滇西應(yīng)用技術(shù)大學(xué) 李學(xué)清 楊亞琴 張祖斌

自2015年教育部、國家發(fā)展改革委和財政部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》以來，全國300多所高校開展了應(yīng)用型轉(zhuǎn)型改革試點。該《意見》明確提到高校要“加強雙師雙能型教師隊伍建設(shè)”。國務(wù)院辦公廳2017年5月發(fā)布的《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》明確指出要“加強產(chǎn)教融合師資隊伍建設(shè)”。傳統(tǒng)高校掀起了應(yīng)用技術(shù)轉(zhuǎn)型的浪潮，新建應(yīng)用技術(shù)大學(xué)扛起了高等教育改革創(chuàng)新的大旗。作為高校轉(zhuǎn)型的實施途徑和轉(zhuǎn)型重要目標(biāo)，雙師型教師隊伍建設(shè)一直是轉(zhuǎn)型試點高校、新建應(yīng)用型高校實踐探索的重要課題。厘清高校雙師型教師的核心內(nèi)涵，構(gòu)建全方位、多層次的雙師型教師內(nèi)部激勵機(jī)制，激發(fā)高校教師參與轉(zhuǎn)型發(fā)展的源動力，有助于推動應(yīng)用型高校實現(xiàn)深度產(chǎn)教融合。

1 應(yīng)用型高校及高校雙師型教師的核心內(nèi)涵

1.1 應(yīng)用型高校：核心在于應(yīng)用、技能導(dǎo)向

應(yīng)用型高校是與學(xué)術(shù)型、研究型高校對應(yīng)的高校，主要以“本科層次教育為主，培養(yǎng)區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和發(fā)展急需的生產(chǎn)、管理一線具有良好理論知識和人文素養(yǎng)、愛崗敬業(yè)的高層次技能人才”[1]。與普通高校相比，應(yīng)用型高校具有其鮮明的特點，如表1所示。

1.2 雙師型教師的內(nèi)涵：核心在于雙能力

國家尚未出臺高等學(xué)校雙師型教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)?！敖處煹碾p師雙能，一般意義上是指教師既擁有豐富的專業(yè)理論知識又是行業(yè)公認(rèn)專才，既具備相應(yīng)的理論教學(xué)能力又具備充分的實踐教學(xué)能力。[2]”結(jié)合高校實際，高校雙師型教師的核心內(nèi)涵如下。

1.2.1 雙證書：高校職稱證書+其他相應(yīng)職稱（或執(zhí)業(yè)資格）證書

雙證書是界定雙師型教師的通用指標(biāo)。具備高校教師資格，是高校專任教師從事教學(xué)工作的準(zhǔn)入門檻條件。高校教師資格證書確保教師掌握最基本的教學(xué)理念和方法，具備最基本的教育教學(xué)能力。高校專任教師職稱主系列為高教系列。高校專任教師絕大部分都具備高校教師資格，職稱主要都以高教系列職稱為主。此外，須同時具有自然科學(xué)、工程、實驗、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生、經(jīng)濟(jì)、會計、統(tǒng)計、船舶、民用航空等技術(shù)系列的各類中高級工程師、實驗員、農(nóng)藝師、經(jīng)濟(jì)師、會計師、統(tǒng)計師等職稱，或者相應(yīng)執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格證書。

表1 普通高校與應(yīng)用型高校的不同之處

1.2.2 雙經(jīng)歷：高校+行業(yè)、企業(yè)雙經(jīng)歷

雙經(jīng)歷是學(xué)術(shù)界公認(rèn)的界定雙師型教師的第二大指標(biāo)。對高校教師和企業(yè)行業(yè)人才，雙經(jīng)歷的要求各有側(cè)重點：對于高校教師而言，需同時具備一定時限的行業(yè)、企業(yè)掛職鍛煉、學(xué)習(xí)、參與企業(yè)生產(chǎn)及技術(shù)研發(fā)的經(jīng)歷，或者具備高教系列以外的職稱或技能；對于來自企業(yè)的兼職教師而言，必須具備在高校從事實踐教學(xué)、參與高?？蒲谢蛘吒咝９芾淼慕?jīng)歷。

