文=張 軍

經(jīng)歷了司法重整和混合所有制改革后，很快地，北方重工開始組建“四公司、一中心”，即銷售總公司、采購總公司、財(cái)務(wù)總公司、設(shè)計(jì)研發(fā)總公司和生產(chǎn)指揮中心，實(shí)現(xiàn)對(duì)產(chǎn)、供、銷和技術(shù)、財(cái)務(wù)的統(tǒng)一組織與管理。同時(shí)，對(duì)部分管理部門進(jìn)行“撤、并、轉(zhuǎn)”和職能、流程優(yōu)化，打破原有各自為政、管理失控的局面；取消原來分散的組織體系，成立12個(gè)二級(jí)生產(chǎn)分廠，負(fù)責(zé)日常生產(chǎn)組織。

對(duì)機(jī)構(gòu)重新梳理后，下一步就是人員，尤其是管理人員的重新洗牌。這一次，放入市場(chǎng)的北方重工沒有采用干部任命制，而是用了公開競(jìng)聘的方式，操辦了一場(chǎng)歷時(shí)16個(gè)小時(shí)的公開競(jìng)聘。對(duì)于公開競(jìng)聘，雖然國有企業(yè)一再提起并嘗試，但始終不徹底、不完備，存在種種弊端。

所謂“競(jìng)聘上崗”，是指對(duì)實(shí)行考任制的各級(jí)經(jīng)營管理崗位的一種人員選拔，如果它用于內(nèi)部招聘，即為內(nèi)部競(jìng)聘上崗。也就是說，北方重工公司全體員工，不論職務(wù)高低、貢獻(xiàn)大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。它能夠打破因循守舊的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩的落后體制，真正體現(xiàn)能上能下、優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)化觀念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

根據(jù)公開競(jìng)聘程序，首先需要工作組公布待競(jìng)聘崗位的名稱、資格、職責(zé)等崗位說明和報(bào)名條件；第二步，欲參加競(jìng)聘的員工到本部門或人力資源部（組織部）領(lǐng)取申聘表格，填寫完畢，在規(guī)定時(shí)間前遞交到人力資源部（組織部）；第三步，工作組進(jìn)行初審；第四步，競(jìng)聘專家組復(fù)審；第五步，人力資源部（組織部）公布入圍名單，競(jìng)聘方式，進(jìn)行競(jìng)聘前輔導(dǎo)和競(jìng)聘者需要做的相關(guān)準(zhǔn)備；第六步，召開公開競(jìng)聘大會(huì)；第七步，公布合格候選人名單，提交任職建議供董事會(huì)決策。

如此看來，與傳統(tǒng)國有企業(yè)的組織考察程序有很大差異。當(dāng)前，競(jìng)聘上崗被認(rèn)為是國企“干部能上能下”、盤活企業(yè)人力資源的有效手段，更有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

但是，筆者對(duì)此有三問：

一問：技術(shù)方法能否移至國內(nèi)企業(yè)公開競(jìng)聘中？

因?yàn)?，在國外的人事選拔方面，除了績(jī)效考核、人事審查與面談等手段之外，已經(jīng)比較普遍地使用心理測(cè)試的技術(shù)方法，無論企業(yè)管理人員還是機(jī)關(guān)工作人員的選拔和晉升，往往都必須經(jīng)過各種心理測(cè)試。筆者認(rèn)為，我國國有企業(yè)人才選拔也可以采用心理測(cè)試進(jìn)行篩選，尤其可以從進(jìn)行混合所有制改革的國有控股和參股企業(yè)開始。此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析、撰寫論文等現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)，經(jīng)過本土化（企業(yè)自身）的改良后，也可以提取出適合此次競(jìng)聘崗位與企業(yè)的測(cè)評(píng)要素，隨后再對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，在測(cè)評(píng)候選人的工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、組織能力、洞察力、傾聽說服力、感染力和成熟度等方面都得到認(rèn)可后，尤其是在國有企業(yè)中層干部的選拔中，一定會(huì)顯示出其不可替代的優(yōu)勢(shì)。

二問：競(jìng)聘上崗后不合格者如何平穩(wěn)退出？

在一直供職的企業(yè)，人際關(guān)系已經(jīng)成熟，如去其他崗位競(jìng)聘管理崗，勢(shì)必會(huì)影響到自身的工作，如果競(jìng)聘不成功是需要調(diào)崗還是平穩(wěn)地回歸原崗位，如果競(jìng)聘成功了但試用一段時(shí)間又被認(rèn)定未合格者又怎樣平穩(wěn)退出……其實(shí)，相比于競(jìng)聘本身，這些后續(xù)的問題更值得我們關(guān)注。如果后續(xù)安置不妥，勢(shì)必會(huì)影響到競(jìng)聘者個(gè)人的情緒和發(fā)展，也會(huì)影響到其他人，關(guān)系到下次競(jìng)聘的參與度，甚至成功與否。

三問：如何保障公開公平公正？

在北方重工長(zhǎng)達(dá)16個(gè)小時(shí)的公開競(jìng)聘中，還是傳出了一些猜疑，比如在北方重工的論壇里，筆者就看到了這樣的留言“是否為內(nèi)定”“這僅僅是一種程序，而至于程序本身是否公平，則需另打折扣”，其實(shí)，這不僅僅是在北方重工，其他國有企業(yè)也一樣，組織者必須做好充足的準(zhǔn)備，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能被詬病。不可否認(rèn)，科學(xué)選拔是關(guān)鍵，流程要清晰，方法要有效，而且必須要借用外力。在崗位設(shè)置時(shí)，門檻要合理，要保證公平競(jìng)爭(zhēng)，要對(duì)所有競(jìng)聘者一視同仁，可以根據(jù)企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，在崗位任職資格條件的基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬限制。組織的過程要嚴(yán)密，嚴(yán)格按程序競(jìng)聘，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要按規(guī)范化的制度和流程組織實(shí)施，充分考慮到各方面的細(xì)節(jié)，制定詳細(xì)周全的工作計(jì)劃、工作人員手冊(cè)、考官手冊(cè)、考務(wù)須知、考生接待須知及相關(guān)配套文件。過程必須要透明，做到公開競(jìng)聘崗位、公開任職條件、公開競(jìng)聘過程、公開競(jìng)聘結(jié)果，特別是測(cè)評(píng)結(jié)果，要盡快公布，有條件的最好能當(dāng)場(chǎng)公布。監(jiān)督更要到位，還應(yīng)讓企業(yè)內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門和員工代表參與整個(gè)競(jìng)聘過程的監(jiān)督。特別是在測(cè)評(píng)組織、試卷拆封、成績(jī)統(tǒng)計(jì)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，最好能讓紀(jì)檢監(jiān)察人員和員工代表進(jìn)行拍照或攝像記錄。

如果說管理層級(jí)的壓縮和管理人員的競(jìng)聘完成為北方重工注入了新的活力，那么，30億銷售額的目標(biāo)才是檢驗(yàn)這個(gè)新活力的重要指標(biāo)。