屠興勇 彭婭婭

摘?要：創(chuàng)造性解決問題是員工應(yīng)對(duì)迭代更新競爭并從中收獲成長的動(dòng)力和關(guān)鍵。心理資本的缺失困擾著問題解決的理論發(fā)展與管理實(shí)踐，暗示出我們對(duì)于積極心理因素影響問題解決的機(jī)理認(rèn)知模糊。本文以“心理-投入-結(jié)果”為主導(dǎo)線索，依托關(guān)鍵資源理論，將積極投入和自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)納入員工積極心理資本和創(chuàng)造性問題解決的影響研究框架中，構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，旨在厘清積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間的內(nèi)在機(jī)理。通過分析277名知識(shí)型員工的3個(gè)時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示：（1）員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系;（2）積極投入在兩者之間扮演中介作用;（3）自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)調(diào)節(jié)了積極投入與創(chuàng)造性問題解決之間的正向關(guān)系;（4）調(diào)節(jié)了積極投入對(duì)員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間關(guān)系的中介作用。本研究的發(fā)現(xiàn)有益于充分理解積極心理因素影響員工創(chuàng)造性問題解決的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件，同時(shí)為實(shí)務(wù)界提供有益的啟示，有效地驅(qū)動(dòng)提升員工創(chuàng)造性問題解決。

關(guān)鍵詞：積極心理資本;積極投入;自我導(dǎo)向?qū)W習(xí);創(chuàng)造性問題解決

中圖分類號(hào)：F272.921?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：0257-5833（2019）11-0060-13

作者簡介：屠興勇，蘭州大學(xué)管理學(xué)院副教授;彭婭婭，蘭州大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生?（甘肅?蘭州?730000）

一、引?言

問題解決是組織發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力和有效保障，而創(chuàng)造性問題解決對(duì)員工在迭代更新的競爭環(huán)境中獲取和提升競爭力顯得尤為重要而緊迫。近年來，由于組織賴以發(fā)展的環(huán)境變化莫測，問題解決成為國內(nèi)外組織研究領(lǐng)域解釋員工價(jià)值體現(xiàn)和組織發(fā)展的重要視角、突出現(xiàn)象及深層原因，對(duì)于理解員工個(gè)體的持續(xù)發(fā)展和成長差異有著重要的價(jià)值。創(chuàng)造性問題解決是基于問題的整體框架和問題內(nèi)在洞察力，通過澄清工作問題、構(gòu)思和開發(fā)潛在可行方案以及實(shí)施創(chuàng)造性解決方案四個(gè)階段來產(chǎn)生突破性和激進(jìn)式的方案。將創(chuàng)造性問題解決局限于認(rèn)知領(lǐng)域會(huì)影響問題陳述的質(zhì)量，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)問題的狹義定義，這不利于澄清和挖掘問題的內(nèi)在本質(zhì)，在此基礎(chǔ)上對(duì)問題的整體框架及問題解決質(zhì)量洞察力的缺失，無法產(chǎn)生較大的革新。以往的研究中，創(chuàng)造性問題解決包含了各種框架、模型和步驟。隨著時(shí)間的推移和研究的深入，前述內(nèi)容不斷得到完善和補(bǔ)充，但仍有一些關(guān)鍵性指標(biāo)和特征保持不變，如個(gè)體對(duì)創(chuàng)造性問題解決應(yīng)用結(jié)構(gòu)情況，涉及澄清問題本身和如何解決問題。雖然創(chuàng)造性問題解決得到了學(xué)界和實(shí)務(wù)界的認(rèn)可和重視，但如何深入有效激發(fā)并提升員工創(chuàng)造性問題解決依舊是組織管理研究領(lǐng)域亟待解決的難題之一。

組織管理活動(dòng)的動(dòng)態(tài)性和曲折性為員工的工作增加了心理負(fù)擔(dān)，員工以怎樣的心理狀態(tài)有效應(yīng)對(duì)組織工作中的壓力和困境、優(yōu)化和盤活個(gè)體資本、促進(jìn)個(gè)體和組織工作結(jié)果的共贏，成為組織和個(gè)體共同面臨的課題。在此背景下，員工積極心理資本的作用日益凸顯并受到重視。較之于獨(dú)立變量（如自我效能感、樂觀、希望和恢復(fù)性），積極心理資本作為一個(gè)整體在工作中的貢獻(xiàn)和差異尤為顯著。研究充分表明，下屬的積極心理資本對(duì)其工作態(tài)度、行為和績效等均具有正向影響。也有研究擴(kuò)展至積極心理資本對(duì)壓力、員工幸福感和團(tuán)隊(duì)有效性等影響。從目前的研究成果來看，我們對(duì)心理因素影響創(chuàng)造性問題解決的機(jī)制了解有限，尤其是“投入”的中介機(jī)制，被視為是員工塑造和保持競爭力的重要途徑，卻鮮有研究對(duì)此檢驗(yàn)。依憑關(guān)鍵資源理論，心理資本是個(gè)體有效應(yīng)對(duì)工作問題的關(guān)鍵，不同員工的心理資本及其作用表現(xiàn)方式具有顯著的差異。據(jù)此，我們認(rèn)為積極心理資本是員工能以積極的狀態(tài)投入到工作過程的重要前提。在投入過程中，積極的心理狀態(tài)有助于員工關(guān)注更豐富更靈活的與創(chuàng)新想法相關(guān)的認(rèn)知語境，拋棄以往時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)積累下的行為腳本，從而另辟蹊徑，創(chuàng)造新的思維路徑和行為方向，實(shí)現(xiàn)工作問題的創(chuàng)造性解決。因此，要想詮釋創(chuàng)造性問題解決的影響因素，必須理解積極的心理因素機(jī)制。