1.2.3 雙來源：高校教師+行業(yè)企業(yè)教師

從雙師型教師隊伍的教師來源和結(jié)構(gòu)角度來看，雙師型教師隊伍必須由高校教師和來自企業(yè)、行業(yè)、應(yīng)用技術(shù)研究的高技能人才共同組成。對于高校而言，具有行業(yè)、企業(yè)背景和技能的外聘（兼職）教師的比例，是衡量一所高校雙師型教師隊伍水平的重要指標(biāo)?！兜嵛鲬?yīng)用技術(shù)大學(xué)試點方案》中提到：“來自行業(yè)、企業(yè)及科研院所兼職教師人數(shù)應(yīng)不低于學(xué)校教師總?cè)藬?shù)的1/4”。

1.2.4 雙能力：理論教學(xué)能力和實踐能力

雙證（雙職稱）不等于高校教師具備雙師型教師所要求的雙重能力，雙經(jīng)歷也不等同于教師具備“雙素質(zhì)”[3]。因此，雙證書、雙經(jīng)歷、雙來源只是雙師型教師素能的外在表現(xiàn)形式，雙能力才是雙師型教師素能的精髓和落腳點。雙能力意味著教師不但有普通高校教師普遍具備的實施課堂教學(xué)、理論教學(xué)，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)研究的能力，還具備實踐教學(xué)、技術(shù)技能教學(xué)以及開展應(yīng)用技術(shù)研發(fā)、推進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的能力。高校雙師雙能型教師的核心內(nèi)涵在于雙證書、雙經(jīng)歷、雙來源基礎(chǔ)上的“雙素質(zhì)”“雙能力”。

2 應(yīng)用型高校雙師型教師隊伍現(xiàn)狀

2.1 學(xué)院派青年為主，轉(zhuǎn)型升級基礎(chǔ)薄弱

應(yīng)用型高校的教職工數(shù)量、專任教師數(shù)量、博士及副高以上學(xué)歷、職稱人員數(shù)量均低于地方重點高校，更不及部屬高校[4]。筆者對某應(yīng)用型高校教師隊伍情況進(jìn)行綜合分析，新公開招聘青年教師占教師隊伍比重超過70%。這些年輕教師大部分來自社科類高校，以博士以下學(xué)歷、30歲以下的青年教師為主，無職稱或者大部分只具備中級以下職稱。專任教師主要承擔(dān)公共基礎(chǔ)課及專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)任務(wù)，缺乏教授專業(yè)骨干課程和實踐類、技能類課程的能力。既有教師以學(xué)院派青年教師為主，學(xué)科結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理。

2.2 教師缺乏“雙經(jīng)歷”，限制教師“雙能力”

人才培養(yǎng)目標(biāo)、人才培養(yǎng)模式、教學(xué)內(nèi)容以及學(xué)生能力目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)社會和產(chǎn)業(yè)發(fā)展脫鉤是我國高等教育突出的問題。傳統(tǒng)高校教學(xué)主要以高校為教學(xué)主體，教學(xué)主要在校內(nèi)完成。傳統(tǒng)高校與企業(yè)合作少，教師缺乏企業(yè)、行業(yè)、科研院所掛職鍛煉、學(xué)習(xí)和工作的經(jīng)歷。高校教師培訓(xùn)缺乏企業(yè)、行業(yè)參與，“高校在培訓(xùn)體系與規(guī)劃上缺乏投入，雙師型教師的培訓(xùn)形式較為單一，難以形成完整體系”[5]，限制了高校教師向技能型、復(fù)合型、實踐型和應(yīng)用型方向發(fā)展。

