摘 要：互聯(lián)網(wǎng)作為很多新興支柱產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)頭羊，它更迭了人類的生活方式，也變更了人們的思維模式，現(xiàn)階段人們在簡單經(jīng)濟(jì)層面的花費，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)有超越的趨勢且互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)鏈條具有巨大的張力，涵蓋的層面涉及了與日常生活細(xì)密相關(guān)的服務(wù)行業(yè)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，實體經(jīng)濟(jì)中的大型主力產(chǎn)業(yè)在長期的運(yùn)營發(fā)展中，單單靠自身社會企業(yè)認(rèn)同作為源動力已經(jīng)與時代脫節(jié)，如今與互聯(lián)網(wǎng)時代聯(lián)立，將人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力的一項基本競爭要素已經(jīng)是社會主流的思想，本文就互聯(lián)網(wǎng)時代中的人力資源管理思維作為立足點，著重思考分析互聯(lián)網(wǎng)時代給企業(yè)發(fā)展帶來的新契機(jī)。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;人力資源管理思維;新思維

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展幾乎是爆炸式地席卷了人類的生活，伴隨著5G通訊技術(shù)的出現(xiàn)，企業(yè)類型也日漸豐富復(fù)雜，與此同時挑戰(zhàn)也接踵而來。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營理念中較為講究科學(xué)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必然受到了互聯(lián)網(wǎng)的影響，企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的前景展望，迎合市場調(diào)整的同時兼顧人力資源管理，整合互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，將人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展緊密結(jié)合，推進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理向著優(yōu)化創(chuàng)新的方向發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)的共同進(jìn)步。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代特征與人力資源管理的工作范疇

人力資源管理工作本身具有一定組織性，在對所有崗位進(jìn)行準(zhǔn)確定義后，通過對入職員工簡歷的充分分析與員工機(jī)動性的充分分析，將員工安排在合適的崗位，完善了企業(yè)內(nèi)部的員工守則中員工需要遵守的客觀要求，具有一定的公正性。對于人員招聘的方式通常涉及了網(wǎng)絡(luò)途徑、社會招聘等，還通過與高等院校的長期合作，將人才對口輸入到企業(yè)當(dāng)中，對于員工的推薦和固定獵頭公司的合作中也掌握了一定的主動權(quán)。員工的培訓(xùn)與開發(fā)也依附于人力資源管理的落實，只有真正意義上的制度完善才能推進(jìn)員工在企業(yè)中的長期發(fā)展。對于市場中宏觀的制度和企業(yè)內(nèi)部的要求都需要依附于人力資源管理的統(tǒng)籌，對于政府的風(fēng)向的準(zhǔn)確判斷也是人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)營部門的重要職責(zé)。薪酬作為員工對企業(yè)奉獻(xiàn)勞動的價值回饋在社會發(fā)展中逐漸具有了一定的普遍性，人力資源管理需要對各個企業(yè)薪資水平進(jìn)行考察，給予員工最真誠的回饋，使員工主動扎根在企業(yè)中，捍衛(wèi)企業(yè)的凝聚力。對于員工檔案建立與存檔工作需要人力資源管理部門落到實處，對員工的考勤管理與工資核算都做到客觀意義上的公平，不偏頗縱容企業(yè)高管對企業(yè)管理守則的漠視。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將互聯(lián)網(wǎng)時代作為人力資源管理的跳板，讓企業(yè)發(fā)展更加順應(yīng)普世的發(fā)展程度。

1.大數(shù)據(jù)內(nèi)容計算、推送是互聯(lián)網(wǎng)時代的特征

互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，廣義上定義了一個新的時代，數(shù)據(jù)作為潛在的競爭力在互聯(lián)網(wǎng)的連通中川流不息，這些數(shù)據(jù)所蘊(yùn)含的信息必要時具有一定的變現(xiàn)能力?，F(xiàn)階段運(yùn)營成功的各種移動端、PC端中的軟件，他們所具備的核心競爭力即是對數(shù)據(jù)流進(jìn)行充分運(yùn)算，實時交互推送給顧客、在數(shù)據(jù)的角逐中優(yōu)勝劣汰，因此基于大數(shù)據(jù)的廣泛穿插，互聯(lián)網(wǎng)中的無形的信息知識體量，在具體掌握之后，對癥下藥才能在長久的發(fā)展中探尋新的商業(yè)契機(jī)，才能把控市場未來的趨勢，同時還可以讓企業(yè)自身服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)與流程更加規(guī)范，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的資源最優(yōu)化配比。

