摘 ?要：近年來隨著時代的發(fā)展，薪酬激勵機制是促進員工積極工作、推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的有效措施。本文對企業(yè)人力資源的薪酬激勵機制進行概述，分析薪酬激勵機制構(gòu)建的原則和存在的不足，在此基礎上提出有效的構(gòu)建措施。

關鍵詞：企業(yè)人力;資源薪酬;激勵機制構(gòu)建

一、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制概述

激勵機制指的是在激勵過程中起到關鍵性作用的因素，包括激勵的時機、頻率、程度、方向等。激勵機制的實現(xiàn)對于激勵效果具有直接和顯著的影響，因此要從激勵機制入手，認識和了解激勵機制的產(chǎn)生和發(fā)展，從而提升工作效果。企業(yè)人力資源薪酬激勵機制就是在企業(yè)中以科學的薪酬制度激發(fā)員工的積極性等的機制，將員工的工薪與企業(yè)的績效進行對接，以鞭策員工更積極熱情地開展工作。在這個過程中，企業(yè)利用合理的薪酬制度對員工進行激勵，對員工的績效、工作表現(xiàn)等給出有效的資源分配，并將其表現(xiàn)為貨幣形式。

二、企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構(gòu)建策略的不足

（1）公平性不足

部分企業(yè)的薪酬激勵機制有失公平，員工流動性小，絕大多數(shù)崗位人員的薪酬福利基本一致，難以起到激勵作用。個別企業(yè)建立的激勵機制還會牽涉或損壞很多員工的利益，或者影響員工之間的和諧關系。企業(yè)內(nèi)部的公平環(huán)境缺失，領導和員工之間的關系不平衡，存在不按勞分配薪酬的現(xiàn)象，領導不干事拿大把工資的現(xiàn)象比比皆是，不同層級之間員工的薪酬制度差距極大，這樣很容易引起員工的不滿，降低員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

（2）薪酬激勵機制存在不公平現(xiàn)象

設計合理的人力資源薪酬激勵機制會充分體現(xiàn)公平的原則，公平反映在很多方面，同工同酬、計件工資、量化業(yè)務量等等。但是很多企業(yè)并沒有做到機制要求的范圍，比如，有些企業(yè)對于銷售同一種產(chǎn)品數(shù)量不同的地區(qū)設定一個水平線，這樣的薪酬制度就是不公平的，不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、人口數(shù)量規(guī)模還有人民的消費習慣都會對銷售量產(chǎn)生影響，在制定薪酬機制的時候就要把以上因素考慮進去。做任何一個薪酬激勵制度，必然要全面考慮所有涉及的因素變量，針對變量設計不同的系數(shù)，如果員工長期工作在一個不公平的環(huán)境中，就會對組織的制度和人事安排產(chǎn)生不滿情緒，嚴重會影響工作的持久性和企業(yè)員工流動率偏高。

（3）人力資源薪酬管理體系缺乏規(guī)劃

在實踐中，工資管理制度是一項固定且長久的工作內(nèi)容，由于人員的變動，薪酬管理也會出現(xiàn)了較大的變動。薪酬管理制度沒有改變，員工之間的激勵制度統(tǒng)一。由于激勵制度是由多家公司建立起來的，沒有根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略對人員計劃進行二次調(diào)整或改變，導致激勵制度本身的市場競爭力喪失。長期以來，未及時調(diào)整薪酬管理，使員工忽視薪酬激勵體系的存在并降低了薪酬管理的激勵效率，最終在市場上失去企業(yè)的競爭力。

三、提高企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建措施

（1）保證公平化和差異化的統(tǒng)一

薪酬激勵機制的公平性是企業(yè)人力資源薪酬機制構(gòu)建的前提。因此，企業(yè)要倡導公平公正的企業(yè)文化，在薪酬管理時嚴格堅守公平，保證員工在企業(yè)提供的不同的競爭環(huán)境中處于同等地位，從同等水平出發(fā)，通過自主完成工作進行競爭。企業(yè)要嚴格遵守按勞分配的制度，保證員工多勞多得、少勞少得，并關注工作質(zhì)量的關系。而對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要提升激勵檔次，追求一種科學的差異化，從而激勵員工的積極性。

（2）確保薪酬激勵機制公平化和差別化

多次提出企業(yè)整個薪酬激勵機制的建立都不能缺少公平性，這是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。無論企業(yè)文化的建設還是績效管理都離不開公平原則，競爭把員工分成幾個梯隊，而公平是兌現(xiàn)努力所達成的獎勵。員工會提前根據(jù)自己的能力評估當前所能達到的績效水平，有目標的去提升自己的能力。而對于能力卓越的員工則像馬斯洛需求理論中所說，滿足了低層次的需要會產(chǎn)生更高的要求，對自己的能力不再局限于滿足工作需求，對組織能產(chǎn)生什么樣的影響。

（3）做好統(tǒng)籌和規(guī)劃

人力資源工作是一項長期性的戰(zhàn)略性工作，其為企業(yè)的發(fā)展提供著非常重要的支持和保障。企業(yè)應該結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求和目標，圍繞內(nèi)部環(huán)境的變化和特點，從科學的角度做好對薪酬激勵機制的統(tǒng)籌和規(guī)劃。從薪酬激勵工作的開展角度來說，做好相關的規(guī)劃，也有利于實現(xiàn)對后續(xù)人員管理和一些績效方面工作的有效支持，同時也有利于內(nèi)部人力資源管理工作和其他業(yè)務性工作實現(xiàn)更好的銜接，滿足當前企業(yè)發(fā)展過程中對人力資源的需求。

（4）劃分有層次的獎勵階段

企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業(yè)的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。為了能更好地建立企業(yè)文化，在科學、合理的人力資源管理下，通過現(xiàn)金的績效考核制度來提升員工工作的積極性，結(jié)合薪酬激勵制度實現(xiàn)員工個人的自我價值，讓每一位員工在企業(yè)中找到滿足感和成就感，才能有利于企業(yè)的長久發(fā)展。同時，讓績效考核制度有了延續(xù)性，成果—評定—獎懲，讓員工看到企業(yè)的專業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑢τ诠疚磥淼陌l(fā)展充滿希望和期待。

參考文獻

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作者簡介：孫美潔（1976.2-），女，漢族，山東青島人，本科，研究方向：人力資源管理。