2.3 產(chǎn)教融合平臺基礎(chǔ)薄弱，限制教師雙能發(fā)展空間

拓展校企合作面、拓寬校企合作深度，校企合作共建專業(yè)、開發(fā)課程、開展實驗實訓(xùn)教學(xué)，送教師入企學(xué)習(xí)、鍛煉、深造，引企業(yè)技術(shù)和管理骨干進(jìn)校參與教師培訓(xùn)、參與學(xué)生培養(yǎng)、參與基地建設(shè)，與企業(yè)共同研發(fā)項目、進(jìn)行科研項目申報或者成果轉(zhuǎn)化，是實施產(chǎn)教融合的重要實現(xiàn)途徑，更是打造高水平雙師雙能型教師隊伍的基礎(chǔ)平臺。但是新建應(yīng)用型高校產(chǎn)教融合基礎(chǔ)平臺薄弱，限制了高校教師雙師素質(zhì)提升的空間。一是應(yīng)用型高校與企業(yè)合作的數(shù)量甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及區(qū)域內(nèi)具有辦學(xué)實力的中高職院校；二是校企合作流于互相掛牌、互認(rèn)基地、短期交流等淺層合作層面，離全方位、多層次開展產(chǎn)教融合還有很大差距；三是應(yīng)用型高校未真正引企入校，未真正實現(xiàn)校企合作共建校內(nèi)工廠、校內(nèi)實驗室、實訓(xùn)基地，加之企業(yè)高層次人才引進(jìn)困難，高校教師嚴(yán)重缺乏校內(nèi)雙師雙能成長平臺。此外，產(chǎn)教融合科研項目立項少，企業(yè)參與程度低，或者項目主要以完成科研項目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文為導(dǎo)向，未突出應(yīng)用型、技術(shù)、技能研發(fā)和成果推廣導(dǎo)向。

2.4 高校教師雙師雙能型成長的企業(yè)高層次導(dǎo)師匱乏

應(yīng)用型高校能否勝任高等教育改革和職業(yè)教育轉(zhuǎn)型升級的使命，關(guān)鍵在于雙師型教師隊伍建設(shè)。而高校高層次人才，特別是來自行業(yè)、企業(yè)高層次人才的引進(jìn)力度，是高校雙師雙能型隊伍建設(shè)最核心的問題。企業(yè)、行業(yè)高層次人才對高校年輕教師“傳、幫、帶”作用能否有效發(fā)揮，決定了青年教師是否能在短期內(nèi)往雙師雙能型方向發(fā)展。但是公辦高校與企業(yè)人事制度的差距，造成了來自行業(yè)、企業(yè)高層次人才難引進(jìn)。按照高校人事政策，公辦高校高層次人才引進(jìn)的門檻條件為博士、副教授或者具有副處級及以上行政職務(wù)人選。但是來自企業(yè)、行業(yè)人才一般無編制、無高學(xué)歷、無高職稱、無高職務(wù)。公辦高校調(diào)動的編制門檻、學(xué)歷門檻、職稱門檻和職務(wù)門檻，極大限制了來自私企、行業(yè)、或者相關(guān)科研院所高層次人才的引進(jìn)，造成高層次人才“想來的來不了”。高?！伴]門造車”、長期脫離經(jīng)濟(jì)社會和產(chǎn)業(yè)、企業(yè)需求，產(chǎn)教融合更多流于改革創(chuàng)新層面，未深入推進(jìn)到實踐層面，造成企業(yè)人才“能來的用不上”。另外，新建應(yīng)用型高校辦學(xué)基礎(chǔ)薄弱，人才配套待遇跟不上，對人才吸引力嚴(yán)重缺乏，造成學(xué)校專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)和科研急需的國有企業(yè)、科研院所和高校高層次人才“能來的不愿意來”。應(yīng)用型高校教師雙師雙能型成長的企業(yè)高層次導(dǎo)師匱乏，限制了高校教師雙師雙能型發(fā)展。

2.5 內(nèi)部激勵效果不明顯

以高校作為激勵主體，以高校教師作為激勵對象，高校應(yīng)在人事制度上進(jìn)行差異化激勵，才能激發(fā)高校教師雙師雙能型發(fā)展的積極性。目前新建應(yīng)用型高校年度財政支出主要在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、人員工資福利經(jīng)費開支、日常教學(xué)管理支出上，產(chǎn)教融合專項投入占年度財政投入比例過低；對深化產(chǎn)教融合和加強雙師型教師隊伍建設(shè)缺乏緊迫性認(rèn)識、缺乏系統(tǒng)長遠(yuǎn)規(guī)劃和系統(tǒng)激勵機(jī)制，在教師評價、年度考核、績效分配、職稱評聘、職務(wù)晉升、繼續(xù)教育和學(xué)歷提升、教師評獎評優(yōu)等人事制度上，未充分向雙師型教師傾斜，內(nèi)部激勵導(dǎo)向不明顯，教師參與產(chǎn)教融合、向雙師雙能方向發(fā)展意愿低。