2.互聯(lián)網(wǎng)時代是一個開放的、廣闊的、聯(lián)立的有機(jī)生態(tài)圈時代

互聯(lián)網(wǎng)時代催促了虛擬貨幣的快速流通，在逐步地與時代接軌中，逐漸衍生出了新的適用于虛擬貨幣的新型交易模式。基于開放的理念，互聯(lián)網(wǎng)時代的受眾將市場經(jīng)濟(jì)作為一種固有屬性賦予互聯(lián)網(wǎng)時代的產(chǎn)物——虛擬世界，應(yīng)運(yùn)而生的廣闊交流空間也使得互聯(lián)網(wǎng)時代與短信時代層次分明。未來的5G的廣泛應(yīng)用勢必會使得整個互聯(lián)網(wǎng)迸發(fā)新的生命力，孕育的新的經(jīng)濟(jì)利益鏈條，在普遍認(rèn)知中很難作為一種壟斷的經(jīng)濟(jì)體，誰都可能成為互聯(lián)網(wǎng)時代中的弄潮兒。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人力資源、潛在客戶價值至上的網(wǎng)狀價值時代

互聯(lián)網(wǎng)時代中，客戶信息的掌握方式變得格外簡單，因此互聯(lián)網(wǎng)中不存在級別職稱的壓制，員工、客戶、管理者都被無形的網(wǎng)束縛，在情感傾訴、情感表露中實現(xiàn)期望變得尤為重要，員工應(yīng)當(dāng)把握好自身社交平臺中的潛在客戶，在基于長久合作的理念，充分尊重客戶價值，在網(wǎng)狀價值時代中將利益最大化。人才資源是創(chuàng)造客戶價值的必要土壤，適時創(chuàng)新人力資源管理是企業(yè)迫在眉睫的重要舉措。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的重要作用

1.為企業(yè)商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型提供動力

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅捷，市場競爭壓力也逐漸由龍頭企業(yè)間的角逐，分散至中小型企業(yè)，要想保障企業(yè)在優(yōu)勢不足的市場經(jīng)濟(jì)中占得一席之地，企業(yè)商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型已經(jīng)是現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定態(tài)勢的必然要求，互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理創(chuàng)新之舉將為企業(yè)商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型提供動力和契機(jī)。傳統(tǒng)商業(yè)模式中的競爭核心力量局限于產(chǎn)品質(zhì)量與價格的理性調(diào)配，而銷售作為一種過往實體經(jīng)濟(jì)中的難點，它的長久支撐來源于企業(yè)，銷售自身的創(chuàng)新力都被約束甚至逼近全無。在互聯(lián)網(wǎng)時代的影響下，大數(shù)據(jù)流動帶來的新客戶，通過聯(lián)立的網(wǎng)狀分支，銷售由線上、線下并行方式，實現(xiàn)了企業(yè)的整體格局的提升，也讓企業(yè)轉(zhuǎn)型中能把握互聯(lián)網(wǎng)時代的人才要求。

2.促進(jìn)企業(yè)管理的互聯(lián)網(wǎng)思維發(fā)展

我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展一直呈現(xiàn)著欣欣向榮之勢，不少三四線城市的實體經(jīng)濟(jì)受到了互聯(lián)網(wǎng)電商的沖擊，為了更好地保障企業(yè)，企業(yè)管理者需要對管理模式和管理思維進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)思維定勢下，企業(yè)管理需要肩負(fù)起市場追溯的責(zé)任，對于產(chǎn)品質(zhì)量和價格基線都要牢牢把控，簡言之產(chǎn)品就是企業(yè)的信念支撐。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源、智力資源才是企業(yè)競爭的突出優(yōu)勢。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視短板，做好人力資源管理的思維創(chuàng)新，借助互聯(lián)網(wǎng)所提供的沃土，做好人力資源的科學(xué)安排，從企業(yè)自身滋生出競爭動力，讓企業(yè)在市場中站穩(wěn)腳跟。

