劉翔宇 程鑫 張迎新

內(nèi)容摘要：雙元能力指對(duì)立統(tǒng)一的雙重悖論能力，近些年來雙元能力研究逐漸豐富，并引起學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。本文梳理了雙元能力的中西方理論淵源，提煉了雙元能力重要構(gòu)成要素，厘清互動(dòng)關(guān)系，綜述具體影響因素，包括前因變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量，并提出了該領(lǐng)域研究的未來展望。

關(guān)鍵詞：雙元能力 ? 理論淵源 ? 構(gòu)成要素 ? 互動(dòng)關(guān)系 ? 影響因素

當(dāng)前外部環(huán)境不確定性陡增、跌宕起伏，為了更好地適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)紛紛追尋和培育多種互為矛盾、對(duì)立統(tǒng)一的雙重張力即雙元能力，如探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)、變革和穩(wěn)定、競(jìng)爭(zhēng)和合作、集權(quán)和分權(quán)、一致性和協(xié)調(diào)性、激進(jìn)式創(chuàng)新和漸進(jìn)式創(chuàng)新、機(jī)械式結(jié)構(gòu)和有機(jī)式結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過這些競(jìng)爭(zhēng)性能力的權(quán)變選擇和整合應(yīng)用，不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好地應(yīng)對(duì)環(huán)境更迭，從而立于不敗之地。為此，雙元能力研究逐漸凸顯其重要性，并開始引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

雙元能力的理論淵源

（一）中國(guó)的理論淵源

中國(guó)古代的“雙元”（Ambidexterity/Duality）或“悖論”（Paradox）思維，充斥著“動(dòng)態(tài)博弈”、“和諧耦合”的觀點(diǎn)，是指“同時(shí)且持久存在的、相互矛盾但又相互關(guān)聯(lián)的一組成分”。我國(guó)古代哲學(xué)中的“陰陽(yáng)思想”（Yin-Yang）是組織管理“雙元”理念的重要來源。陰陽(yáng)的基本思想來自《易經(jīng)》，其中指出“一陰一陽(yáng)之謂道”，“道”是天人合一，是主觀與客觀對(duì)立統(tǒng)一，是指天地萬物與人類社會(huì)同源同理同構(gòu)同存，相生相克。Li（2016）認(rèn)為陰陽(yáng)哲學(xué)包含對(duì)矛盾的認(rèn)識(shí)和欣賞，對(duì)相反元素之間的權(quán)衡和協(xié)同。陰陽(yáng)認(rèn)為任何矛盾的雙重元素之間存續(xù)著復(fù)雜關(guān)系，包括相生相克、既相生又不相克、僅相生不相克、僅相克不相生，因此雙元研究有著獨(dú)特的價(jià)值。

（二） 西方的理論淵源

西方的“雙元或二元性（Ambidexterity）”則來源于拉丁語(yǔ)ambos （兩）和dexter（右，與左相反），釋意為“雙手都靈巧的、靈活的，兩手并用的”。Duncan（1976）最早將“雙元”概念引入管理學(xué)領(lǐng)域用以描述組織能力。

March（1991）通過對(duì)探索和開發(fā)兩個(gè)概念的分析，奠定了雙元理論的核心，他認(rèn)為探索是以搜尋、變化、實(shí)驗(yàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新為特征的學(xué)習(xí)行為，傾向于突破組織已有知識(shí)框架和技術(shù)軌道，開拓創(chuàng)造新的知識(shí);開發(fā)是以擴(kuò)大生產(chǎn)、精細(xì)化、提升效率和實(shí)施為特征的學(xué)習(xí)行為，傾向于在現(xiàn)有知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行深入應(yīng)用。隨后，Tushman和OReilly （1996）提出“組織二元性”的概念，認(rèn)為組織可以同時(shí)采用基于這兩種能力的經(jīng)營(yíng)模式來保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——為了短期效率而強(qiáng)調(diào)控制和穩(wěn)定，為了長(zhǎng)期創(chuàng)新而冒險(xiǎn)并從中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

基于此，可解讀為，中國(guó)本土雙元思想起源于辯證悖論思想，因而在管理研究的視角上更注重整體論和“你中有我，我中有你”融合性視角;而西方雙元理論更強(qiáng)調(diào)雙重因素之間的差異性，突出權(quán)變性視角，提倡采取異質(zhì)性和分割性的應(yīng)對(duì)策略。