總體來看，應(yīng)用型高校教師隊伍以公開招聘和調(diào)入的青年教師為主，高校教師大部分不具備“雙師雙能素質(zhì)”。外聘教師占比不到30%，主要以來自鄰近高校的外聘（臨聘）教師為主，來自與學(xué)校辦學(xué)專業(yè)緊密關(guān)聯(lián)的高校、行業(yè)、企業(yè)和科研院所的高技能人才比例不到30%。

3 多方位構(gòu)建應(yīng)用型高校雙師型教師激勵機(jī)制

高校雙師雙能型教師激勵，從宏觀層面上講，需要以產(chǎn)教融合宏觀平臺為支撐，同時需深化應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式和應(yīng)用型高校教師能力評價體系改革。在操作層面上，需發(fā)揮企業(yè)、行業(yè)高層次人才對高校青年教師的“傳、幫、帶”作用。在激勵手段和方法上，需采取薪酬激勵、科研激勵、培訓(xùn)激勵、人事政策激勵等正向激勵方法，同時實施適度的負(fù)激勵手段。

3.1 加大產(chǎn)教融合投入，提供教師雙能發(fā)展平臺保障

一是以“引進(jìn)來”的思路，引企入校，加強校內(nèi)實驗實訓(xùn)平臺建設(shè)，引入?yún)^(qū)域內(nèi)具有影響力的企業(yè)進(jìn)校開展產(chǎn)教融合，引入名師名匠、能工巧匠、企業(yè)技術(shù)骨干、企業(yè)高級管理人員，全方位參與教學(xué)和青年教師指導(dǎo)。二是以“走出去”的思路，深化“引校入企”改革，打造高校教師校外成長平臺，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置高校人力資源培訓(xùn)基地、技術(shù)創(chuàng)新研究中心和產(chǎn)業(yè)孵化平臺，落實學(xué)生進(jìn)企業(yè)、課程進(jìn)企業(yè)等思路，共享企業(yè)生產(chǎn)、實驗基地，支持青年教師到企業(yè)開展頂崗鍛煉和學(xué)習(xí)。三是打造校企合作基礎(chǔ)上的產(chǎn)教融合科研平臺，吸引企業(yè)參與高校應(yīng)用型、工程型、技能型和成果轉(zhuǎn)化型科研項目，“以企業(yè)為主體，推進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化”，并明確企業(yè)利益保障機(jī)制。需要特別強調(diào)的是，企業(yè)以盈利為目的，因此高校要堅持平等、互利、雙贏的理念，以利益激勵為主要手段，激發(fā)企業(yè)參與深度產(chǎn)教融合的積極性。應(yīng)鼓勵企業(yè)以資本、技術(shù)、管理、人力資源等要素參與高校產(chǎn)教融合并享有相應(yīng)權(quán)利。鼓勵企業(yè)依托或者聯(lián)合高校，在高校內(nèi)部聯(lián)合設(shè)置企業(yè)工作室、生產(chǎn)基地、實驗室、創(chuàng)新基地和實踐基地。

3.2 深化應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革

應(yīng)用型高校培養(yǎng)服務(wù)生產(chǎn)一線緊缺的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才，應(yīng)推動全面改革人才培養(yǎng)模式：以開放、協(xié)同育人為導(dǎo)向，全面推進(jìn)產(chǎn)教協(xié)同育人，推動高校、企業(yè)、行業(yè)、科研院所、社會協(xié)同育人；建立實訓(xùn)實習(xí)質(zhì)量保障機(jī)制，加強實驗、實訓(xùn)、實習(xí)環(huán)節(jié)，確保實訓(xùn)實習(xí)的課時占專業(yè)教學(xué)總課時的比例達(dá)到30%以上[6]；改革教學(xué)內(nèi)容，校企合作開發(fā)課程和校本教材；優(yōu)化雙師型教師隊伍結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大來自行業(yè)、企業(yè)的高技能人才擔(dān)任兼職教師、參與實踐教學(xué)的比例。人才培養(yǎng)模式改革是轉(zhuǎn)型高校和新建應(yīng)用型高校改革必經(jīng)之路，人才培養(yǎng)模式的深度改革為高校教師成長和發(fā)展提供了平臺，產(chǎn)教融合背景下人才培養(yǎng)模式對教師素能的新要求，又反過來倒逼高校教師轉(zhuǎn)型升級。

