況是因?yàn)楫?dāng)前年輕人很少有家庭責(zé)任壓力，他們精力旺盛，適應(yīng)能力強(qiáng)，不拘泥于現(xiàn)狀，員工流動(dòng)性更大。另一種狀況是當(dāng)面對(duì)家庭壓力，生活壓力，他們要跳槽到待遇更好的公司，來滿足家庭的開支，尤其是男性員工和家庭在外地的員工。

三、新生代員工離職管理的對(duì)策及建議

（一）改善員工工作環(huán)境，降低工作強(qiáng)度

構(gòu)建人性化的工作流程和科學(xué)化的管理制度、考核制度;提供移動(dòng)化的工作平臺(tái)和自主選擇工作時(shí)間段;積極打造平等、有效、穩(wěn)定和開放的溝通渠道;多組織聯(lián)誼會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶外拓展、團(tuán)建等活動(dòng)，提升員工歸屬感。改善員工的工作環(huán)境，賦予員工更大的自由度，適時(shí)的減少工作時(shí)間，降低工作強(qiáng)度。

（二）建立完善的薪酬制度，保障員工基本生活需要

薪資是企業(yè)留住員工的重要因素。為減少員工的隱形流失，首先必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的薪酬理念，了解市場(chǎng)最新薪酬水平，用發(fā)展的眼光看待企業(yè)管理，為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們很少會(huì)在低級(jí)需求如生理需求還沒有得到滿足的時(shí)候轉(zhuǎn)而考慮更高一級(jí)的需求。在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值之前滿足員工生活所需的薪酬是很重要的。企業(yè)應(yīng)該不斷完善薪酬制度，保障員工基本生活需要。通過將薪酬福利水平定位在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上才能吸引和留住優(yōu)秀員工。

（三）重視員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)可以為員工提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，由公司和客戶承擔(dān)學(xué)費(fèi)，在周末休息時(shí)間專門組織上課學(xué)習(xí)，幫忙員工完成高升專和專升本的學(xué)歷提升，并獲得國(guó)家認(rèn)可的大專/本科學(xué)歷證書，讓員工更有發(fā)展前景，提高員工幸福感。員工的需求是多元的，公司應(yīng)及時(shí)了解員工的需求。通過降低工作強(qiáng)度、改善員工的工作和生活環(huán)境、制定符合員工需求且企業(yè)承受范圍內(nèi)的相關(guān)政策和福利等措施提升員工的滿意度。多樣化的福利待遇更能帶來更高效率的工作。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)若想要持續(xù)健康地發(fā)展，管理者不僅要警惕核心員工的顯性流失，更要重視隱形流失。只有這樣，企業(yè)才能保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。面對(duì)公司人員離職現(xiàn)狀問題，經(jīng)過實(shí)際調(diào)查分析，員工離職原因復(fù)雜，需要管理者和研究者不斷地進(jìn)行思考和研究，預(yù)防和減少企業(yè)員工離職。預(yù)防并且減少員工流失不僅需要企業(yè)各部門密切配合形成合力，更需要企業(yè)對(duì)未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深刻認(rèn)識(shí)和把握。集中精力打造自己的核心團(tuán)隊(duì)，提升產(chǎn)品價(jià)值，降低對(duì)一線工人的需求，不斷提高機(jī)械化和自動(dòng)化水平，保留、激勵(lì)、發(fā)展核心技術(shù)人才，提升員工產(chǎn)出和價(jià)值，讓企業(yè)與員工形成良性互助，是未來制造企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展之路。

注釋：

劉鳳香.員工工作價(jià)值觀代際差異研究[D].天津：南開大學(xué)，2011.

參考文獻(xiàn)：

[1]陳麗瑩.先進(jìn)制造業(yè)新生代員工幸福感影響因素及影響機(jī)制研究[D].西安理工大學(xué)，2018.

[2]劉學(xué).TD電子郴州有限公司新生代員工非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制研究[D].長(zhǎng)沙：湖南師范大學(xué)，2013.

[3]楊敏，張亞.工作價(jià)值觀代際差異對(duì)員工敬業(yè)度的影響——關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的調(diào)節(jié)機(jī)制[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2018 （9）：55-58.

[4]葉仁蓀，倪昌紅，夏軍.員工群體離職研究述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2012 （11）：49-57.

作者簡(jiǎn)介：宋彥琳（1995—）女，山西人，上海工程技術(shù)大學(xué)研究生一年級(jí)，主要研究方向是社會(huì)保障。