雙元能力的構(gòu)成要素與互動(dòng)關(guān)系

基于雙元觀理論，雙元能力指組織具備的對(duì)立統(tǒng)一的雙重能力，是既相互關(guān)聯(lián)也相互矛盾的二元悖論性能力。隨著雙元理念在戰(zhàn)略管理、知識(shí)管理、人力資源管理、組織設(shè)計(jì)、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域的滲透，現(xiàn)有的雙元能力研究主要聚焦于雙元學(xué)習(xí)能力、雙元?jiǎng)?chuàng)新能力、雙元領(lǐng)導(dǎo)能力、雙元結(jié)構(gòu)能力、雙元柔性能力等方面，并開始逐步關(guān)注和探尋雙元能力之間存續(xù)和蘊(yùn)含的復(fù)雜互動(dòng)關(guān)系。

（一）雙元能力的構(gòu)成要素

雙元學(xué)習(xí)能力。Argris和Schon（1978）首先將組織學(xué)習(xí)能力分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)，前者強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)問題和糾正錯(cuò)誤，后者則著重對(duì)個(gè)體或組織行為的反思學(xué)習(xí)以及對(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)的積極作用。隨后，March（1991）首次提出“探索式-利用式”雙元學(xué)習(xí)能力概念，利用式指通過提煉、總結(jié)已有的知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)，探索式指通過創(chuàng)新和試驗(yàn)新知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)。繼而，也有學(xué)者從知識(shí)管理流程的視角出發(fā)，如馬藍(lán)等（2016）提出將雙元學(xué)習(xí)能力劃分為組織搜尋獲取知識(shí)的能力和組織整合應(yīng)用知識(shí)的能力。

雙元?jiǎng)?chuàng)新能力。Danneels（2002）在創(chuàng)新領(lǐng)域引入March提出的雙元思維，將技術(shù)創(chuàng)新劃分為漸進(jìn)性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新?；诖?，Benner和Tushman（2003）更進(jìn)一步提出，探索式創(chuàng)新是主動(dòng)型，著眼于長(zhǎng)期的、可持續(xù)的未來發(fā)展，強(qiáng)調(diào)對(duì)未知知識(shí)和技術(shù)領(lǐng)域的探索;而利用式創(chuàng)新則是反應(yīng)型，聚焦于短期的、可實(shí)現(xiàn)的當(dāng)前需求，強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有資源的利用和整合。另外，基于不同的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，趙斌等（2015）還提出了主動(dòng)型創(chuàng)新和被動(dòng)型創(chuàng)新雙元能力，前者指科研人員發(fā)自內(nèi)心的、充滿興趣和熱情的自愿創(chuàng)新行為，后者指科研人員受到壓力而做出的應(yīng)付性、權(quán)宜性和服從性創(chuàng)新行為。

雙元領(lǐng)導(dǎo)能力。Hambrick和Mason（1984）提出，領(lǐng)導(dǎo)者“創(chuàng)新式—運(yùn)營(yíng)式” 雙元領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)影響整個(gè)組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)。其中，創(chuàng)新式領(lǐng)導(dǎo)能力鼓勵(lì)下屬并營(yíng)造良好團(tuán)隊(duì)氛圍;運(yùn)營(yíng)式領(lǐng)導(dǎo)能力傾向于外部環(huán)境和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的控制?；贛arch的經(jīng)典研究，Mom等（2009）將雙元領(lǐng)導(dǎo)能力從“探索性-開發(fā)性”視角進(jìn)行詮釋，管理者能夠?qū)μ剿餍院烷_發(fā)性活動(dòng)進(jìn)行合理有效的調(diào)整整合、包容并進(jìn)。劉松博等（2014）則提出“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)能力，指在領(lǐng)導(dǎo)者在具體的情境下將管理的松緊程度與員工參與合二為一、兼容并蓄。另外，Rosing等（2011）將雙元領(lǐng)導(dǎo)能力解讀為變化的情境中對(duì)開放型策略和保守型策略的靈活選擇能力。