3.3 多渠道引進(jìn)企業(yè)高層次人才，為雙師型教師成長提供“導(dǎo)師”保障

應(yīng)用型高校應(yīng)積極爭取企業(yè)行業(yè)高層次人才引進(jìn)專項經(jīng)費，額外爭取學(xué)校年度總預(yù)算的1/5～1/4資金，專門用于引進(jìn)高層次人才。全面提升人才引進(jìn)待遇，高薪全職引進(jìn)來自企業(yè)、行業(yè)、科研院所高層次人才，擔(dān)任學(xué)校專業(yè)帶頭人、專業(yè)骨干或者教學(xué)、招生就業(yè)、產(chǎn)教融合部門高級管理骨干。對學(xué)校急需的高層次人才，全職引進(jìn)困難的，可以采取柔性引進(jìn)方式。柔性引進(jìn)人才主要參與建設(shè)重點專業(yè)日常教學(xué)，建設(shè)產(chǎn)學(xué)研訓(xùn)平臺和實驗室，或者短期內(nèi)合作研發(fā)技術(shù)。針對來自體制內(nèi)，難以辦理調(diào)動或者不愿意辦理調(diào)動的高校高層次人才、行業(yè)主管部門領(lǐng)導(dǎo)，可以采取“雙聘制”[7]方式聘用，即：雙邊工作，雙邊聘用，人事關(guān)系保留在原單位，以完成特定教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)為目標(biāo)，采取靈活的工作方式、靈活的工作時間和靈活的薪酬體系聘用到校工作。因引入單位不需重復(fù)承擔(dān)這部分高層次人才五險一金等福利費用，可以適度提高聘金、課時酬金、科研和項目獎勵。此外，針對來自企業(yè)、行業(yè)非編人員達(dá)不到高層次人才引進(jìn)條件、入編困難的情況，可以以同工同酬的思路，以合同制形式進(jìn)行聘用，主要承擔(dān)教學(xué)輔助、行政管理、科研管理等工作。高校應(yīng)通過全職引進(jìn)、柔性引進(jìn)、同工同酬聘用或者雙聘等方式，破除高校進(jìn)入門檻的束縛，不拘一格降人才，方可搞活教師隊伍，從而發(fā)揮各類高層次人才對青年雙師型教師的“傳、幫、帶”作用。

3.4 加強高校教師雙師雙能培訓(xùn)

應(yīng)用型高校應(yīng)推動以教師轉(zhuǎn)型及教師雙師雙能型發(fā)展為目標(biāo)，加大教師培訓(xùn)力度。要結(jié)合辦學(xué)目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)，制定雙師雙能型教師培育中長期計劃。加大雙師雙能型教師培育財政投入，重點扶持產(chǎn)教融合為導(dǎo)向的各類教師培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變教師培訓(xùn)方式，校內(nèi)加強行業(yè)企業(yè)高層次人才、學(xué)科帶頭人、專業(yè)骨干教師對青年骨干教師的日常指導(dǎo)，發(fā)揮日常教學(xué)中“傳、幫、帶”作用。轉(zhuǎn)變以校內(nèi)培訓(xùn)、基本教學(xué)理念、基本教學(xué)技能為主的傳統(tǒng)短期培訓(xùn)方式，在保障學(xué)校正常教育教學(xué)和管理運行的基礎(chǔ)上，拓寬雙師型教師校外培訓(xùn)和成長平臺，以輪訓(xùn)的方式，分批次，分層次開展教師校外培訓(xùn)，送高校教師到與學(xué)校辦學(xué)理念高度契合的企業(yè)、高校、區(qū)域內(nèi)有影響力的中高職院校，通過進(jìn)企業(yè)、進(jìn)車間、進(jìn)生產(chǎn)線、進(jìn)研究院，或者跟班聽課、掛職鍛煉等方式，促進(jìn)高校教師在教學(xué)理念、教學(xué)能力、科研能力等方面得到全方位提升。教師校外培訓(xùn)，高校要構(gòu)建校外培訓(xùn)主體(行業(yè)、企業(yè)、中高職院校、科研院所、高校)參與激勵機(jī)制，以利益驅(qū)動機(jī)制驅(qū)動各方參與高校教師培訓(xùn)。

