李洪

中國特色社會主義進(jìn)入新時代，我國社會的主要矛盾已轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。提高職工的滿足感、歸屬感，是滿足人民群眾美好生活需要的重要內(nèi)涵，也是發(fā)揮廣大人民群眾積極性、創(chuàng)造性的重要突破口。這方面，一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部的職工懇談會運(yùn)用霍桑效應(yīng)，發(fā)揮了良好的作用。

國有企業(yè)應(yīng)高度重視霍桑效應(yīng)

霍桑效應(yīng)（Hawthorne Effect）起源于1924年至1933年間在美國霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗研究，由哈佛大學(xué)心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組提出此概念?；羯嶒炞C明人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，取決于工人的家庭、社會生活及組織中人與人的關(guān)系?；羯Ｐ?yīng)給我們的啟發(fā)是，人在不同時期都有各種各樣的意愿，雖然最終能實現(xiàn)和得到滿足的為數(shù)不多，但對那些未能實現(xiàn)的意愿及產(chǎn)生的情緒，我們要通過傾聽讓它宣泄出來，讓職工在感情上得到慰藉，從而找到安全感和歸屬感，這樣有利于提高工作效率。

國有企業(yè)是黨領(lǐng)導(dǎo)下的國家治理體系的重要組成部分。堅持以人為本，關(guān)心關(guān)愛員工， 保持黨同人民群眾的血肉聯(lián)系，全心全意為人民服務(wù)，是國有企業(yè)踐行黨“為中國人民謀幸福，為中華民族謀復(fù)興”初心和使命的重要內(nèi)涵。關(guān)心職工所想，傾聽職工所說，原本是企業(yè)黨組織思想政治工作的一項重要內(nèi)容，這與霍桑效應(yīng)在原理上是一致的，但是，由于“重業(yè)務(wù)、輕黨建”思想的影響，一些企業(yè)黨組織丟掉了“傳家寶”，思想政治工作往往流于表面和形式，抓得不深不細(xì)不實，一定程度上限制了霍桑效應(yīng)在國有企業(yè)的發(fā)揮。

同時，受績效考核管理方式的影響，許多國有企業(yè)的激勵方式比較單一，甚至把物質(zhì)作為解決績效問題的激勵手段。實踐證明，80%的管理問題實際上都是由于溝通不暢所導(dǎo)致的，而國有企業(yè)由于層級觀念的影響，管理者與員工更難實現(xiàn)平等、順暢的溝通，但人人都有傾訴的愿望，每個員工都有很多“心里話”，這就要求管理層要善于“傾聽”。尤其是在員工遇到了困難，向管理者打開“話匣子”的時候，作為管理者一定要豎起耳朵，耐心地傾聽員工把心里的“苦水”倒出來、“意見”表達(dá)出來，只有員工心里的“氣”順了，才能達(dá)到調(diào)動職工主動性、積極性和創(chuàng)造性的目標(biāo)。

一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部霍桑效應(yīng)的運(yùn)用及成效

基本情況介紹

一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部是中國第一汽車集團(tuán)有限公司下屬全資企業(yè)，是一汽解放汽車有限公司下屬發(fā)動機(jī)企業(yè)。公司總部位于無錫，總占地面積超過87萬平方米，總?cè)藬?shù)近8 000人，研發(fā)人員超過800人，主要產(chǎn)品為發(fā)動機(jī)、運(yùn)動件、再制造產(chǎn)品和共軌系統(tǒng)。其中，發(fā)動機(jī)產(chǎn)品實現(xiàn)了重、中、輕型產(chǎn)品的全覆蓋，功率覆蓋40-550馬力，排量覆蓋2.2-16L，發(fā)動機(jī)產(chǎn)品銷量超過760萬臺，在中國發(fā)動機(jī)自主企業(yè)中獨(dú)樹一幟。企業(yè)曾獲得“國家科技進(jìn)步一等獎”“中國科學(xué)技術(shù)特等獎”“全國質(zhì)量獎”等重大榮譽(yù)。

職工懇談會的背景

一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部長期以來重視思想政治建設(shè)。20世紀(jì)90年代初期面臨生存危機(jī)以來，就把“一切依靠職工”作為企業(yè)經(jīng)營核心思想。20世紀(jì)90年代中期以來，除了職工代表大會制度、職工代表聯(lián)席會議制度等傳統(tǒng)的職工參政議政渠道外，每年還通過開展一次聚焦特定主題的“全員大討論”，廣泛聽取職工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的意見和建議，凝聚起了職工智慧和力量，在較長時期內(nèi)促進(jìn)了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，成為柴油機(jī)行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)。

進(jìn)入新世紀(jì)第二個十年后，中國商用車市場從高速增長逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔⒃鲩L”，企業(yè)原有的規(guī)模擴(kuò)張方式難以為繼，一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部認(rèn)識到必須提升發(fā)展質(zhì)量，急需實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”：一是由學(xué)習(xí)型企業(yè)向創(chuàng)新型企業(yè)轉(zhuǎn)變；二是要從技術(shù)跟隨向技術(shù)引領(lǐng)轉(zhuǎn)變；三是產(chǎn)品營銷向品牌營銷轉(zhuǎn)變；四是內(nèi)涵管理向精益管理轉(zhuǎn)變。實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”最關(guān)鍵的是要更大程度增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，必須充分調(diào)動職工的積極性，激發(fā)職工的主動性，提高職工的創(chuàng)造性。