雙元結(jié)構(gòu)能力。Burns和Stalker（1961）根據(jù)外部環(huán)境中可能存在漸進(jìn)式變化和突變式變化，應(yīng)對(duì)兩種變化對(duì)組織架構(gòu)的要求具有差異性，因而將雙元組織結(jié)構(gòu)能力劃分為有機(jī)性和機(jī)械性。此后，Zand（1974）提出平行組織的概念，即在同一組織中可存在兩種平行的結(jié)構(gòu)——松散組織結(jié)構(gòu)與正式組織結(jié)構(gòu)，兩者分別適用于解決非結(jié)構(gòu)化的問題和結(jié)構(gòu)化的問題。與之相似的，Siggelkow和levinthal（2003）指出，組織還具備分權(quán)化和集權(quán)化雙重結(jié)構(gòu)能力，在差異性情境下各自發(fā)揮作用。另外，Birkinshaw和Gibson（2004）基于組織情境理論，提出企業(yè)可以設(shè)計(jì)有效的組織情境以融合“內(nèi)部利用”和“外部探索”這兩種看似對(duì)立的能力，進(jìn)而構(gòu)建起雙元型組織結(jié)構(gòu)。

雙元柔性能力。Atkinson（1984）、劉翔宇等（2018）從資源配置應(yīng)用的視角切入，提出雙元人力資源柔性類型分為數(shù)量柔性和功能柔性，前者指組織具備的能夠靈活配置員工數(shù)量和類型的能力，后者指組織具備的技能多樣性、延展性、可遷移性的能力。Wright和Snell（1998）則從“資源擁有”和“資源運(yùn)用”的視角，將雙元柔性能力劃分為資源柔性與協(xié)調(diào)柔性。聶會(huì)平（2012）提出雙元柔性能力是人力資本柔性與人力資源管理柔性。另外，Cappelli和Neumark（2004）、程德?。?009）將雙元柔性能力劃分為內(nèi)部柔性和外部柔性，前者關(guān)注組織內(nèi)部，指企業(yè)通過正式員工的技能培育獲取的柔性能力，后者關(guān)注組織外部，指企業(yè)通過外部人才獲取、非正式雇傭獲取的柔性能力。劉翔宇（2017）認(rèn)為雙元柔性能力是兼具穩(wěn)態(tài)柔性能力和動(dòng)態(tài)柔性能力的統(tǒng)一體，前者側(cè)重員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和持續(xù)性的能力，后者指員工隊(duì)伍具備的適應(yīng)性及創(chuàng)新和變革能力。

（二）雙元能力的互動(dòng)關(guān)系

替代關(guān)系。一些學(xué)者承認(rèn)和接受雙元能力的差異性，認(rèn)為兩者之間是競(jìng)爭(zhēng)性的、此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。企業(yè)實(shí)踐中需要在兩者之間做出權(quán)衡（trade-off），二者擇其一。隨著外部環(huán)境不確定性增強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)中多表現(xiàn)為有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)對(duì)機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的替代，企業(yè)紛紛開始探索柔性組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行傳統(tǒng)科層制的轉(zhuǎn)型，如平臺(tái)型管理、阿米巴模式、精兵強(qiáng)悍的小微團(tuán)隊(duì)等。

共存關(guān)系。雙元能力之間可能相互關(guān)聯(lián)，但并不相互排斥，可以共同存在，同生共契，是輔助性契合（supplementary fit）和正向累加的關(guān)系。例如，企業(yè)能夠同時(shí)具備“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)待成熟度較低的員工采用“緊式領(lǐng)導(dǎo)力”，而對(duì)待成熟度較高的員工采用“松式領(lǐng)導(dǎo)力”。

平衡關(guān)系。學(xué)者們還提出，雙元能力亦可以同時(shí)應(yīng)用，并且比重相似，確保兩者都受到足夠的關(guān)注。例如，數(shù)量柔性與功能柔性之間存在最佳混合方式（optimal mix）或平衡效應(yīng)（balance effect），培育“自己人”的專屬型技能和吸納“外腦”的通用型技能兩種措施并舉，應(yīng)用程度均衡，意圖達(dá)成協(xié)調(diào)匹配。 Volery等（2015）提出，企業(yè)在關(guān)注已有業(yè)務(wù)的開發(fā)活動(dòng)時(shí)，也同時(shí)關(guān)注新產(chǎn)品和新市場(chǎng)的探索性活動(dòng)。