3.屬于互聯(lián)網(wǎng)思維的必然要求

互聯(lián)網(wǎng)時代不單單給予企業(yè)負(fù)重前行的使命，同時員工作為企業(yè)的動力，面對互聯(lián)網(wǎng)的無形潤化，思維模式發(fā)生了巨大變化，人力資源管理不再是指對工作人員的宏觀管理，而是直接參與到了核心管理層級，參與到了企業(yè)的長期發(fā)展經(jīng)營和決策當(dāng)中去。因此，人力資源管理作為突破口，在宏觀配置上選用優(yōu)勢人才，企業(yè)才能得以長存，企業(yè)各部門也應(yīng)當(dāng)對人力資源管理有新的認(rèn)識，對自身工作崗位恪盡職守，將互聯(lián)網(wǎng)時代萌生涌動的新思維添加在企業(yè)長期的生死存亡斗爭中。

三、基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

1.加強(qiáng)數(shù)據(jù)化人力資源管理的進(jìn)程

互聯(lián)網(wǎng)帶來的契機(jī)我國已經(jīng)完全把握，并取得一系列舉世矚目的成果，在企業(yè)管理中互聯(lián)網(wǎng)思維與大數(shù)據(jù)已經(jīng)被世人所接納沿用，如何將互聯(lián)網(wǎng)思維中的信息整合作為企業(yè)管理內(nèi)部的細(xì)節(jié)要素是近幾年來很多企業(yè)所要主動攻克的，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實格局，選擇擬定科學(xué)合理的、落實程度高的人力資源管理制度，將其標(biāo)榜為企業(yè)精神，才能充分發(fā)揮人力資源管理的豐富價值，在今后的企業(yè)決策與管控方面使得人力資源分配均衡。人力資源管理新思維還應(yīng)當(dāng)注重工作人員數(shù)據(jù)的采集與處理，重視員工的關(guān)注熱點，按照企業(yè)與個人的雙重訴求來管理員工，減緩員工與企業(yè)之間的內(nèi)部矛盾摩擦，從企業(yè)內(nèi)部凈化紛爭。

2.迭代思維與扁平管理的可實施性

移動化互聯(lián)網(wǎng)所帶來的時代契機(jī)是將人與人之間的交流屏障逐漸削弱，使得現(xiàn)實與虛擬的界限開始模糊不清，但信息卻時刻被反饋交互著。目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀已經(jīng)不容許與時代脫節(jié)，互聯(lián)網(wǎng)時代提供的契機(jī)要求著企業(yè)運(yùn)用迭代思維，對于人員的流動采取信息錄入的方式，人員流失現(xiàn)象要通過針對性方針，運(yùn)用扁平管理的方式，減免一些不必要的企業(yè)管理過程，實現(xiàn)對人力資源管理進(jìn)行深化，使得客戶和員工成為一體化的企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值的載體。

3.實行員工自主經(jīng)營管理模式

借由互聯(lián)網(wǎng)時代的信息便捷性，企業(yè)客戶信息體量爆炸式增長，實行員工自主經(jīng)營管理的模式，使得舊有的員工企業(yè)關(guān)系不平等現(xiàn)象得到了平復(fù)，轉(zhuǎn)換了過去企業(yè)管理中將員工當(dāng)作附庸的觀念，讓員工對企業(yè)改觀并帶有歸屬感和自覺能動性。企業(yè)開展員工自主經(jīng)營管理模式，為員工開發(fā)自身潛力提供了有效平臺，對員工實現(xiàn)自身價值具有明顯助力。管理者承擔(dān)的風(fēng)險隨著企業(yè)發(fā)展壯大逐漸沉重，管理者的固有屬性也局限了他們對于前景展望的勇氣，過于按部就班使得企業(yè)發(fā)展受阻，實行員工自主經(jīng)營管理模式，減輕了管理者承擔(dān)的風(fēng)險，既保全了企業(yè)管理者所擁有的督促權(quán)力，也使得員工有足夠的資格參與到企業(yè)運(yùn)營的整個流程。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維的創(chuàng)新對策