3.5 全方位進(jìn)行人事制度改革，正向激勵教師雙師雙能型發(fā)展

3.5.1 改革教師能力考核評價體系

產(chǎn)教融合下應(yīng)用型高校教師能力評價應(yīng)該圍繞以下幾方面進(jìn)行：一是系統(tǒng)開展專業(yè)基礎(chǔ)理論課教學(xué)的能力；二是以就業(yè)為導(dǎo)向、以技能為導(dǎo)向，開展技術(shù)、技能實踐教學(xué)和應(yīng)用技術(shù)教學(xué)的能力；三是指導(dǎo)學(xué)生開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、參與或者指導(dǎo)學(xué)生參加高水平技能競賽的能力；四是開展應(yīng)用技術(shù)研究、進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化、追求社會效益的能力。產(chǎn)教融合背景下，高校教師實施傳統(tǒng)理論教學(xué)能力應(yīng)該只是教師的基礎(chǔ)能力，能力和評價的重心應(yīng)該在技術(shù)技能教學(xué)能力、研發(fā)能力、成果轉(zhuǎn)化能力等方面。只有以產(chǎn)教融合為導(dǎo)向，根據(jù)應(yīng)用型高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)宗旨、人才培養(yǎng)模式、課程模式全面改革教師能力評價體系，才能引導(dǎo)教師向雙師雙能型發(fā)展。

3.5.2 加強薪酬激勵[8]

應(yīng)用型高校應(yīng)建立績效工資分配向雙師型教師傾斜的機(jī)制，雙師雙能型教師獎勵性績效總體高于全校其他人員的10%～20%，薪酬激勵機(jī)制方可發(fā)揮激勵作用。雙師雙能型教師應(yīng)享受專項績效獎勵，按月發(fā)放；雙師雙能型教師指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、技能競賽，擴(kuò)展校企合作、產(chǎn)教融合平臺，搭建實驗實訓(xùn)平臺、搭建實驗室，進(jìn)行產(chǎn)教融合科研和成果轉(zhuǎn)化，構(gòu)建激勵性的績效核算機(jī)制和獎勵辦法。

3.5.3 加強產(chǎn)教融合科研激勵

應(yīng)加強產(chǎn)教融合科研項目的立項和資金扶持力度。從項目立項數(shù)量和資金比例上，產(chǎn)教融合科研項目應(yīng)占年度科研立項項目的70%以上。創(chuàng)新科研成果評價方式，產(chǎn)教融合科研項目應(yīng)改變傳統(tǒng)的以課題論文結(jié)題的方式，應(yīng)突出應(yīng)用技術(shù)導(dǎo)向，鼓勵雙師雙能型教師申報創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目、搭建校內(nèi)外實驗實訓(xùn)（實踐）平臺建設(shè)項目，鼓勵教師獨立參加或者指導(dǎo)學(xué)生參加全國性的技能競賽項目，鼓勵創(chuàng)立創(chuàng)客空間項目，獨立或者與企業(yè)進(jìn)行技術(shù)研究，獨立研發(fā)和申請相關(guān)技術(shù)專利。同時，加強橫向科研項目立項，加強與有關(guān)高等院校、企業(yè)、科研院所、中高職院校合作申報產(chǎn)教融合應(yīng)用型橫向科研項目申報力度。高校產(chǎn)教融合科研激勵，最關(guān)鍵的是要實施以結(jié)果為導(dǎo)向的科研獎勵政策，校內(nèi)教師主持產(chǎn)教融合科研項目、參與產(chǎn)教融合科研項目人員領(lǐng)取的工作酬金，不納入績效總量管理。“科研人員依法取得的科研成果轉(zhuǎn)化獎勵收入不納入績效工資，不納入單位工資總額基數(shù)。[9]”

