■桂雨維/ 成都大學

一、城市型綜合大學和高校高層次人才的界定

（一）城市型綜合大學的發(fā)展

中國的城市型綜合大學興起于20世紀80 年代。其以中心城市作為辦學基礎，行政關系屬于其所在的城市。當前，我國有較強的代表性的城市型綜合大學有15 個，其命名和學校定位具有明顯的地方城市特色，主要為城市社會經(jīng)濟發(fā)展服務。在人才培養(yǎng)和科學研究方面，突出了服務所在城市的主動性和應用性。城市綜合性大學依托中心城市辦學，這是普通高等教育發(fā)展的新模式，并顯示出強大的生命力。2005 年，成都大學率先提出了城市型綜合大學的概念，經(jīng)教育部專家論證，獲得認可在應用性科研的引領下，成都大學積極探索和實踐城市型綜合大學教育的新模式，在學校十一五規(guī)劃中提出了“人才強?！睉?zhàn)略，明確要把學校建成“高水平、有特色的城市型綜合大學”。

（二）高校高層次人才的界定

高校高層次人才指知識水平較高、在某一學科或領域具有深厚造詣、創(chuàng)新能力強、在學科發(fā)展、學校教學科研活動及人才培養(yǎng)中發(fā)揮骨干作用的高級人才。高校高層次人才是高等教育發(fā)展的核心力量。加強高校高層次人才隊伍建設，是迎接新時期日益激烈的國際競爭挑戰(zhàn)的迫切需要，是實施“科教興國”，建設“人才強國”兩大戰(zhàn)略的必然要求，是提升高校核心競爭力和高校發(fā)展水平的內在要求。根據(jù)成都大學的實際情況，本文提到的高層次人才指外國專家、正高級職稱持有人、特聘教授、特聘研究員（副研究員）和博士學位擁有者。成都大學是成都市政府舉辦的唯一全日制本科大學，服從成都要求、服務成都發(fā)展是成都大學工作的應有之義，學校加強高層次人才建設也是間接為成都市匯聚人才。

二、城市型綜合大學面臨的形勢

（一）區(qū)域優(yōu)勢

城市型綜合大學通常位于副省級城市，經(jīng)濟發(fā)展水平較其他地區(qū)更強，交通更為發(fā)達，基礎設施更完善，對于人才的吸引力更大。例如成都，在充分保有地域特色的基礎上，成都已發(fā)展成為中國國際化程度較高的省會城市之一，有經(jīng)濟總量大、發(fā)展質量高和聚集輻射廣的特點，城市名片深入人心，這種地域優(yōu)勢為成都大學吸引高層次人才起到了一定的推動作用，也為人才引進后的培養(yǎng)提供了空間。

（二）政府政策支持

城市大學的“根”在城市，城市型綜合大學在一定程度上促進了區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，城市經(jīng)濟社會發(fā)展也需要城市型綜合大學。近年來，地方政府也越來越重視科學和教育的作用。市政府所在城市負責在政策層面對學校改革發(fā)展實現(xiàn)頂層設計。2018 年，成都市政府發(fā)布了《成都市人民政府關于支持成都大學高層建設與發(fā)展的實施意見》（成府函［2018］第20 號），意見指出將成都學院建設成為高層次人才匯聚地作為近五年重點工作之一，總體目標為引進特聘院士3-5 名，特聘國內著名藝術家20-30 名，特聘教授50 名，特聘高端外國專家50 名，特聘研究員（副研究員）100 名。引進或培訓100 名學術，學術和專業(yè)領導者，150 名杰出的年輕醫(yī)生和100 名特殊專家（教授）。100 名特聘研究院（副研究員），將成都學院建設成為學術領軍人才、教育家、藝術家、高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才聚集的區(qū)域，成為當?shù)亟?jīng)濟社會和文化發(fā)展的智庫。

（三）外部競爭

外部競爭主要來自兩個方面：一是源于省內其他大學在吸引人才過程中的競爭壓力，二是源于其他省區(qū)和地區(qū)日益增加的優(yōu)惠政策。四川省有4 所部屬高校，2 所省部共建高校，8 所一類本科院校。成都大學在辦學實力、學科設置上與其存在一定的差距，這使得學校在高層次人才引進中處于劣勢。

三、成都大學整體發(fā)展規(guī)劃與分析引進高層次人才

成都大學“十三五”期間的總體目標是：基本建成與成都發(fā)展聯(lián)系緊密，對成都發(fā)展貢獻突出，同成都發(fā)展地位匹配的治理先進、條件完善、特色鮮明、格局開放的城市型綜合大學，綜合實力已進入省級城市綜合性大學和省級地方大學的第一方陣。其中對人才建設的目標是到十三五末，計劃國家級人才、專家突破10 人，特聘研究員人數(shù)突破100 人，博士學位教師突破500 人。