互補(bǔ)關(guān)系。雙元能力之間還可能同時(shí)同地存在（Both/ and），并且彼此之間互補(bǔ)和協(xié)同（complementary & synergy effect），產(chǎn)生僅相生不相克效應(yīng)。例如，今日美國(guó)日?qǐng)?bào)的管理者制定“借力傳統(tǒng)的線下紙媒內(nèi)容來支持在線新業(yè)務(wù)”的協(xié)同策略，取得很好的效果。劉翔宇等（2018）基于海爾的縱向案例追蹤指出，雇傭柔性與技能柔性之間存在相輔相成、互相促進(jìn)、協(xié)同演進(jìn)的關(guān)系。

雙元能力的影響因素

（一）雙元能力的前因變量

組織戰(zhàn)略導(dǎo)向。趙永彬等（2006）、劉新民等（2006）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略控制導(dǎo)向會(huì)抑制企業(yè)漸進(jìn)式創(chuàng)新而促進(jìn)突變式創(chuàng)新，企業(yè)財(cái)務(wù)控制導(dǎo)向?qū)深悇?chuàng)新的影響正好相反。在此基礎(chǔ)之上，孫永風(fēng)等（2007）通過研究發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)會(huì)產(chǎn)生漸進(jìn)式創(chuàng)新，而企業(yè)家導(dǎo)向的企業(yè)則會(huì)達(dá)到突破式創(chuàng)新目的。另外，段夢(mèng)等（2018）還證實(shí)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新都存在倒U型關(guān)系。

組織高管特質(zhì)。Beckman（2006）提出高管團(tuán)隊(duì)（TMT）由于存在豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，促使企業(yè)更加容易實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)二元性能力。CAO等（2010）進(jìn)而對(duì)此解釋，組織雙元能力的實(shí)現(xiàn)是通過TMT的內(nèi)部程序幫助管理者處理大量信息和進(jìn)行決策。Mom等（2009）提出高層管理者通過參與跨層級(jí)結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)組織單元促進(jìn)組織二元性。鄧少軍和芮明杰（2013）說明高層管理者能通過對(duì)企業(yè)關(guān)鍵任務(wù)的有效整合，在集體中對(duì)認(rèn)知模式的分享交流和對(duì)個(gè)體雙元能力的認(rèn)知和培養(yǎng)產(chǎn)生影響，從而促進(jìn)企業(yè)雙元能力的構(gòu)建。此外，李柏洲等（2018）通過研究董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間的年齡異質(zhì)性和權(quán)力差距發(fā)現(xiàn)兩者對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效存在倒U型關(guān)系，說明當(dāng)兩者差異處于適當(dāng)程度時(shí)才能有效促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效。

組織資源。Subramaniam和Youndt（2005）指出社會(huì)資本對(duì)利用式和探索式創(chuàng)新能力都有積極影響，而組織資本只對(duì)利用式創(chuàng)新能力有顯著積極影響。在此基礎(chǔ)之上，王玉榮等（2018）證實(shí)組織的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)對(duì)探索式創(chuàng)新具有倒U型影響，而對(duì)利用式創(chuàng)新則是顯著負(fù)向影響，組織的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)與兩類創(chuàng)新能力均呈倒U型關(guān)系。

組織文化。孫愛英等（2004）從理論上分析了不同企業(yè)文化對(duì)漸進(jìn)創(chuàng)新、突變創(chuàng)新的影響，指出官僚型組織文化和創(chuàng)新式企業(yè)文化都能夠促進(jìn)企業(yè)突變創(chuàng)新，支撐型組織文化能夠促進(jìn)企業(yè)突變創(chuàng)新和漸進(jìn)創(chuàng)新。杜鵬程和黃志強(qiáng)（2016）還指出差錯(cuò)管理文化也能正向促進(jìn)員工雙元績(jī)效。