積極心理學(xué)為自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的作用發(fā)揮提供了有效的概念框架和理論基礎(chǔ)，豐富了自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的理論視閾。研究表明，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)與諸多教育相關(guān)的構(gòu)念呈正相關(guān)，如學(xué)習(xí)成績、學(xué)習(xí)愿望、創(chuàng)造力、好奇心和生活滿意度等成人教育領(lǐng)域。然而，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)與工作場所結(jié)構(gòu)相關(guān)的研究非常有限，現(xiàn)有研究主要涉及自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的概念和前因變量、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)與領(lǐng)導(dǎo)和組織學(xué)習(xí)、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)在工作場所中的預(yù)測和推廣等。面對(duì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和工作任務(wù)的復(fù)雜性，員工之所以對(duì)自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的要求更為迫切，是因?yàn)樽晕覍?dǎo)向?qū)W習(xí)已成為員工獲取和開發(fā)新的能力以解決工作問題的重要方式。本文將探討自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)在員工積極心理資本-積極投入-創(chuàng)造性問題解決中發(fā)揮怎樣的效用，這是本文的創(chuàng)新亮點(diǎn)之一。

綜上，本文試圖闡釋與回應(yīng)如下問題：第一，下屬的積極心理資本作為個(gè)體的一種積極心理狀態(tài)，對(duì)其創(chuàng)造性問題解決是否具有預(yù)測作用？第二，員工積極心理資本與員工的創(chuàng)造性問題解決之間存在怎樣的內(nèi)在機(jī)制？積極投入在兩者路徑關(guān)系中扮演著怎樣的角色？第三，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是個(gè)體在他人或沒有他人幫助的情境下，自我引發(fā)學(xué)習(xí)需要、建立學(xué)習(xí)目標(biāo)、尋找學(xué)習(xí)資源、選擇適當(dāng)學(xué)習(xí)策略和實(shí)施以及對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)的一系列過程。該變量是否對(duì)員工積極心理資本-積極投入-創(chuàng)造性問題解決這一“心理-投入-結(jié)果”路徑構(gòu)成差異？如果是，這一差異具體體現(xiàn)在哪一個(gè)階段？以上問題的提出和檢驗(yàn)，一方面旨在從新的視角豐富各變量的理論研究并澄清變量之間的內(nèi)在機(jī)制，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的局限;另一方面，寄希望通過強(qiáng)化積極心理資本，挖掘個(gè)體內(nèi)在潛質(zhì)，進(jìn)而提升員工工作積極投入，增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作問題的創(chuàng)造性識(shí)別和澄清，激發(fā)員工創(chuàng)造性實(shí)踐，最終促進(jìn)創(chuàng)造性問題解決。無論是理論視角還是實(shí)踐啟示方面，上述都是值得深入關(guān)注和研究的重要問題。

二、理論推演與研究假設(shè)

（一）積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決

心理資本（你是誰）反映了“個(gè)體的積極心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，超出人力資本（你知道什么）和社會(huì)資本（你知道是誰）并通過針對(duì)性投入和開發(fā)來獲得競爭優(yōu)勢”。Whetten等的研究流露出積極心理資本的內(nèi)容和發(fā)展過程的理論來源離不開關(guān)鍵資源理論。關(guān)鍵資源理論（Key Resource Theory）聚焦于單個(gè)或多個(gè)個(gè)體的不同變量（資源）——對(duì)有效適應(yīng)和生活需要的管理來說是關(guān)鍵的。關(guān)鍵資源理論廣泛應(yīng)用于解釋工作中個(gè)體的差異，例如被用來解釋心理資本是什么以及它如何發(fā)揮效用。心理資本包含以下4種積極心理狀態(tài)：第一，自信或自我效能感。即個(gè)體在既定情景下執(zhí)行某一具體工作任務(wù)時(shí)，對(duì)自己在內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下運(yùn)用各種資源實(shí)現(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃能力的自我信念;第二，希望。即基于交互方式獲得成功的一種積極動(dòng)機(jī)狀態(tài)，包括實(shí)現(xiàn)目標(biāo)路徑和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能力。建立的基礎(chǔ)是目標(biāo)導(dǎo)向的能動(dòng)性和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與計(jì)劃之間交互作用產(chǎn)生的成就感;第三，樂觀。即個(gè)體將消極事件結(jié)果歸因于外部的、暫時(shí)的和偶然的等原因，將積極事件結(jié)果歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的和積極的解釋;第四，心理彈性（恢復(fù)性）。即個(gè)體從逆境、不確定狀態(tài)、沖突、逆境、失敗和沖突等消極狀態(tài)中迅速調(diào)整并恢復(fù)積極狀態(tài)或產(chǎn)生積極變化、進(jìn)步以及責(zé)任感的能力。依憑關(guān)鍵資源理論并結(jié)合研究的成果積累來看，一般情況下，效能感、希望、樂觀和心理彈性（堅(jiān)韌性）組成了積極心理資本的有效內(nèi)核，它們彼此之間存在著某種共同機(jī)制并憑此來發(fā)揮作用。

積極組織行為的重要準(zhǔn)則之一是下屬的積極心理資本在變革和發(fā)展中的可塑性，縱向研究指出了積極心理資本隨時(shí)間的推移而發(fā)生改變。下屬的積極心理資本能夠觸發(fā)員工的積極情緒，這種積極的內(nèi)在心理情緒有助于拓寬員工的思維閾限，進(jìn)而產(chǎn)生更廣泛的思維路徑和更高的創(chuàng)造力。Avey等研究指出，員工積極心理資本的每個(gè)維度對(duì)員工的認(rèn)知、態(tài)度、行為和工作績效產(chǎn)生顯著影響。較強(qiáng)的心理資本有助于員工對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行更廣泛的觀察（如積極的結(jié)果預(yù)見），驅(qū)動(dòng)員工投入更多的努力并產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。心理資本突出（或鮮明）的個(gè)體通常把工作投入過程中的障礙看作創(chuàng)新和變革的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造性行為（包括創(chuàng)造性問題解決）自然成為個(gè)體對(duì)工作挑戰(zhàn)的首選。樂觀的員工對(duì)工作問題和現(xiàn)狀通常具有積極預(yù)期，這些積極狀態(tài)有利于思維的開放性、視野的擴(kuò)展以及對(duì)新觀念、新思想和新實(shí)踐的接受和創(chuàng)造。較強(qiáng)心理彈性的員工能夠從逆境、失敗和不確定等消極狀態(tài)中迅速調(diào)整并恢復(fù)積極的狀態(tài)，再次投入到創(chuàng)造性活動(dòng)中，從而有利于創(chuàng)造性問題的解決。因此，下屬的積極心理資本是獲得創(chuàng)造性成果（包括創(chuàng)造性問題解決）的必要要素。于是，本文提出：