2014 年成都大學確立了“高端引領（高端外專，雙聘院士，特聘教授）+青年人才成長+ 體制機制創(chuàng)新”的人才工作思路，發(fā)布了《成都大學（成都大學）特聘研究人員管理辦法（試行）》、成都學院（成都大學）高端外國專家聘任計劃（試行）》、《成都大學名譽校長、特聘院士、名譽院長（主任）聘任實施辦法（試行）》等一系列政策文件，將建設高層次師資隊伍作為實現(xiàn)人才強校建設的重要策略。2014 年引進高層次人才36 人，到2016 年則達到了106 人，到2018 年高層次人才引進數(shù)量增長了近十倍。

近年來成都大學高端人才的引進大致可分為四個層次：（1）外國專家；（2）特聘教授；（3）特聘研究員（副研究員）；（4）博士學位獲得者。從表1統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，各類人才引進的數(shù)量也是在2016 年達到最高值，整體呈曲線增長狀態(tài)，外國專家的引進取得了最大的突破，四年內引進了34 名外國專家。同時，可以看出學校存在領軍型人才較為稀缺的問題。

學歷結構和職稱結構是衡量教師隊伍整體質量重要的量化性、權威性指標，特別是教師隊伍中獲得博士學位和具有高級職稱的教師比例可以在一定程度上反映學校教師的實力。我國的C9 聯(lián)盟高校平均博士學位擁有比例達到80.04%，而成都大學博士學位擁有者占比為19.4%，與國內高等教育強校的教師隊伍相比差距較大。全國高校普通職稱教師平均比例為12.6%，成都大學正職稱教師比例僅為8.67%，低于全國平均水平。如表2 所示，A 大學為四川省內的一所省屬地方高校；B 大學為某城市型綜合大學。同屬于城市型綜合大學，B 大學的人才構成與A 大學相當，甚至更加合理，而成都大學人才隊伍中博士學歷和高級職稱在整體教師隊伍中的比例低于兩所學校。

表1 近年高層次引進人才構成表（單位：人）

表2 A、B、成都大學教師數(shù)量對比表

通過對成都大學高層次人才現(xiàn)狀的分析，得知成都大學存在高層次人才結構不合理，人才起點低，人才缺乏，人才不足等問題，難以形成吸引高層次人才加入的聚類效應。學校要進一步加大高層次人才的引進，擴大學校人才的規(guī)模，也應注重引進人才隊伍的等級結構。

四、加強高層次人才建設的措施

樹立符合時代發(fā)展要求的科學人才理念。樹立“人力資源是第一資源” 的理念，把高層次人才隊伍建設放在與學校整體發(fā)展相關的戰(zhàn)略地位。樹立“以用戶為本”的理念，堅持以人為本，促進人才的健康成長，充分發(fā)揮人才的作用。調動高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性以達到吸引人才的目的。

提升學校自身競爭力，堅持辦學特色學校辦學理念，真正發(fā)揮自身特色，不斷提高辦學水平和辦學規(guī)模，不斷提高學校的知名度和地位。突出辦學特色，有利于吸引和聚集高人氣，高知名度的高層次人才。

建立科學的引前規(guī)劃機制。做好現(xiàn)有人力資源分析，需求和供給預測。了解空缺職位新人力資源的要求，明確崗位上的教師應具備的條件和素質，為后期引進教師打下良好的基礎。了解學?，F(xiàn)有教師的所有信息，對現(xiàn)有人才隊伍的教學和研究能力做出正確判斷。根據(jù)學校內外環(huán)境的變化對需求和供給進行預測，合理計算學校未來發(fā)展的動態(tài)變化和崗位類型。

建立“外部引進” 和“內部培育” 的聯(lián)動機制，真正實現(xiàn)高校高層次人才數(shù)量的良性增長。面向國內外高層次人才，建立引進高層次人才的長效機制。加大人才引進經(jīng)費的投入，理性分析區(qū)域高等教育發(fā)展需求，學校發(fā)展基礎和定位、學科優(yōu)勢和布局，積極營造良好的生活和學術環(huán)境，制定完善的人才引進和發(fā)展制度，實現(xiàn)既能按需理性地引進海內外的學術精英和創(chuàng)新拔尖人才。最大限度地激發(fā)一流人才的發(fā)展?jié)摿Γ挂涣魅瞬虐残脑鶎W校，全心投入于教學和科研，并帶動和培育一批本校富有潛力的骨干教師，真正發(fā)揮高層次人才的“人才聚集效應”。要面向校內，注重內源性發(fā)展，加大對校內人才的培育力度。充分發(fā)揮現(xiàn)有高層次人才的作用，幫助青年教師更快地進入學術研究領域，發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師方面成績突出的人。

營造尊重人才、重視人才發(fā)展的學校文化，提供充足、寬松、多樣的教學和科研環(huán)境，制定激勵和保障制度有計劃地推進教師學歷提升，增加教師隊伍中受過高等教育的教師比例。激發(fā)教師的工作熱情，真正使投身教學、科研工作的校內人才感受到受尊重感、獲得感，逐步優(yōu)化高校教師職稱結構，最終實現(xiàn)大學本土人才資源的積極振興。使那些發(fā)展基礎優(yōu)良、發(fā)展?jié)摿薮蟮膬?yōu)秀人才快速成長為學校的中堅力量。