職工懇談會的實施

2012年底，一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子決定：從2013年起，公司領(lǐng)導(dǎo)班子每兩個月召開一次職工懇談會，面對面聽取基層一線職工的意見和建議。每次會議召開前，輪流由其中一名領(lǐng)導(dǎo)班子成員通過選擇“工號”，在不知道被選中人名字的情況下，選擇16名參加會議的職工代表。會議期間，職工代表圍繞對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的意見和建議、工作和生活中需要公司解決的問題、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的作風(fēng)問題三個方面，提出自己想到的（或搜集到的）意見和建議。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)本著“有則改之，無則加勉”的態(tài)度現(xiàn)場解答，對不能現(xiàn)場解答的問題，要在會議結(jié)束后認(rèn)真研究后回復(fù)。會議結(jié)束后，由會議組織部門對每一個問題立項編號，每月跟蹤落實進(jìn)展情況，除了在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示外，還要在下一次職工懇談會上匯報落實情況，直至職工提出的問題得到最終落實。

職工懇談會的優(yōu)化

從2013年到2018年的六年時間內(nèi)，一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部對職工懇談會機(jī)制進(jìn)行了多次優(yōu)化，優(yōu)化內(nèi)容主要包括以下五個方面：一是調(diào)整會議頻次，由原來的兩個月召開一次調(diào)整為每季度一次，原則上會議在每個季度的第二個月份召開，約定成俗的時間是28日下午（遇周末和節(jié)假日則調(diào)整），調(diào)整后一年四次的會議頻次更加合理。二是調(diào)整職工代表產(chǎn)生的機(jī)制，從全部參會代表由其中一名領(lǐng)導(dǎo)班子成員隨機(jī)選擇產(chǎn)生，改為其中25%的參會代表自愿報名參加，使得參加的代表更具有廣泛性。三是調(diào)整會議形式，由不定主題（或群體）轉(zhuǎn)變?yōu)槊磕辍?次不定主題（或群體）+2次特定主題（或群體）”相結(jié)合，使得會議的主題更具有針對性。四是調(diào)整問題反饋分類方式，從過去的模棱兩可調(diào)整為“不實施”“實施”兩個大類，其中“不實施”要說明合理理由，使職工對落實情況一目了然。五是優(yōu)化會議效果評價反饋機(jī)制，每次公布懇談會落實情況后，向參加會議的職工代表表示感謝，并發(fā)放評估問卷進(jìn)行滿意度調(diào)查，以進(jìn)一步聽取對懇談會的意見和建議。

職工懇談會的成效

一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部職工懇談會制度，實際上就是霍桑效應(yīng)的充分應(yīng)用。從2013年到2018年的六年時間里，累計召開職工懇談會27次，其中不定主題（或群體）懇談會18次，特定主題（或群體）懇談會9次；職工代表累計提出問題和建議529項，其中得到實施440項，決定不實施89項。在此期間，企業(yè)利潤呈現(xiàn)逐漸增長態(tài)勢，從2013年的2.1億元提高到2017年的23.3億元。從下圖可以看出，企業(yè)利潤的增長與員工提出問題和建議數(shù)量基本保持一致，與得到實施的意見和建議并無強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。這說明，職工的滿意度與傾訴這個事實強(qiáng)相關(guān)，與傾訴的結(jié)果無直接相關(guān)，充分體現(xiàn)了傾聽的重要性。

完善職工懇談會進(jìn)一步發(fā)揮霍桑效應(yīng)

結(jié)合信息化手段，豐富懇談會形式

開辟“網(wǎng)上職工懇談會”，將職工懇談會從“線下”走向“線上”：一方面可以滿足外地員工、想?yún)⑴c但一直未能參與的員工、不善于言談的員工需求，從而盡最大可能擴(kuò)大員工的參與面；另一方面，也是適應(yīng)信息化時代特點，從而拉進(jìn)管理層與員工之間的距離，使職工懇談會更好地發(fā)揮霍桑效應(yīng)。

聚焦問題的解決，增強(qiáng)職工滿足感

職工懇談會為職工解決問題，是提高職工滿足感最為有效的途徑。要通過開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部堅持“為中國人民謀幸福，為中華民族謀復(fù)興”的初心和使命，從不斷滿足職工對更美好生活的向往出發(fā)，轉(zhuǎn)變觀念、定位和思路，努力為職工工作和生活創(chuàng)造更好條件。

做實滿意度評估，放大懇談會實效

進(jìn)一步優(yōu)化滿意度評估問卷設(shè)計，引導(dǎo)員工從懇談會的效果滿意，對自身傾訴得到傾聽而更加滿意。要進(jìn)一步規(guī)范問卷發(fā)放流程，做到在不同時段及時發(fā)放，從而提高其及時性和針對性。通過設(shè)置滿意度調(diào)查抽獎等方式，提高滿意度評估的趣味性和吸引力，放大懇談會實際效果。

對霍桑效應(yīng)的研究，除了從技術(shù)層面掌握相關(guān)實施體系建設(shè)和實施形勢創(chuàng)新外，更為重要的是要真正把對員工的情感關(guān)注上升到組織文化，才能最大限度發(fā)揮企業(yè)文化對工作效率提升的價值。

（作者系一汽解放發(fā)動機(jī)事業(yè)部黨委辦公室主任）