假設(shè)1：員工積極心理資本對(duì)創(chuàng)造性問題解決具有正向影響

（二）積極投入的中介作用

積極投入表現(xiàn)為員工持續(xù)的、積極的與工作相關(guān)的情感激活狀態(tài)，包含3個(gè)維度：活力、奉獻(xiàn)和專注?；盍Ψ从沉藗€(gè)體積極的心理狀態(tài)和充沛的體力，是積極投入的生理維度，表現(xiàn)為工作過程中的高水平能量、心理彈性以及投入意愿;奉獻(xiàn)特指個(gè)體對(duì)工作的承諾感和認(rèn)同感，是積極投入的認(rèn)知維度，表現(xiàn)為較高水平的意義感、挑戰(zhàn)感和忠誠感;專注是員工積極投入過程中完全沉浸而無法抽離的忘我狀態(tài)，是積極投入的動(dòng)機(jī)維度，表現(xiàn)為高水平的沉浸感和探索度。從概念上推斷，積極投入能夠?yàn)閱栴}的創(chuàng)造性解決提供廣闊的路徑，員工借助于這種投入有可能引發(fā)其積極的工作結(jié)果。

員工積極心理資本被隱喻為“銀行賬戶”，員工可以不斷地進(jìn)行存取。積極心理資本可獲得性的增加能夠?yàn)閱T工工作注入活力，為個(gè)體提供更多的資源以積極投入到工作中，并激發(fā)員工的一系列良性螺旋增益。下屬的積極心理資本對(duì)積極投入的影響已得到諸多驗(yàn)證。員工積極心理資本的各個(gè)維度都被證明在概念上與工作的積極投入存在相關(guān)關(guān)系。具體來看，在完成工作任務(wù)和管理工作情景過程中，掌控意識(shí)較強(qiáng)的員工（自我效能感）通常在以下方面具有更好的表現(xiàn)：在精神上專注于達(dá)成工作目標(biāo)且不受外界干擾（專注）、更有可能投入努力以產(chǎn)生預(yù)期的成果（活力）以及對(duì)他們所從事的工作具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感（奉獻(xiàn)）;樂觀的員工傾向于接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)并期望獲得成功，這一心理因素反過來帶來更高的心理獲得感（專注）。同時(shí)，樂觀的員工選擇將成功視為內(nèi)部歸因而將困難和失敗視為外部歸因，從而減少壓力條件下的負(fù)面影響和憤世嫉俗的心理情緒，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作奉獻(xiàn)感;希望是一種重要的心理資源，它代表著對(duì)目標(biāo)的持續(xù)追求和對(duì)路徑的主動(dòng)識(shí)別，不僅可以為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)提供能量（活力）和意愿（奉獻(xiàn)），還能夠在工作困境中提供可替代的創(chuàng)造性路徑和方案;心理彈性通過積極適應(yīng)逆境和變化，能夠有效減少員工對(duì)工作要求的負(fù)面影響。員工的心理彈性能夠通過積極投入的活力、奉獻(xiàn)和專注使他們自身投入工作環(huán)境和工作任務(wù)，并以積極的態(tài)度努力開展創(chuàng)造性活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。綜上，員工積極心理資本對(duì)員工的積極投入產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：員工積極心理資本對(duì)員工積極投入具有顯著影響

積極投入是員工內(nèi)在情緒、認(rèn)知和能量的一種積極狀態(tài)，伴隨著高度的工作專注和奉獻(xiàn)，現(xiàn)代組織對(duì)員工積極投入抱有非常高的期待，因?yàn)榉e極投入與高水平的創(chuàng)造力、創(chuàng)造性活動(dòng)、創(chuàng)新行為、組織認(rèn)同和組織績效等之間的關(guān)系得到驗(yàn)證。積極心理資本水平高的員工對(duì)未來更具積極預(yù)期，他們能夠看到不確定環(huán)境中的積極面，面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)擁有自信。這類員工通常具備更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，表現(xiàn)出更多的工作成就、活力、奉獻(xiàn)和投入等相關(guān)的工作特征，這有助于促進(jìn)員工的積極投入。研究表明，當(dāng)員工的個(gè)人資源（如自我效能感、樂觀、自信和堅(jiān)韌性等）處于較高水平時(shí)，他們通常具有更積極的工作投入。而積極投入又是員工、團(tuán)隊(duì)和組織績效的預(yù)測變量，較高水平積極投入的員工對(duì)新工作體驗(yàn)具有較高的開放性，因而他們通常能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性想法、更有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新?；诖?，我們推測積極投入在員工積極心理資本與員工的創(chuàng)造性問題解決之間扮演中介角色。

首先，積極投入在個(gè)體心理因素和心理狀態(tài)與工作績效之間的中介作用已得到非常鮮明的實(shí)證證據(jù)，理路邏輯是較高的自我效能感、樂觀、希望和恢復(fù)性（員工積極心理資本）的員工，由于他們較少擔(dān)心失敗的風(fēng)險(xiǎn)，因此更傾向于創(chuàng)新想法的積極投入。希望作為一種激勵(lì)狀態(tài)有利于員工接受工作中的失敗和障礙這一常態(tài)，進(jìn)而想方設(shè)法去克服困難（而非逃避）。因此，面對(duì)變化和不確定性時(shí)，員工積極心理資本驅(qū)動(dòng)員工積極投入并嘗試提供創(chuàng)造性解決方案。事實(shí)上，個(gè)體對(duì)積極投入的專注和堅(jiān)持更有可能識(shí)別和產(chǎn)生與工作相關(guān)的可替代或新穎的解決方案。最新研究證實(shí)了員工心理資本（自我效能感、樂觀、希望和堅(jiān)韌性）的絕對(duì)水平和增量對(duì)其工作的積極投入起到促進(jìn)作用，這一積極投入反過來進(jìn)一步對(duì)員工的工作績效產(chǎn)生正向效用。