（二）雙元能力的結(jié)果變量

組織績(jī)效。He和Wong（2004）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的交互作用能提升銷售增長(zhǎng)率，而二者之間的不平衡發(fā)展則會(huì)降低銷售增長(zhǎng)率。郭潤(rùn)萍等（2017）提出雙元知識(shí)整合能力能夠正向影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效。崔月慧等（2018）提出，雙元學(xué)習(xí)能力和雙元?jiǎng)?chuàng)新能力能夠積極影響新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)。魏海波等（2018）驗(yàn)證，雙元柔性能力（數(shù)量柔性與功能柔性）正向影響組織的適應(yīng)性績(jī)效。劉翔宇等（2018）通過海爾集團(tuán)的縱向案例研究，發(fā)現(xiàn)雇傭柔性與技能柔性雙元能力之間存在著替代、互補(bǔ)效應(yīng)，促進(jìn)組織的銷售收入、市場(chǎng)份額、品牌聲譽(yù)等綜合績(jī)效表現(xiàn)。不僅如此，學(xué)者們還識(shí)別出雙元能力與組織績(jī)效之間的倒U型曲線關(guān)系。杜躍平等（2018）指出，探索型和利用型雙元機(jī)會(huì)能力與企業(yè)績(jī)效之間存在倒U型關(guān)系。劉翔宇等（2018）檢驗(yàn)得出，雙元柔性能力與組織創(chuàng)新績(jī)效之間存在差異化影響，其中功能柔性與創(chuàng)新績(jī)效之間呈倒U型關(guān)系，數(shù)量柔性與創(chuàng)新績(jī)效呈負(fù)向關(guān)系。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效。周遠(yuǎn)珍等（2018）指出，管理者雙元領(lǐng)導(dǎo)能力能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)反思和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。Lewis等（2002）提出，具有雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理能夠通過在不同事務(wù)中處理態(tài)度和風(fēng)格的自主轉(zhuǎn)換，從而積極影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。羅瑾璉等（2017）指出，“開放式-閉合式”雙元領(lǐng)導(dǎo)能力通過促進(jìn)團(tuán)隊(duì)“探索式-利用式”雙元行為，最終促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效。韓楊等（2016）證實(shí)變革型-交易型雙元領(lǐng)導(dǎo)之間能夠產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，并正向促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。

員工行為和績(jī)效。大多數(shù)研究表明，雙元能力對(duì)員工行為和績(jī)效產(chǎn)生積極影響。羅瑾璉等（2018）指出雙元領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工的前瞻性行為和員工創(chuàng)新行為。趙紅丹等（2018）發(fā)現(xiàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的職業(yè)生涯成功。Kauppila等（2016）提出管理者矛盾式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠促進(jìn)員工的開發(fā)和探索行為，并且對(duì)員工的主動(dòng)性和適應(yīng)性行為產(chǎn)生正向影響。劉松博等（2014）驗(yàn)證出“松-緊式”雙元領(lǐng)導(dǎo)能力能夠通過影響團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，從而跨層影響員工個(gè)體的創(chuàng)新行為。Van der Borgh和Schepers（2014）發(fā)現(xiàn)，雙元管理者能夠平衡新老產(chǎn)品的優(yōu)劣勢(shì)，給下屬更多的授權(quán)和自治，從而積極影響下屬的銷售績(jī)效。然而，雙元能力也可能對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)向影響。李悅（2018）指出，雙元領(lǐng)導(dǎo)能力可能對(duì)管理者自身產(chǎn)生認(rèn)知負(fù)荷和多重角色沖突，從而對(duì)心理狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，并進(jìn)一步向下屬行為施加壓力，減弱其工作積極性。

（三）雙元能力的調(diào)節(jié)變量

行業(yè)。吳建祖和肖書鋒（2016）通過分析檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，由于在不同行業(yè)中企業(yè)探索式和利用式創(chuàng)新的成果表現(xiàn)形式不同，組織所在的行業(yè)（尤其是高新技術(shù)行業(yè)和服務(wù)行業(yè)）是影響組織雙元能力與績(jī)效表現(xiàn)關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。

企業(yè)發(fā)展階段。湯淑琴等（2018）通過對(duì)我國(guó)新企業(yè)的實(shí)證分析得出，在企業(yè)創(chuàng)建階段投機(jī)導(dǎo)向?qū)﹄p元機(jī)會(huì)識(shí)別之間的正向關(guān)系有積極影響，而在早期成長(zhǎng)階段投機(jī)導(dǎo)向?qū)﹄p元機(jī)會(huì)識(shí)別之間的正向關(guān)系則有消極影響。