1.將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中

人力資源管理掌握了海量員工信息數(shù)據(jù)，員工自身的數(shù)據(jù)流反饋著員工短時間內(nèi)、長時間內(nèi)的各種需求，通過系統(tǒng)追溯大數(shù)據(jù)，企業(yè)掌握員工對薪資、職位的要求變換，落實職位晉升的科學(xué)合理化，對于新的求職的員工也可以通過大數(shù)據(jù)預(yù)先知曉員工業(yè)務(wù)水平和發(fā)展容差。人力資源管理深度剖析了員工與企業(yè)之間的有機(jī)關(guān)聯(lián)，當(dāng)處理員工與管理者之間尖銳敏感話題時具有一定的維穩(wěn)態(tài)勢，為企業(yè)的發(fā)展注入了活力。

2.對人才招聘思維進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化

傳統(tǒng)的人才招聘僅僅依附于專業(yè)的對口、簡歷的豐富程度、學(xué)校的好壞、對于未深入接觸的應(yīng)聘人員往往具有片面評判性，使得一些簡歷不夠體面但富有能力的應(yīng)聘者喪失了主動權(quán)。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)可以率先通過大數(shù)據(jù)對應(yīng)聘者進(jìn)行系統(tǒng)式的考察，包括應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)歷，應(yīng)聘者自身對于職業(yè)前景是否有規(guī)劃，對于薪資訴求的高低，對自身幾年發(fā)展職位的展望等，都可以通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行一定的預(yù)估，減少由于傳統(tǒng)招聘模式帶來的有學(xué)無用的員工長期坐吃山空現(xiàn)象。

3.對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新

薪酬待遇是員工為企業(yè)長期效力的最重要的目的，企業(yè)對于薪資的合理分配將會有效地調(diào)動員工的工作熱情。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人們注重個性地釋放在虛擬世界中找尋自我，呈現(xiàn)出多元化的特點，推動薪酬管理制度的完善是企業(yè)長期發(fā)展的必要的措施。薪資福利本身作為一種企業(yè)對于員工工作態(tài)度完成水準(zhǔn)的肯定，在長期的發(fā)展中忽視了對員工的年齡、性別、愛好的考察，以至于福利不能作為一種特殊的獎勵體制讓員工得到滿足。像是對于年輕的員工，發(fā)放形如商場家電代金券之類顯然對于年輕人生活品質(zhì)的提升有所助益，對于工齡較大的員工，發(fā)放獎金之類的作為福利能夠更好地減緩他們的子女入學(xué)學(xué)費壓力和長輩住院繳納費用的壓力，這樣利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)所進(jìn)行的細(xì)致調(diào)查就是企業(yè)加固優(yōu)秀員工流失的核心創(chuàng)新舉措。

五、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時代所帶來的無形契機(jī)，使得創(chuàng)新作為一種核心競爭力貫穿了整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，只有率先掌握了人力資源管理依附大數(shù)據(jù)本領(lǐng)的企業(yè)，才能在各種對頭企業(yè)中立住腳跟。明確企業(yè)人力資源管理的視角轉(zhuǎn)換，將客戶作為市場考察的對接口是互聯(lián)網(wǎng)時代給所有企業(yè)的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理中切實進(jìn)行創(chuàng)新和調(diào)整，對企業(yè)發(fā)展、轉(zhuǎn)型具有專項導(dǎo)向性，員工也能在較為自由寬泛的環(huán)境中釋放個性，提出更多富有建設(shè)性的創(chuàng)新建議，對于自身的提升也有明確考量，為企業(yè)精神的孕育提供了一定的溫床。

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作者簡介：沈堯（1900.05- ），男，漢族，江蘇靖江人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理-人力資源管理