其次，對(duì)于具備較高水平積極心理資本的員工而言，工作挑戰(zhàn)和問題出現(xiàn)能夠使他們從更廣闊的視角和更透徹的深度來看待問題和挑戰(zhàn)。樂觀的員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極預(yù)見有利于其發(fā)現(xiàn)工作成功的機(jī)會(huì);較高的自我效能感使員工更傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和任務(wù)，并驅(qū)動(dòng)其投入更多的時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)目標(biāo);希望幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中的多途徑選擇和追求;心理彈性是員工在工作遇到困境時(shí)的積極力量，實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)在信心和動(dòng)力的恢復(fù)。這些內(nèi)在心理資源和心理狀態(tài)均有助于員工保持內(nèi)在的控制感和意向性，以此增加員工在工作中投入積極的精力、奉獻(xiàn)度和專注度，促使他們有效提高工作創(chuàng)新和創(chuàng)造性解決方案。換言之，充滿活力的員工個(gè)體能夠自愿貢獻(xiàn)努力和精力，在工作問題和挑戰(zhàn)面前堅(jiān)持不懈;樂于奉獻(xiàn)的員工通常易于接受工作挑戰(zhàn)，并愿意花費(fèi)時(shí)間和精力進(jìn)行創(chuàng)造和開發(fā)，這有利于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決;專注度較高的員工能夠激發(fā)自我潛能，在面對(duì)工作問題時(shí)表現(xiàn)為堅(jiān)持不懈和不輕易放棄，這種工作狀態(tài)有利于員工創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生和創(chuàng)造性方案的形成，且驅(qū)動(dòng)創(chuàng)造性方案的實(shí)施。

最后，下屬的積極心理資本幫助員工在工作投入和環(huán)境機(jī)會(huì)探索過程中承擔(dān)更廣泛和前瞻性角色。這種廣泛的自我定義角色驅(qū)動(dòng)員工在工作投入過程中產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法，從而有利于實(shí)現(xiàn)突破性變革，創(chuàng)造性問題解決迎刃而解。員工的積極投入不僅能夠發(fā)展個(gè)體行為，還能夠有效促進(jìn)個(gè)體主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。因?yàn)榉e極投入可以激發(fā)員工積極專注的情感反應(yīng)——有利于員工的創(chuàng)造性和探索性開發(fā)、創(chuàng)新信息的獲取和接受、對(duì)工作機(jī)會(huì)的創(chuàng)新回應(yīng)等創(chuàng)造性行為。至此，本文提出：

假設(shè)3：積極投入在積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決的關(guān)系中起中介作用

（三）自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的調(diào)節(jié)作用

自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是個(gè)體在他人或沒有他人幫助的情境下，自我引發(fā)學(xué)習(xí)需要、建立學(xué)習(xí)目標(biāo)、尋找學(xué)習(xí)資源、選擇適當(dāng)學(xué)習(xí)策略和實(shí)施以及對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)的一系列過程。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體選擇行為和學(xué)習(xí)傾向之間的相互作用對(duì)知識(shí)呈現(xiàn)、學(xué)習(xí)和決策等諸多領(lǐng)域具有廣泛而深遠(yuǎn)的影響。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力強(qiáng)的員工通常能夠從容的處理涉及大量變化和高度創(chuàng)造性的工作和問題解決。因而，這種能力在員工積極投入轉(zhuǎn)化至創(chuàng)造性問題解決過程中發(fā)揮著不可小覷的情境作用。自我學(xué)習(xí)導(dǎo)向突出的員工對(duì)工作任務(wù)的內(nèi)在興趣和驅(qū)動(dòng)力具有更強(qiáng)的傾向性，這類員工通常在工作積極投入過程更有可能產(chǎn)生與工作任務(wù)相關(guān)的創(chuàng)造性想法——是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決的前提和充分條件。從另一種角度來看，自我學(xué)習(xí)導(dǎo)向突出的員工在開發(fā)相關(guān)工作領(lǐng)域的技能和知識(shí)、嘗試新的市場機(jī)會(huì)、探索變革性創(chuàng)新想法等方面展現(xiàn)獨(dú)特優(yōu)勢，這些優(yōu)勢在工作投入到實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

一方面，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)傾向強(qiáng)烈的員工在探索工作機(jī)會(huì)、主動(dòng)采取行動(dòng)以及工作挑戰(zhàn)中的堅(jiān)持不懈等方面表現(xiàn)出優(yōu)越性，這種優(yōu)越性在很大程度上能夠幫助員工在積極投入過程中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)還被認(rèn)為是個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)或觀察他人所獲取的新知識(shí)、新技能或特定能力的過程，并進(jìn)行適應(yīng)性吸收和再創(chuàng)造，以使員工能夠在工作投入過程中實(shí)現(xiàn)工作問題的創(chuàng)造性解決。同時(shí)，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)是基于個(gè)體對(duì)自身技能和能力的自我認(rèn)知，它反映了個(gè)體對(duì)自我內(nèi)心的想法，即個(gè)體對(duì)自身是否具備有效學(xué)習(xí)能力以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作任務(wù)和工作問題的有效解決，以及將自身技能和能力轉(zhuǎn)化為可選擇的工作結(jié)果。另一方面，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力強(qiáng)的員工更加獨(dú)立、更有目的性和自信心，他們?cè)诠ぷ髦芯哂懈蟮男睦韽椥?，能夠更好的適應(yīng)環(huán)境變化和工作相關(guān)的挑戰(zhàn)和問題。員工在不同的工作目標(biāo)、任務(wù)進(jìn)度和學(xué)習(xí)偏好中表現(xiàn)出差異化自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，這種學(xué)習(xí)導(dǎo)向支持開發(fā)超越工作需求的創(chuàng)造性和解決問題的技能。更甚的是，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力強(qiáng)的員工通常對(duì)問題的識(shí)別和理解更加準(zhǔn)確和深刻，這有助于員工在積極投入中實(shí)現(xiàn)自我挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性工作成果，促進(jìn)員工創(chuàng)造性方案的形成和創(chuàng)造性問題解決。綜上，我們提出：