外部環(huán)境。Jansen等（2006）提出環(huán)境動(dòng)態(tài)性能正向調(diào)節(jié)探索式創(chuàng)新與績(jī)效的關(guān)系，但抑制利用式創(chuàng)新與績(jī)效之間的關(guān)系。進(jìn)而，奚雷等（2018）證實(shí)環(huán)境動(dòng)態(tài)性能夠促進(jìn)外部學(xué)習(xí)（管理學(xué)習(xí)和技術(shù)學(xué)習(xí)）與雙元?jiǎng)?chuàng)新之間的正向影響。此外，馬曉苗等（2018）指出環(huán)境不確定性能夠?qū)﹄p元文化平衡和組織績(jī)效之間的正向影響以及雙元文化不平衡和組織績(jī)效之間的負(fù)向影響起到正向調(diào)節(jié)作用。王玉榮等（2018）證實(shí)市場(chǎng)化水平能夠正向調(diào)節(jié)組織的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)對(duì)探索式創(chuàng)新的正向影響和組織的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)對(duì)兩種創(chuàng)新能力的正向影響。 Menguc 和Auh（2005）提出競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在組織二元性與組織績(jī)效之間存在一定的調(diào)節(jié)作用。具體的雙元能力效應(yīng)框架圖見圖1所示。

雙元能力未來研究展望

近些年來，學(xué)術(shù)界開始逐漸關(guān)注和重視雙元能力，從理論淵源、分類、互動(dòng)關(guān)系、前因變量、影響結(jié)果、調(diào)節(jié)因素等諸多方面進(jìn)行探索，然而該領(lǐng)域仍處于嶄新的研究領(lǐng)域，未來可期在以下幾個(gè)方面得到進(jìn)一步豐富和延展：

其一，雙元能力的構(gòu)成要素尚待拓展。本文對(duì)雙元能力研究進(jìn)行梳理和分類，著力論述了雙元學(xué)習(xí)能力、雙元?jiǎng)?chuàng)新能力、雙元領(lǐng)導(dǎo)能力、雙元結(jié)構(gòu)能力和雙元柔性能力，但并未完善，未來可能繼續(xù)涌現(xiàn)其他雙元能力的類型，如雙元人力資源管理能力、雙元機(jī)會(huì)能力等，未來需要進(jìn)一步探索和完善。值得注意的是，已有學(xué)者開始不局限于研究雙元能力的平面性構(gòu)成要素，而是開始探索嵌套性、立體化的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。例如，劉翔宇（2017）從雙元悖論出發(fā)，將人力資源柔性能力視為“雙元雙面”特質(zhì)，先劃分為穩(wěn)態(tài)柔性能力和動(dòng)態(tài)柔性能力，再?gòu)膯T工隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量典型側(cè)面切入，進(jìn)一步構(gòu)建出穩(wěn)態(tài)雇傭柔性、穩(wěn)態(tài)技能柔性、動(dòng)態(tài)雇傭柔性、動(dòng)態(tài)技能柔性的多層次、立體化的概念模型。

其二，雙元能力的交互效應(yīng)或互動(dòng)關(guān)系尚待厘清。本文闡述了雙元能力之間的替代、共存、平衡、互補(bǔ)關(guān)系，但目前有關(guān)互動(dòng)關(guān)系的研究并不豐富，還較為鮮少。未來研究將更加厘清和細(xì)分交互關(guān)系的類型和特征，探索其差異化的影響效應(yīng)，分析在什么情境下雙元能力之間能夠此消彼長(zhǎng)或融合協(xié)同，從而帶來新的研究視角和管理啟示。

其三，雙元能力的作用機(jī)制尚待完善。本文梳理了雙元能力的前因變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量，但其內(nèi)在作用機(jī)理需要進(jìn)一步明晰，從而展現(xiàn)出雙元能力的完整形成與作用機(jī)制鏈條。與此同時(shí)，可進(jìn)一步挖掘是否存在負(fù)向影響路徑，以及非線性、倒U 型影響關(guān)系，彌補(bǔ)現(xiàn)有研究大都從積極視角進(jìn)行雙元能力研究的缺陷和不足。

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