3.5.4 構(gòu)建雙師雙能型教師人事制度激勵導(dǎo)向

高校應(yīng)建立人事政策向雙師雙能型教師適度傾斜的激勵機(jī)制：高校教師日常評獎評優(yōu)和年度考核，優(yōu)秀指標(biāo)應(yīng)向雙師雙能型教師傾斜，從榮譽上進(jìn)行激勵，激發(fā)教師成長的源動力；職稱評聘和職務(wù)聘任，向雙師雙能型教師，具備產(chǎn)教融合、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、招生就業(yè)和科研管理部門管理人員傾斜；加強繼續(xù)教育和學(xué)歷提升激勵，在學(xué)歷提升方面優(yōu)先考慮雙師雙能型教師。給予雙師雙能型教師更多參與短期培訓(xùn)和進(jìn)入企業(yè)、行業(yè)鍛煉的機(jī)會。此外，高校教師假期參加產(chǎn)教融合培訓(xùn)的，學(xué)校發(fā)放專項工作績效。

3.6 適當(dāng)實施負(fù)激勵

美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納認(rèn)為，“正強化，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步的加強、重復(fù)出現(xiàn)”。負(fù)強化是指“采取個人所不希望的刺激以減少或消除其消極行為，化消極行為為積極行為，增強社會所希望的行為的強化方法”。學(xué)校加大產(chǎn)教融合投入、搭建產(chǎn)教融合平臺、實施薪酬激勵、科研激勵、培訓(xùn)激勵、人事激勵、嘉獎激勵等手段，都是正強化的典型案例。雙師雙能型教師激勵，應(yīng)以正強化、正向激勵為主，輔以適度的負(fù)強化，“努力做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，使先進(jìn)受到獎勵，后進(jìn)受到鞭策，形成人人爭先的競爭局面”[10]。

3.6.1 建立雙師能型教師動態(tài)考核機(jī)制

學(xué)校應(yīng)該明確雙師雙能型教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、培育機(jī)制和激勵機(jī)制。但雙師雙能型教師不能一次認(rèn)定，終審享有榮譽和享受待遇。應(yīng)設(shè)立針對雙師雙能型教師的動態(tài)認(rèn)定機(jī)制：采取聘期考核機(jī)制，重點考核雙師雙能型聘期內(nèi)開展實踐教學(xué)、進(jìn)入行業(yè)企業(yè)鍛煉、深造、調(diào)研，指導(dǎo)學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，搭建產(chǎn)教融合平臺，申報或指導(dǎo)產(chǎn)教融合科研項目，參與技術(shù)技能研發(fā)、推廣等內(nèi)容，完善考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，對綜合成績不達(dá)標(biāo)的，采取淘汰機(jī)制。被動態(tài)考核淘汰的雙師雙能型教師，需補齊短板以后重新進(jìn)行認(rèn)定、重新聘用。

3.6.2 適度實施差異化負(fù)強化激勵機(jī)制

雙師雙能型教師負(fù)強化激勵，應(yīng)細(xì)化雙師雙能型教師年度考核辦法，采取末位淘汰機(jī)制，對年度考核分?jǐn)?shù)連續(xù)3年位居后10%的教師，適度減少獎勵性績效發(fā)放，適度減少評獎、職稱評審和職務(wù)晉升的機(jī)會，甚至探索高職低聘。

4 結(jié)語

高校雙師型教師隊伍是高校實現(xiàn)其應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的堅實保障。高校是實施高校雙師型教師激勵的主體，但不是唯一的主體。其中涉及到企業(yè)、行業(yè)參與，涉及到教育資源、宏觀制度的供給和改革，涉及到教育部門、人事主管部門、財政部門的參與和支持的問題。只有多方參與、多方聯(lián)動、多方驅(qū)動、多方激勵，才能構(gòu)建多方位、深層次的激勵機(jī)制，才能實現(xiàn)高校雙師型教師隊伍數(shù)量和質(zhì)量雙提升。