假設(shè)4：自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)在積極投入對(duì)創(chuàng)造性問題解決的影響過程中起調(diào)節(jié)作用

結(jié)合假設(shè)4本文進(jìn)一步推斷，員工的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)對(duì)員工積極心理資本與和創(chuàng)造性問題解決之間的中介效用可能同樣存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即構(gòu)成被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體具有行為選擇的潛能和權(quán)力，個(gè)體能夠依托自身的需要并在環(huán)境信息判斷的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的行動(dòng)或行為做出自由的選擇。這一理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)體在動(dòng)機(jī)投入過程中的能動(dòng)意識(shí)和作用——即個(gè)體能夠覺知自己行為的原因并據(jù)此設(shè)計(jì)、選擇或做出行動(dòng)。自我決定理論為本文解釋個(gè)體挑戰(zhàn)、調(diào)節(jié)他們的驅(qū)動(dòng)力以創(chuàng)造性地實(shí)現(xiàn)問題解決提供新的理論視角。具體地說，當(dāng)員工的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)處于較高水平時(shí)，積極投入于創(chuàng)造性問題解決之間的正向作用更強(qiáng)，員工積極心理資本通過積極投入的中介作用進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)造性問題解決產(chǎn)生的間接積極效用也有相應(yīng)變強(qiáng)。相反，當(dāng)員工的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)水平較低時(shí)，積極投入對(duì)創(chuàng)造性問題解決的促進(jìn)作用減弱，而員工積極心理資本借助積極投入從而對(duì)創(chuàng)造性問題解決產(chǎn)生的間接正向效用也會(huì)相對(duì)變小。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)調(diào)節(jié)了積極投入對(duì)員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間關(guān)系的中介作用

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究過程與樣本

本文調(diào)查對(duì)象是科技型企業(yè)中知識(shí)型員工，包括工程師、技術(shù)員和研發(fā)人員等。我們利用便利抽樣法借助EMBA校友收集上海、廣州和蘭州等地區(qū)的企業(yè)信息，與企業(yè)聯(lián)系人商榷并征得同意后，安排聯(lián)系人前去收集問卷數(shù)據(jù)?，F(xiàn)場填寫問卷之前，負(fù)責(zé)人向調(diào)查對(duì)象本人說明問卷的專業(yè)術(shù)語、學(xué)術(shù)價(jià)值以及保密工作，消除作答者的心理顧慮。在人力資源部門的幫助下（包括通知企業(yè)員工具體的時(shí)間和地點(diǎn)），每次現(xiàn)場填完提前準(zhǔn)備好的問卷后，負(fù)責(zé)人隨后收回并裝箱。為了確保收集來的數(shù)據(jù)質(zhì)量，我們采用3個(gè)時(shí)點(diǎn)來獲取問卷數(shù)據(jù)。時(shí)點(diǎn)1（2017/12-2018/1）發(fā)放A問卷，由員工（共515人）填寫基本信息和積極心理資本，排除多填、漏填和規(guī)律性作答的問卷，獲得有效問卷448份。我們對(duì)時(shí)點(diǎn)1收集回來的問卷進(jìn)行編碼，便于第二次針對(duì)性發(fā)放;時(shí)點(diǎn)2（2018/3-2018/4）發(fā)放問卷B，由參與第一時(shí)點(diǎn)的448名員工填寫積極投入和自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，收回有效問卷368份;2個(gè)月后（時(shí)點(diǎn)3），我們向參與時(shí)點(diǎn)2的368為員工發(fā)放問卷C，讓其作答創(chuàng)造性問題解決。排除無效問卷后最終成功匹配的有效問卷為277份。在最終參與者當(dāng)中：男性189名，占總?cè)藬?shù)的68.2%，女性88名，占31.8%;從年齡上看，30歲以下的員工占40.1%，31-40歲員工占36.8%，41歲以上員工占23.1%;在學(xué)歷方面，本科及以下占71.1%，碩士及以上占23.1%;在年收入上，10萬以下占22.4%，11-20萬占57%，21萬及以上占20.6%。

（二）變量測量

本課題采用的測量量表均來自國外主流期刊上已發(fā)表的文獻(xiàn)，為了確保中英文版本的一致性，我們采用了標(biāo)準(zhǔn)的雙向翻譯程序。首先由研究中將這些量表翻譯成中文，再由在國外有多年留學(xué)經(jīng)歷的本領(lǐng)域?qū)＜易g成英文，對(duì)比翻譯后的英文與原文的差異，對(duì)中文問卷進(jìn)行修改。除控制變量外，所有變量的測量均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。

員工積極心理資本。借鑒Luthans等的量表，共12個(gè)條目。舉例條目為“在陳述自己工作范圍之內(nèi)的事情方面我很自信”、“眼前，我認(rèn)為自己在工作上相當(dāng)成功”、“我通常對(duì)工作中的壓力能泰然處之”、“對(duì)自己的工作，我總是看到事情光明的一面”。

積極投入。本文所采用的積極投入量表是Schaufeli等所編制的9條目量表。舉例條目為“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”、“我為自己所從事的工作感到自豪”。

自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)。本文所采用Van Raemdonck的14條目量表。舉例條目為“我喜歡主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)”。

創(chuàng)造性問題解決。本文所采用的創(chuàng)造性問題解決量表源于Carmeli等的量表（共8個(gè)條目）。舉例條目為“我能夠創(chuàng)造性的定義工作問題（問題識(shí)別和構(gòu)建）”、“我能夠有效實(shí)施選擇解決具體的工作問題的創(chuàng)造性想法（觀點(diǎn)實(shí)施）”。

控制變量。本文對(duì)員工的性別、年齡、學(xué)歷和年收入進(jìn)行了控制。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)如表1所示?？梢钥闯?，員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r=0.519（p<0.01）;員工積極心理資本與積極投入正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r=0.494，（p<0.01）;積極投入與創(chuàng)造性問題解決之間存在較強(qiáng)正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r=0.524，（p<0.01），這些相關(guān)性為后續(xù)實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。

（二）同源方差檢驗(yàn)

由于同一個(gè)員工作答同一份問卷，同源偏差難免。為了削弱員工的自我保護(hù)傾向，我們通過以下方式和措施加以應(yīng)對(duì)： （1）采用匿名作答的方式，在一定程度上可以消除作答者的戒備心理，以此確保數(shù)據(jù)質(zhì)量; （2）問卷中設(shè)置了2個(gè)反向題，同時(shí)將題項(xiàng)中較為復(fù)雜的學(xué)術(shù)語言淡化，盡量確保作答者能夠較為準(zhǔn)確地理解和領(lǐng)會(huì); （3）為確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量，我們分為3次不同時(shí)點(diǎn)來獲取; （4）隱去涉及敏感的題項(xiàng)，在排列次序上由淺入深，避免作答者在特定情緒的影響下“順序”作答; （5）采用Harman的單因子檢測方法，將所有條目在未旋轉(zhuǎn)時(shí)做因子分析，第一個(gè)主成分的載荷量顯示33.174%，說明單一因素未能解釋絕大部分的變異量。

（三）信效度分析

本文采用Cronbachs Alpha系數(shù)進(jìn)行所收集數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：員工積極心理資本、積極投入、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)和創(chuàng)造性問題解決的Cronbachs α值分別為0.926、0.899、0.937和0.895，顯示出較好的信度。

在效度方面，本文使用的測量條目是基于文獻(xiàn)的回顧，表明變量之間的關(guān)系或者關(guān)聯(lián)構(gòu)建，并且對(duì)題項(xiàng)措辭、表述方式等作了針對(duì)性的修正和完善，因而可以認(rèn)為量表具有符合要求的內(nèi)容效度。我們通過問卷收集回來的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，以此來檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)有效性，共得到4個(gè)因素，分別是員工積極心理資本、積極投入、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)和創(chuàng)造性問題解決，方差解釋量依次為18.274%、15.343%、12.109%和10.646%，總解釋能力達(dá)到了56.372%（大于50%），表明篩選出來的4個(gè)因素具有良好的代表性。各個(gè)變量的測量條目最大因素負(fù)荷量均大于0.5（交叉載荷都小于0.4）。從表2可以看出，四個(gè)因子模型擬合優(yōu)度指數(shù)最佳，其中，x2/df =1.382，RMSEA=0.037，SRMR=0.044，IFI=0.955，TLI=0.946，CFI=0.959，說明本文測量工具具有良好的效度。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1、中介作用檢驗(yàn)

我們主要通過以下四個(gè)步驟來檢驗(yàn)積極投入的中介效應(yīng)是否顯著。從表3的模型2不難看出，員工積極心理資本正向影響積極投入，值為0.489（p<0.001）。員工積極心理資本顯著正向影響創(chuàng)造性問題解決（見模型4），=0.515（p<0.001），額外的變異解釋量增加了26.1%，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。模型5告訴我們，積極投入顯著影響創(chuàng)造性問題解決，值為0.525（p<0.001），假設(shè)2獲得了驗(yàn)證。模型6指出，積極投入正向影響創(chuàng)造性問題解決，不過此時(shí)員工積極心理資本對(duì)創(chuàng)造性問題解決的影響下降了（由原來的0.515降低為0.340）（p<0.001），假設(shè)3獲得了支持。為了更為精確地檢驗(yàn)中介效應(yīng)值的大小，我們使用了Bootstrap方法：將其設(shè)定為5000次，結(jié)果顯示間接效應(yīng)值達(dá)到顯著水平，為0.197（Z=5.271， p<0.001），95%置信區(qū)間（CI）為[0.120， 0.282]，說明間接效應(yīng)顯著。

2、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)4指出，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)在積極投入與創(chuàng)造性問題解決的關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用，即自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)越高，積極投入對(duì)創(chuàng)造性問題解決的正向影響越強(qiáng)，反之則越弱。根據(jù)回歸結(jié)果，積極投入對(duì)創(chuàng)造性問題解決的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為=0.497（p<0.001），積極投入與自我學(xué)習(xí)導(dǎo)向的乘積項(xiàng)系數(shù)為=0.163（p<0.01）。圖2反映了自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)正向調(diào)節(jié)了積極投入與創(chuàng)造性問題解決的關(guān)系，即當(dāng)自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)越高時(shí)，積極投入對(duì)創(chuàng)造性問題解決的正向影響越強(qiáng)，因此假設(shè)4得到支持。

我們通過如下步驟來檢驗(yàn)假設(shè)5。首先，做創(chuàng)造性問題解決對(duì)員工積極心理資本和自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的回歸，如模型7所示，員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決顯著正相關(guān)（=0.478， p<0.001）;其次，做積極投入對(duì)員工積極心理資本和自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的回歸（見模型8），實(shí)證發(fā)現(xiàn)員工積極心理資本顯著影響積極投入，值為0.557（p<0.001）;再次，做創(chuàng)造性問題解決對(duì)員工積極心理資本、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)和積極投入的回歸（見模型9），結(jié)果顯示積極投入顯著影響創(chuàng)造性問題解決，=0.386（p<0.001）;最后，做創(chuàng)造性問題解決對(duì)員工積極心理資本、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)、積極投入以及交互項(xiàng)的回歸，模型10顯示，交互項(xiàng)顯著影響創(chuàng)造性問題解決，值為0.181（p<0.01），額外的變異解釋量增加了2.2%，說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)5得到了驗(yàn)證。

為了更為直觀地檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，我們使用Bootstrap法（再抽樣設(shè)定為5000次）來檢驗(yàn)條件間接效應(yīng)的宏（見表5）：當(dāng)自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)水平較低時(shí)（均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），該間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間（CI）為[0.065， 0.279]，該區(qū)間內(nèi)不包括0;在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)水平較高時(shí)（均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），員工積極心理資本通過積極投入對(duì)角色內(nèi)績效的影響顯著（=0.245， p<0.01），該間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間（CI）為[0.147， 0.362]，該區(qū)間內(nèi)不包括0。從表5可以看出，當(dāng)積極投入作為中介變量時(shí)，隨著自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)越來越高，員工積極心理資本對(duì)創(chuàng)造性問題解決的影響就越強(qiáng)。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

激烈的市場競爭、快速的工作節(jié)奏和工作能力的提升對(duì)員工工作問題解決提出了更高的質(zhì)量和創(chuàng)造性要求。創(chuàng)造性問題解決的發(fā)展過程歷經(jīng)了從線性到整體、從發(fā)現(xiàn)問題到解決問題的根本性轉(zhuǎn)變。伴隨著積極心理學(xué)理論的發(fā)展，作為個(gè)體心理狀態(tài)的積極資本逐漸引起學(xué)界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注和重視，其對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決具有怎樣的作用機(jī)理，是本文試圖探討和解決的主要內(nèi)容。同時(shí)，工作的積極投入向創(chuàng)造性問題解決的有效轉(zhuǎn)變成為組織管理者亟需思考和提升的管理方向。創(chuàng)造性問題解決不僅是一項(xiàng)解決問題的有用工具，還被視為開辟新機(jī)遇和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵途徑。本文基于關(guān)鍵資源理論和自我決定理論，將前述三者納入理論模型，并將自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)作為情景變量，探索其在影響員工創(chuàng)造性問題解決中的邊界效用，從新的研究視角揭示員工創(chuàng)造性問題解決的發(fā)生路徑，豐富創(chuàng)造性問題解決的理論研究，拓展員工積極心理資本和積極投入在管理學(xué)領(lǐng)域的理論發(fā)展和應(yīng)用。具體研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)如下：

第一，本研究為“心理因素-問題解決”的邏輯路徑提供新的發(fā)現(xiàn)，證實(shí)了下屬積極心理資本對(duì)員工創(chuàng)造性問題解決具有顯著的正向作用。心理資本被概念化為個(gè)人層面的術(shù)語，是一種強(qiáng)調(diào)員工通過自己的心理優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的個(gè)人資源。已有研究指出較高水平積極心理資本的員工具有更好的工作績效，研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工具有較高的集中度和心理彈性時(shí)，他們的工作表現(xiàn)更好。順延前述研究成果的邏輯理路和建議，同時(shí)基于關(guān)鍵資源理論，我們假設(shè)并通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)下屬的積極心理資本能夠有效預(yù)測員工創(chuàng)造性問題解決，這是對(duì)積極的內(nèi)在心理資本有助于員工創(chuàng)造力和驅(qū)動(dòng)員工投入更多的努力進(jìn)而產(chǎn)出創(chuàng)造性想法等已有研究的進(jìn)一步支持和回應(yīng)。從創(chuàng)新的角度來看，本文為“心理因素”和“問題解決”兩個(gè)視角的聯(lián)系架起了橋梁，不僅豐富了創(chuàng)造性問題解決的前因要素，同時(shí)拓展了員工積極心理資本的有效性研究范圍。

第二，積極投入作為心理資本和員工工作績效之間的橋梁作用已有學(xué)者進(jìn)行了驗(yàn)證，但其在積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間的影響機(jī)制尚未挖掘。積極投入是員工內(nèi)在情緒、認(rèn)知和能量的一種積極狀態(tài)，伴隨著高度的工作專注、持續(xù)奉獻(xiàn)和積極的情感激活狀態(tài)（即活力、奉獻(xiàn)和專注），現(xiàn)代組織對(duì)員工積極投入抱有非常高的期待。以往理論研究和實(shí)證結(jié)果均表明了具備強(qiáng)大積極心理資本的個(gè)體更有可能實(shí)現(xiàn)工作相關(guān)的任務(wù)，這種視角主張員工需要構(gòu)建強(qiáng)大的心理資源，方能使個(gè)體積累與工作相關(guān)的認(rèn)知和能量，引導(dǎo)他們朝著積極工作成果的方向發(fā)展。這些資源在員工遇到工作挑戰(zhàn)和困境時(shí)至關(guān)重要，因?yàn)樗鼈儨p弱了個(gè)體在不確定環(huán)境下對(duì)工作相關(guān)績效的不利影響，甚至?xí)a(chǎn)生積極的工作結(jié)果。本文研究與最新研究成果一致，有力佐證了下屬的積極心理資本能夠推動(dòng)員工的積極投入。Schaufeli和Taris的研究表明，當(dāng)員工擁有豐富的個(gè)人資源時(shí)，他們?cè)诠ぷ鬟^程中以較高的活力和心理彈性投入努力。而積極投入概念中囊括的活力、奉獻(xiàn)和專注允許其在工作過程中發(fā)揮所有的潛能——內(nèi)在的潛能和動(dòng)機(jī)使員工聚焦各種創(chuàng)造性活動(dòng)和亟待解決的工作問題，有利于實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決。本文實(shí)證分析了積極投入在員工積極心理資本和創(chuàng)造性問題解決之間的中介作用，豐富和推進(jìn)了積極投入的因果變量研究和解釋范圍，厘清了其對(duì)員工創(chuàng)造性問題解決的獨(dú)特預(yù)測力。

第三，奠基于自我決定理論，并在此基礎(chǔ)上加入了自我學(xué)習(xí)導(dǎo)向這一變量，拓展了自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)理論體系。自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)正向調(diào)節(jié)了積極投入和創(chuàng)造性問題解決之間的正向關(guān)系，并對(duì)員工積極心理資本通過積極投入影響員工創(chuàng)造性問題解決的中介機(jī)制起調(diào)節(jié)作用。現(xiàn)階段，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的相關(guān)研究非常豐富，但就管理理論領(lǐng)域而言，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)在員工和組織中扮演著怎樣的角色以及員工和組織如何發(fā)揮自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)效用等相關(guān)研究仍然有待補(bǔ)充。研究發(fā)現(xiàn)，具備較高水平自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的員工，其在工作任務(wù)和問題的積極投入過程中更有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決，這是因?yàn)樽晕覍?dǎo)向?qū)W習(xí)能夠促進(jìn)個(gè)體在解決問題方法上的多樣性和創(chuàng)造性，使個(gè)體在工作表現(xiàn)中具有更強(qiáng)的自信和學(xué)習(xí)欲望，從而傾向于主動(dòng)運(yùn)用時(shí)間和空間尋求創(chuàng)造性問題解決方案。本文通過構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效用模型，提出了員工積極心理資本對(duì)員工創(chuàng)造性問題解決發(fā)揮積極效用的邊界條件——自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，以及在這一調(diào)節(jié)變量的不同水平下，員工的積極投入如何發(fā)揮中介效用以中介員工積極心理資本對(duì)其創(chuàng)造性問題解決的積極影響，為創(chuàng)造性問題解決的發(fā)生情境提供了新的洞見和實(shí)證證據(jù)。

（二）實(shí)踐啟示

本文結(jié)果再次印證了組織發(fā)展競爭優(yōu)勢的獲取和維持離不開員工創(chuàng)造性地解決問題能力，具體實(shí)踐啟示如下：（1）創(chuàng)造性問題解決作為企業(yè)管理實(shí)踐的一種手段以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效的重要過程，對(duì)員工個(gè)人和組織都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，那么組織上下均應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)和理解創(chuàng)造性問題解決的重要性，而且要把創(chuàng)造性問題解決提升至重要的議事日程。尤其是，企業(yè)各級(jí)管理者需要在日常工作中誘發(fā)、引導(dǎo)并提供給員工產(chǎn)生創(chuàng)造性問題解決的土壤和環(huán)境;（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在管理實(shí)踐中注重下屬的積極心理資本的訓(xùn)練和培養(yǎng)，使員工積極參與到創(chuàng)造性工作過程中并付諸努力，從而促進(jìn)員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)造性問題解決。研究顯示，積極投入為員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間的正向影響關(guān)系搭建了新的橋梁。這就是說，企業(yè)在培養(yǎng)員工積極心理資本的同時(shí)，要解釋積極投入對(duì)創(chuàng)造性問題解決的重要性，幫助員工理解創(chuàng)造性問題解決實(shí)現(xiàn)的前提和途徑;（3）自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)為積極投入到創(chuàng)造性問題解決的深入和升級(jí)提供了邊界條件，自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的趨勢和工作場所作為學(xué)習(xí)環(huán)境的重要性日益增加，對(duì)自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的理解可以促進(jìn)人力資源開發(fā)研究和實(shí)踐。這意味著，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)特質(zhì)，采取針對(duì)性策略，為員工提供自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的氛圍，創(chuàng)造有利于積極投入向創(chuàng)造性問題解決轉(zhuǎn)化的工作情境。

（三）研究局限與未來展望

本文雖然取得了一定探索性的價(jià)值，但任何模型構(gòu)建和理論探索均有某種程度的局限，本文同樣不例外，在模型的構(gòu)建和相關(guān)理論的推演方面還需要進(jìn)一步完善和深化。首先，變量的關(guān)系豐富性。本文從積極心理學(xué)視角構(gòu)建一個(gè)包括員工積極心理資本-積極投入-創(chuàng)造性問題解決和自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)變量在內(nèi)的理論模型，探討了員工創(chuàng)造性問題解決的實(shí)現(xiàn)路徑之一，且所有變量均基于員工靜態(tài)表現(xiàn)。而更廣泛和完善的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制有利于豐富創(chuàng)造性問題解決的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用。因此，不同視角和更廣泛的路徑研究是未來可嘗試和探索的方向，同時(shí)，積極心理學(xué)和投入視角的動(dòng)態(tài)研究也可能成為未來研究的主要內(nèi)容和創(chuàng)新方向;其次，研究層面擴(kuò)大化。本文從員工個(gè)體層面出發(fā)，驗(yàn)證了“心理-過程-行為”這一完整的內(nèi)在機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)和組織情境是影響員工行為的重要前因變量，因此，多層次和跨層次的研究或許是未來理論和實(shí)踐領(lǐng)域的關(guān)注重點(diǎn)。即是說，領(lǐng)導(dǎo)和組織層面對(duì)員工創(chuàng)造性問題解決的影響是未來研究的拓展性方向之一;再次，社會(huì)贊許性問題。本文問卷數(shù)據(jù)均有員工自我報(bào)告，為了緩解這一方式帶來的偏差，采用自我報(bào)告和他人報(bào)告相結(jié)合的方式來收集數(shù)據(jù)或許是我們未來努力的方向。

（責(zé)任編輯：曉?亮）

The Influence Facors of Creative Problem Solving Capacity

Tu Xingyong?Peng Yaya

Abstract： Employees creative problem solving capacity has been considered as a critical factor of organizational continuous engagement and breakthrough， the effect of positive psychological capital on employees creative problem solving capacity did not give full explanation， the empirical studies show mixed results and these relationships have remained ambiguous and contested. This paper constructs a moderated mediation model based on the broaden-and-build theory of positive emotions. The results show that： （1） positive psychological capital had a significant positive influence on creative problem solving capacity; （2） positive engagement partially mediated the relationship between positive psychological capital and creative problem solving capacity; （3） self-directed learning moderated the relationship between positive psychological capital and positive engagement， that is， the higher the self-directed learning shows that the mediated relationship is stronger; （4） self-directed learning moderated the positive relationship between positive psychological capital and creative problem solving capacity through positive engagement. This study deepens our understanding of positive psychological capital by examining the mediating effect of positive engagement and moderating effect of self-directed learning in one theoretical framework， facilitating employees creative problem solving capacity.

Keywords： Positive Psychological Capital; Positive Engagement; Self-directed Learning; Creative Problem Solving Capacity